Nach 20 Jahren gekündigt – und die Vertragsstrafe nicht unterschrieben? Was die Motivkündigung wirklich schützt

Kündigung Anfechtung Österreich
Eine Lohnverrechnerin in Wien soll eine neue Geheimhaltungsvereinbarung mit Vertragsstrafe unterschreiben – sie streicht die Strafe, wird kurz darauf gekündigt und fragt: Ist das eine Motivkündigung?

Als die Lohnverrechnerin die Vertragsstrafe strich – und was dann geschah

Die Arbeitnehmerin arbeitete in der Lohnverrechnung – vertrauliche Daten, hohe Verantwortung. Die Arbeitgeberin legte ihr eine neue Verpflichtung vor: umfassende Geheimhaltung von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen, gekoppelt mit einer Vertragsstrafe für den Fall von Verstößen. Die Mitarbeiterin unterschrieb den Text, entfernte aber eigenhändig die Passage zur Konventionalstrafe.

Die Fronten verhärteten sich. Wenig später folgte die Kündigung. Die Arbeitnehmerin focht an: Sie sah in der Beendigung einen unzulässigen „Denkzettel“ dafür, dass sie ihre Rechte gewahrt und die Vertragsstrafe abgelehnt habe – also eine Motivkündigung gemäß § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG. Die Vorinstanzen erkannten hingegen: Die verlangte Vertragsänderung betraf den künftigen Vertragsinhalt und war dem Grunde nach zulässig; eine spezielle Schutznorm wurde nicht verletzt.

Erst danach landete der Fall beim Obersten Gerichtshof (OGH). Die maßgebliche Entscheidung ist hier nachlesbar: (OGH 24.01.2020, 8ObA78/19g). Wie der OGH in 8ObA78/19g klarstellte, macht die Ablehnung eines zulässigen Änderungsangebots die spätere Kündigung nicht automatisch zum verbotenen Motiv.

Der Oberste Gerichtshof hat am 24.01.2020 (8ObA78/19g) klargestellt, dass die Weigerung, eine rechtlich zulässige Änderung zum künftigen Vertragsinhalt zu akzeptieren (hier: Geheimhaltung mit Vertragsstrafe), eine darauf folgende Kündigung nicht als Motivkündigung nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG qualifiziert.

Darf der Arbeitgeber eine Geheimhaltung mit Vertragsstrafe verlangen?

Im österreichischen Arbeitsrecht gelten zwei Ebenen: Erstens die generelle Treue- und Verschwiegenheitspflicht aus dem Dienstverhältnis (abgeleitet aus dem Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB) und konkretisiert für Angestellte im Angestelltengesetz (AngG)). Zweitens die vertragliche Ausgestaltung – etwa durch eine eigene Geheimhaltungsvereinbarung mit Konventionalstrafe. Letztere ist zulässig, solange sie verhältnismäßig bleibt und keine Schutzgesetze umgeht.

Für die Anfechtung einer Kündigung ist § 105 Abs 3 Z 1 lit i Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) zentral. Die Bestimmung schützt Arbeitnehmer, die bestehende Ansprüche geltend machen, vor „Rachekündigungen“. Eine Änderungskündigung – also die Beendigung, wenn jemand eine künftige Vertragsänderung nicht akzeptiert – fällt regelmäßig nicht darunter. Darin liegt der entscheidende Unterschied zwischen „ich pochte auf mein Recht“ und „ich lehnte ein neues Paket ab“.

Konventionalstrafen sind im ABGB ausdrücklich anerkannt: § 1336 ABGB erlaubt Vertragsstrafen, sofern sie nicht sittenwidrig oder unverhältnismäßig sind; übermäßige Strafen können nach Billigkeit gemildert werden. § 879 ABGB setzt zudem Grenzen gegen gröblich benachteiligende oder rechtswidrige Vertragsklauseln. Eine Geheimhaltungsklausel mit moderater, zweckgebundener Vertragsstrafe kann daher einen legitimen Schutz des Unternehmens darstellen – besonders in sensiblen Bereichen wie Payroll, Controlling oder F&E.

In Österreich gilt: Eine Kündigungsanfechtung als Motivkündigung setzt voraus, dass die Kündigung wegen der Geltendmachung bestehender Ansprüche erfolgt (§ 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG). Wer die Kündigung Anfechtung Österreich prüft, muss daher sauber zwischen Anspruchsdurchsetzung und Ablehnung eines Änderungsangebots unterscheiden. Das Kerngesetz ist das Arbeitsverfassungsgesetz – siehe Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG).

• Motivkündigung: Kündigung als Reaktion auf die Inanspruchnahme bestehender Rechte (z. B. Überstundenentgelt, Urlaub).
• Änderungskündigung: Kündigung nach Ablehnung eines zulässigen Änderungsangebots für die Zukunft (z. B. Geheimhaltung + Strafe).

Typische Verfahrenswege in Wien und ganz Österreich: Erstinstanzlich ist häufig das Arbeits- und Sozialgericht Wien zuständig. Berufungen landen – je nach Sprengel – beim Oberlandesgericht Wien. Erst danach prüft der Oberste Gerichtshof (OGH), ob eine erhebliche Rechtsfrage vorliegt. Genau daran scheiterte die außerordentliche Revision in diesem Fall.

Warum der OGH die Revision abblitzen ließ

Der Oberste Gerichtshof hat am 24.01.2020 (8ObA78/19g) entschieden, dass die außerordentliche Revision gemäß § 508a Abs 2 Zivilprozessordnung (ZPO) mangels erheblicher Rechtsfrage (§ 502 Abs 1 ZPO) zurückzuweisen ist und dass die Ablehnung eines zulässigen Änderungsangebots keine Motivkündigung nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG begründet.

Entscheidend war die Trennlinie zwischen dem Schutz vor Repressalien wegen bestehender Ansprüche und der Freiheit des Arbeitgebers, künftige Bedingungen anzubieten und bei Ablehnung zu kündigen. Der OGH betonte: Das von der Arbeitgeberin begehrte Paket – Geheimhaltung mit Vertragsstrafe – bewegt sich grundsätzlich im rechtlich zulässigen Rahmen dispositiver Vertragspunkte. Damit ist der charakteristische Auslöser für eine Motivkündigung nicht gegeben.

Bemerkenswert sind zwei Punktsetzungen: Erstens ist eine Vertragsstrafe auch für fahrlässige Verstöße nicht per se unsachlich; die Angemessenheit ist eine Einzelfrage. Zweitens blieb ein später erhobener Einwand zur angeblich überhöhten Höhe der Strafe unberücksichtigt, weil er erstmals in der Revision kam. Wer die Billigkeit oder Höhe angreifen will, muss das bereits vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder in der Berufung vor dem Oberlandesgericht Wien aufbereiten.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 24.01.2020 (8ObA78/19g) entschieden, dass eine Kündigung nach Ablehnung eines Änderungsangebots über dispositive Vertragspunkte nicht als Motivkündigung nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG anfechtbar ist. Arbeitnehmer in Österreich müssen daher alternative Anfechtungsgründe wie Sozialwidrigkeit prüfen.

Motivkündigung in der Praxis: Was Sie jetzt prüfen sollten – Kündigung Anfechtung Österreich

Die Entscheidung wirkt unmittelbar in den Alltag von HR, Betriebsräten und Beschäftigten in Wien und ganz Österreich. Wer eine Geheimhaltungsvereinbarung mit Vertragsstrafe nicht unterschreibt und danach gekündigt wird, kann die Beendigung regelmäßig nicht unter dem Titel „Motivkündigung“ bekämpfen. Aber das ist nicht das Ende aller Optionen.

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, prüfen Sie strukturiert: Ist die verlangte Vertragsklausel dem Grunde nach zulässig? Ist der Umfang sachlich begrenzt (Zweck, Dauer, Datenarten)? Ist die Vertragsstrafe angemessen, gedeckelt, mit Verschuldensabstufung? Gibt es mildere, technische Alternativen (Zugriffsrechte, Schulungen)? Daraus ergeben sich die prozessualen Stoßrichtungen.

• Für Arbeitnehmer: Sichern Sie Änderungsangebot, E‑Mails und Gesprächsnotizen. Involvieren Sie den Betriebsrat sofort; Fristen zur Kündigungsanfechtung sind kurz (oft zwei Wochen).
• Für Arbeitnehmer: Rügen Sie Umfang und Höhe der Vertragsstrafe frühzeitig schriftlich und spätestens erstinstanzlich. Neue Argumente in der Revision werden regelmäßig nicht gehört.
• Für Arbeitgeber/HR: Standardisieren Sie Geheimhaltungsvereinbarungen mit moderater, gedeckelter Konventionalstrafe, dokumentieren Sie den Schutzbedarf und binden Sie den Betriebsrat vorab ein.

Praxisrelevant sind außerdem drei typische Alternativen zur Motivkündigungsargumentation: Erstens die Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit (fehlende soziale Rechtfertigung). Zweitens die Kontrolle der Klausel am Maßstab des § 879 ABGB (Sittenwidrigkeit/große Benachteiligung). Drittens die Mäßigung der Vertragsstrafe nach § 1336 ABGB, falls sie überzogen wirkt. Diese Wege werden in der Regel differenziert geprüft – idealerweise bereits im Schriftsatz an das Arbeits- und Sozialgericht Wien.

Ein weiteres Lernfeld aus 8ObA78/19g: Inhalte, die das österreichische Arbeitsrecht bereits erlaubt, lassen sich grundsätzlich vertraglich absichern. Eine Motivkündigung entsteht dadurch nicht. Wer hingegen Änderungen verlangt, die Gesetze oder Diskriminierungsverbote verletzen, bewegt sich außerhalb dieses Schutzes. Ob solche Konstellationen ausnahmsweise doch unter den Motivkündigungstatbestand fallen könnten, ließ der OGH ausdrücklich offen.

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Häufige Fragen zum Kündigungsstreit bei Vertragsstrafen

Kann ich nach Ablehnung einer Vertragsänderung die Kündigung als Motivkündigung anfechten?
In Österreich gilt: Nur wenn die Kündigung wegen Geltendmachung bestehender Ansprüche erfolgt (§ 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG). Nach 8ObA78/19g begründet die bloße Ablehnung einer zulässigen Vertragsänderung keine Motivkündigung.

Habe ich Anspruch auf Abfertigung, wenn ich deswegen gekündigt werde?
In Österreich gilt: Der Abfertigungsanspruch richtet sich nach dem System (Abfertigung Alt: § 23 Angestelltengesetz (AngG); Abfertigung Neu: Betriebliches Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz (BMSVG)). Die Kündigung wegen Ablehnung einer Vertragsänderung ändert das System nicht, kann aber bei Alt/Neu-Fällen individuelle Folgen haben.

Was passiert, wenn ich eine überhöhte Vertragsstrafe nicht unterschreibe?
In Österreich gilt: Die Weigerung allein schützt nicht als Motivkündigung (8ObA78/19g). Ist die Klausel sittenwidrig (§ 879 ABGB) oder unverhältnismäßig (§ 1336 ABGB), kommen andere Anfechtungen (z. B. Sozialwidrigkeit) in Betracht.

Kann der Arbeitgeber auch fahrlässige Geheimnisverstöße mit Strafe belegen?
Ja. Eine Vertragsstrafe auch für Fahrlässigkeit ist nicht automatisch unsachlich; entscheidend ist die Angemessenheit im Einzelfall (8ObA78/19g; § 1336 ABGB). Prüfen Sie Höhe, Kappung und Zweckbindung der Klausel.

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