Nach Jahren befristet – und dann zu spät? Aufgriffsobliegenheit entscheidet über den Fortsetzungsanspruch

Sie arbeiten seit Jahren befristet in Forschung oder Projekten – und erst nach dem Auslaufen merken Sie, dass die Aufgriffsobliegenheit über Ihre Chancen entscheidet? Stichwort: Fortsetzungsanspruch Kettenbefristung Österreich. In Wien und in ganz Österreich erleben Beschäftigte an Universitäten und Instituten genau diese Situation. Wer einen Fortsetzungsanspruch nach Kettenverträgen behaupten will, muss rasch und eindeutig handeln – sonst kippt der Fall, selbst wenn die Befristung wackelt.

Von Drittmittelprojekt zu „Pause“: Wie eine Forscherin ihren Anspruch verlor

Eine wissenschaftliche Mitarbeiterin hangelt sich seit 2009 von Drittmittelprojekt zu Drittmittelprojekt. Verträge werden verlängert, das Team passt, die Leistung stimmt. Anfang 2015 bringt sie sogar selbst ein neues Projekt an Land. Intern heißt es: Bitte als „Fortsetzung“ begründen, dann geht sich die Verlängerung aus – befristet bis 31.03.2018. Nach Projektende folgt die nächste Zusage: Mach sechs Monate Pause, dann reden wir über den nächsten Vertrag.

Die Monate verstreichen. Ab Oktober 2018 beantragt sie wieder eine Anstellung, diesmal verlangt die Universität plötzlich ein ganzes Jahr Unterbrechung. Erst nach Beratung bei der Arbeiterkammer erhebt sie den Einwand: Die Kettenbefristung war unzulässig, mein Dienstverhältnis besteht unbefristet weiter. Sie klagt auf Feststellung und Entgelt von rund 38.500 Euro. Das Erstgericht winkt ab, das Berufungsgericht ebenso. Der Oberste Gerichtshof (OGH 24.03.2021, 9ObA45/20p) prüft zuerst, ob die Forscherin ihr vermeintlich unbefristetes Arbeitsverhältnis früh genug „aufgegriffen“ hat – also ob sie ihren Fortsetzungsanspruch rechtzeitig und eindeutig geltend machte.

Hier liegt der Dreh- und Angelpunkt: Wer nach vielen Befristungen die Unbefristung behauptet, darf nicht still abwarten und parallel neue befristete Verträge beantragen. Dieses Verhalten gilt als stilles Einverständnis mit dem Ende der Anstellung. Es braucht eine klare, rasche Erklärung: Ich bin arbeitswillig und fordere die Weiterbeschäftigung ab sofort.

(OGH 24.03.2021, 9ObA45/20p)

Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof entschied am 24.03.2021 in 9ObA45/20p, dass eine 6,5‑monatige Verzögerung bei der Geltendmachung des Fortsetzungsanspruchs diesen vereiteln kann; die Revision blieb erfolglos.

Bemerkenswert: Das Berufungsgericht nahm eine sachliche Rechtfertigung der letzten Verlängerung an – die Forscherin hatte das Folgeprojekt mitgetragen und als „Fortsetzung“ bezeichnet. Der OGH ließ das Thema Befristungsrechtfertigung aber liegen, weil die rechtzeitige Geltendmachung fehlte. Das zeigt: Im österreichischen Arbeitsrecht gewinnt manchmal nicht das beste Projektargument, sondern das schnellste und klarste Handeln.

• Zeitleiste, die aufmerksam macht: Projektende 31.03.2018 – Anträge auf Neubefristung ab 10/2018 – Geltendmachung der Unbefristung erst danach.
• Rechtliches Risiko: Wer weiter um Befristungen ansucht, signalisiert konkludent Zustimmung zum Ende des alten Vertrags.

Welche Regeln schützen befristet Beschäftigte – und wann muss ich handeln?

Österreichisches Arbeitsrecht kennt Befristungen, aber nicht um jeden Preis. Für Universitäten regelt § 109 Abs 2 Universitätsgesetz 2002 (UG) Grenzen und Voraussetzungen für Kettenverträge. Allgemein gilt: Trifft den Arbeitgeber die Pflicht, nur sachlich gerechtfertigte Befristungen aneinanderzureihen, darf er Dauerbedarf nicht dauerhaft durch Drittmittelbefristungen kaschieren. Gleichzeitig verlangt das Recht vom Arbeitnehmer klare und zeitnahe Schritte, wenn er Unbefristung behauptet. Für viele Beschäftigte ist der Fortsetzungsanspruch Kettenbefristung Österreich das zentrale Instrument, um unzulässige Ketten zu beenden.

Die Aufgriffsobliegenheit stützt sich auf § 863 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB): Schweigen oder widersprüchliches Verhalten kann als Verzicht auf Rechte verstanden werden. Wer seinen Fortsetzungsanspruch nicht unverzüglich erhebt, sendet ein falsches Signal. Ein späterer Prozess scheitert dann oft an dieser Hürde – unabhängig davon, wie problematisch die letzte Befristung war. Das gilt im Universitätsbereich ebenso wie in anderen projektfinanzierten Bereichen.

Nach § 109 Abs 2 UG müssen Verlängerungen sachlich gerechtfertigt sein. Beispiele: eine klar befristete Projektphase, die Finanzierung für einen abgrenzbaren Zeitraum oder Vertretungen. Zweifelhaft wird es, wenn über Jahre derselbe Dauerbedarf durch neue Projekttitel kaschiert wird. Hier kann ein Fortsetzungsanspruch entstehen – aber nur, wenn Beschäftigte ihn sofort und unmissverständlich einfordern und arbeitsbereit bleiben.

Das Angestelltengesetz (AngG) schützt Entgeltansprüche und regelt unter anderem Kündigungsfristen. Für den Fortsetzungsanspruch nach Kettenbefristungen steht jedoch vorrangig das Zusammenspiel von § 863 ABGB und den Spezialnormen – an Universitäten eben § 109 UG – im Vordergrund. Wer nach Ende der Befristung nur „um einen neuen Vertrag ansucht“, statt die Unbefristung zu verlangen, verliert Zeit und Argumente.

In Österreich gilt: Nach § 863 ABGB (konkludentes Verhalten) muss der Fortsetzungsanspruch nach Auslaufen einer Kettenbefristung unverzüglich und eindeutig geltend gemacht werden; sonst gilt das Arbeitsverhältnis als beendet, auch wenn § 109 Abs 2 UG die letzte Befristung fraglich erscheinen lässt. Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB)

Was der OGH zur Aufgriffsobliegenheit klarstellte

Der Oberste Gerichtshof hat am 24.03.2021 (9ObA45/20p) entschieden, dass die verspätete Geltendmachung des Fortsetzungsanspruchs die Klage scheitern lässt; auf die sachliche Rechtfertigung der letzten Befristung kam es nicht mehr an. Diese Entscheidung prägt den Fortsetzungsanspruch Kettenbefristung Österreich in projektfinanzierten Bereichen wie Universitäten.

Die Unterinstanzen hielten die Verlängerung für gerechtfertigt. Der OGH lenkte den Blick jedoch auf die Aufgriffsobliegenheit: 6,5 Monate Zuwarten und gleichzeitige Anträge auf neue Befristungen wirkten wie ein stillschweigendes Einverständnis mit dem Ende. Maßstab ist § 863 ABGB. Es gibt keine starre Frist, aber eine klare Erwartung: sofortige, eindeutige Geltendmachung und dokumentierte Arbeitsbereitschaft.

Der Hinweis, das neue Projekt intern als „Fortsetzung“ zu etikettieren, zeigt die sensiblen Grauzonen im Universitätsalltag. Gerade in Wien, wo viele Institute in Österreich mit zeitlich limitierten Drittmittelprojekten arbeiten, kommt es auf saubere Kommunikation und rechtliche Klarheit an. Vorinstanzen wie das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) beurteilen ähnliche Fälle im Lichte dieser Grundsätze – der OGH setzt den Rahmen.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 24.03.2021 klargestellt: Wer nach Kettenverträgen die Unbefristung will, muss das dem Arbeitgeber unverzüglich schriftlich anzeigen. In Österreich bedeutet das konkret, binnen kurzer Zeit Fortsetzungsanspruch, Arbeitsbereitschaft und Weiterbeschäftigung ab sofort zu erklären; Zuwarten gefährdet Entgeltansprüche und die Chance auf Wiedereinstellung. Referenz: 9ObA45/20p; § 863 ABGB iVm § 109 Abs 2 UG.

Fortsetzungsanspruch Kettenbefristung Österreich – Rechtsanwalt Wien

In der Praxis bedeutet der Fortsetzungsanspruch Kettenbefristung Österreich, dass Beschäftigte unmittelbar nach Vertragsende schriftlich Weiterbeschäftigung verlangen und Arbeitsbereitschaft dokumentieren sollten – gerade in Wien mit vielen projektfinanzierten Stellen.

Konsequenzen für Forschung, HR und befristete Teams

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – etwa an einer Universität in Wien, nach mehreren Befristungen im Drittmittelbereich –, hilft Ihnen dieses Urteil, die ersten Schritte zu setzen. Es dreht den Scheinwerfer nicht nur auf die sachliche Rechtfertigung von Kettenverträgen, sondern auf Ihr Handeln unmittelbar nach Vertragsende. Die Weichen werden in den ersten Wochen gestellt, nicht Monate später.

Relevant wird die Entscheidung in drei wiederkehrenden Konstellationen: Erstens, Ihre „Pause“ soll plötzlich länger dauern als versprochen. Zweitens, HR bietet einen „neuen“ befristeten Vertrag nach Unterbrechung an, obwohl Daueraufgaben anstehen. Drittens, die Projekttitel wechseln, aber die Tätigkeit bleibt gleich. In all diesen Szenarien ist das richtige Timing entscheidend.

Nutzen Sie nach dem Ende des befristeten Vertrags folgende Minimal-Checkliste, um die Aufgriffsobliegenheit zu erfüllen und Beweise zu sichern:

• Schriftliche Erklärung binnen weniger Wochen: Fortsetzungsanspruch, Arbeitswilligkeit, sofortige Weiterbeschäftigung verlangen.
• Frist setzen (7–10 Tage) und alle Unterlagen sichern: Verträge, Nachträge, E-Mails zu „Pause“ und Projekten.
• Bei Ablehnung/Schweigen: binnen 2–3 Wochen rechtliche Beratung einholen und Klage vorbereiten.

Für Arbeitgeber und HR heißt das: Prozesse am Befristungsende standardisieren, Anfragen zur Weiterbeschäftigung dokumentieren und rasch juristisch prüfen. Prüfen Sie jede Verlängerung unter § 109 UG: Gesamtdauer, sachliche Rechtfertigung, korrekte Projektbezeichnung. Schulen Sie Führungskräfte, keine pauschalen „Sechs-Monate-Pause“-Sätze zu verwenden. In Österreich senkt klare Kommunikation das Prozessrisiko; intransparentes Taktieren erhöht es.

Häufige Fragen zum Fortsetzungsanspruch nach Kettenbefristung

Kann ich nach mehreren befristeten Verträgen unbefristete Weiterbeschäftigung verlangen?
In Österreich gilt: Ja, wenn Kettenbefristungen unzulässig sind und Sie den Fortsetzungsanspruch unverzüglich geltend machen (§ 863 ABGB; § 109 Abs 2 UG). Der OGH betonte das am 24.03.2021 in 9ObA45/20p.

Habe ich Anspruch auf Entgelt, wenn mein Fortsetzungsanspruch besteht?
Ja, wenn das Arbeitsverhältnis unbefristet fortbesteht, können Entgeltansprüche entstehen (ABGB, Angestelltengesetz). Ohne rechtzeitige Geltendmachung scheitern sie aber oft. Referenz: OGH 9ObA45/20p in Verbindung mit § 863 ABGB.

Was passiert, wenn ich meinen Fortsetzungsanspruch zu spät geltend mache?
Die verspätete Geltendmachung kann als konkludenter Verzicht gewertet werden (§ 863 ABGB). Laut OGH 9ObA45/20p (24.03.2021) führt Zuwarten von Monaten regelmäßig zum Verlust des Anspruchs.

Darf die Universität eine „Pause“ verlangen, bevor sie wieder befristet anstellt?
In Österreich gilt: Eine Pause ändert nichts an der Pflicht zur sachlichen Rechtfertigung jeder Befristung (§ 109 Abs 2 UG). Sie ersetzt nicht die Unbefristung, wenn Kettenbefristungen unzulässig sind – vorausgesetzt, der Fortsetzungsanspruch wird rechtzeitig erhoben.

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