Befristete Arbeitszeitreduzierung: Warum für die Abrechnung der letzte Schritt entscheidend sein kann
Wer nach vielen Jahren wechselnder Teilzeitregelungen ausscheidet, erlebt bei einer befristeten Arbeitszeitreduzierung oft eine überraschende Rechnung: Nicht die ursprüngliche Vollzeit, sondern das unmittelbar davor geltende Beschäftigungsausmaß kann zählen. Das ist auch für die Abfertigung bei befristeter Teilzeit Österreich entscheidend.
Nach Karenz, Teilzeit und mehreren Nachträgen wurde plötzlich neu gerechnet
Die Arbeitnehmerin begann am 19. Februar 1992 beim Arbeitsmarktservice. Nach Mutterschutz und Karenz verringerte sich ihre Arbeitszeit ab September 1996 zunächst befristet. Diese Vereinbarung endete jedoch nicht nach kurzer Zeit. Mehrere Nachträge verlängerten oder veränderten die Regelung jeweils um weitere drei Jahre.
Die Arbeitnehmerin stimmte den befristeten Änderungen zu. Sie wollte bei der späteren Berechnung dennoch auf das ursprüngliche beziehungsweise unbefristete Beschäftigungsausmaß zurückgreifen. Ihre Überlegung war nachvollziehbar: Wenn das Dienstverhältnis endet, sollte aus ihrer Sicht jene Arbeitszeit maßgeblich sein, die ursprünglich dauerhaft vereinbart worden war.
Das Dienstverhältnis endete am 31. Dezember 2009. Zu diesem Zeitpunkt galt eine befristete Reduktion. Das Arbeitsmarktservice legte für die Berechnung dagegen nicht die erste Vereinbarung zugrunde. Es verwendete das Beschäftigungsausmaß, das unmittelbar vor der letzten Herabsetzung gegolten hatte.
Der Streit drehte sich damit nicht nur um eine Rechenzeile. An der Ausgangsbasis konnten Entgeltansprüche und je nach Anspruch auch eine Abfertigung hängen. Die Arbeitnehmerin sah das frühere, unbefristete Ausmaß als entscheidend an. Das Unternehmen hielt die jeweils letzte Entwicklung der Arbeitszeit für maßgeblich.
Das Berufungsgericht folgte der Argumentation des Arbeitsmarktservice. Die Arbeitnehmerin bekämpfte diese Beurteilung weiter. Der Oberste Gerichtshof (OGH) gab der Revision jedoch nicht Folge; maßgeblich ist die Entscheidung (OGH 26.11.2012, 9 ObA 95/12d).
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 26.11.2012 in 9 ObA 95/12d, dass bei einer Beendigung während einer befristeten Herabsetzung grundsätzlich das unmittelbar vorangegangene Beschäftigungsausmaß für die Berechnung maßgeblich ist.
Abfertigung bei befristeter Teilzeit Österreich: Welche Arbeitszeit zählt?
Maßgeblich war im Verfahren § 31 Abs 4 des Kollektivvertrags für DienstnehmerInnen des Arbeitsmarktservice. Diese Regelung betrifft die Berechnung bei einer befristeten Herabsetzung des Beschäftigungsausmaßes. Der vollständige Text des einschlägigen Kollektivvertrags ist über die geltende Fassung im Rechtsinformationssystem des Bundes (RIS) abrufbar.
Der Wortlaut stellte auf das „vorangegangene Beschäftigungsausmaß“ ab. Er verlangte nicht ausdrücklich, dass nur eine Vollzeitbeschäftigung oder eine unbefristete Vereinbarung berücksichtigt werden darf. Deshalb prüfte der OGH zuerst, welche Arbeitszeit unmittelbar vor der letzten Herabsetzung gegolten hatte.
Diese Auslegung schützt den Zweck der Regelung. Eine befristete Arbeitszeitänderung soll nicht dazu führen, dass die betroffene Person bei der späteren Berechnung automatisch schlechter steht. Entscheidend ist daher das frühere Ausmaß, das in der konkreten Abfolge als Vergleichsbasis herangezogen werden kann.
Ein Beispiel macht die Wirkung deutlich: Eine Arbeitnehmerin arbeitet zunächst 20 Stunden. Danach vereinbart sie befristet 30 Stunden und zuletzt befristet 25 Stunden. Endet das Dienstverhältnis während der 25-Stunden-Phase, kann das unmittelbar zuvor geltende Ausmaß von 30 Stunden maßgeblich sein.
Für die Abfertigung bei befristeter Teilzeit Österreich müssen daher die konkrete Vertragsabfolge, der Kollektivvertrag und der Zeitpunkt der Beendigung gemeinsam geprüft werden. Das österreichische Arbeitsrecht kennt daneben weitere Begriffe, die in solchen Situationen eine Rolle spielen können. Dazu zählen Kündigungsfrist, Entgeltanspruch, Abfertigung Alt, Abfertigung Neu, Betriebsvereinbarung und Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit. Diese Rechtsfragen sind von der hier behandelten Berechnungsregel zu trennen.
In Österreich gilt: Nach § 31 Abs 4 des Kollektivvertrags für DienstnehmerInnen des Arbeitsmarktservice kann bei einer Beendigung während einer befristeten Arbeitszeitänderung das unmittelbar davor geltende höhere Beschäftigungsausmaß die Berechnungsgrundlage bilden.
Warum der OGH nicht automatisch zur ursprünglichen Vollzeit zurückging
Der OGH hat am 26.11.2012 in 9 ObA 95/12d entschieden, dass nicht automatisch das ursprüngliche oder unbefristete Beschäftigungsausmaß, sondern grundsätzlich das unmittelbar vorangegangene Ausmaß maßgeblich ist.
Die Entscheidung folgte einer mehrstufigen Argumentation. Zunächst betrachtete der OGH den Wortlaut des Kollektivvertrags. Dieser sprach vom vorangegangenen Beschäftigungsausmaß. Eine Einschränkung auf die erste Vereinbarung oder auf Vollzeit enthielt die Bestimmung nicht.
Danach stellte das Gericht auf den Zweck der Regelung ab. Bei einer befristeten Verringerung der Arbeitszeit soll das zuvor bestehende, bessere Ausmaß abgesichert werden. Diese Sicherung muss nicht zwingend auf die älteste Vereinbarung zurückgreifen. Sie kann an den letzten maßgeblichen Schritt vor der Reduktion anknüpfen.
Besonders überzeugend war für den OGH die praktische Konsequenz. Würde immer das viele Jahre zurückliegende unbefristete Ausmaß zählen, könnte das einer Arbeitnehmerin sogar schaden. Zwischenzeitlich könnte nämlich ein höheres Teilzeitausmaß gegolten haben. Eine starre Rückkehr zur ursprünglichen Vereinbarung würde dieses spätere, günstigere Ausmaß ignorieren.
Die Entscheidung zeigt damit eine wichtige Besonderheit: Mehrere befristete Nachträge bilden nicht bloß eine zufällige Kette. Jeder Nachtrag kann die rechtliche Vergleichsbasis für den nächsten darstellen. Das gilt insbesondere, wenn die Arbeitszeit zwischenzeitlich erhöht und anschließend wieder reduziert wurde.
Die unterinstanzliche Beurteilung blieb daher bestehen. Der Oberste Gerichtshof sah keinen Grund, die Revision erfolgreich zu behandeln. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beim Arbeitsmarktservice kommt es folglich auf eine genaue zeitliche Rekonstruktion aller Arbeitszeitvereinbarungen an.
Welche Schritte Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt setzen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur den ursprünglichen Dienstvertrag ansehen. Entscheidend ist die gesamte Entwicklung des Beschäftigungsausmaßes. Jede befristete Änderung kann für die spätere Berechnung relevant werden.
Besonders wichtig sind Beginn und Ende jeder Vereinbarung. Ebenso zählt, ob die Arbeitszeit erhöht, reduziert oder lediglich verlängert wurde. Eine scheinbar unbedeutende Formulierung in einem Nachtrag kann bestimmen, welches Ausmaß unmittelbar vor der letzten Herabsetzung galt.
- Sammeln Sie Dienstvertrag, Nachträge, Karenzvereinbarungen und schriftliche Änderungsbestätigungen.
- Erstellen Sie eine chronologische Tabelle mit Zeitraum, Wochenstunden und Befristungsende.
- Verlangen Sie eine schriftliche Endabrechnung, aus der das herangezogene Beschäftigungsausmaß hervorgeht.
- Vergleichen Sie die Berechnung mit dem letzten höheren Ausmaß vor der Beendigung.
Arbeitnehmer sollten außerdem auf kollektivvertragliche Verfallsfristen achten. Ansprüche können verfallen, wenn sie nicht rechtzeitig schriftlich geltend gemacht werden. Eine bloße mündliche Nachfrage beim Personalbüro reicht dafür nicht immer aus.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko in einer unvollständigen Personalakte. Wird bei der Endabrechnung nur der letzte Nachtrag geöffnet, kann ein unmittelbar davor geltendes höheres Ausmaß übersehen werden. Das kann Nachzahlungen, Verzugszinsen und Prozesskosten auslösen.
Ein sicherer Ablauf beginnt deshalb mit der vollständigen Aktenprüfung. Die Personalverrechnung sollte jeden Nachtrag nach Datum, Stundenumfang, Befristung und Anschlussregelung erfassen. Bei Streitigkeiten vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder einem anderen zuständigen Gericht muss das Unternehmen die Berechnung nachvollziehbar dokumentieren können.
Auch Fragen zur Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu verlangen eine getrennte Prüfung. Nicht jede Entscheidung über die Berechnungsbasis beantwortet automatisch alle Fragen zur Beendigung. Eine Kündigungsanfechtung, eine behauptete Sozialwidrigkeit oder Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung folgen jeweils eigenen Voraussetzungen.
Häufige Fragen zur Berechnung nach wechselnder Teilzeit
Kann ich bei einer befristeten Arbeitszeitreduzierung die ursprüngliche Vollzeit verlangen?
Nein, nicht automatisch. Nach § 31 Abs 4 des Kollektivvertrags für DienstnehmerInnen des Arbeitsmarktservice kann das unmittelbar vorangegangene Beschäftigungsausmaß entscheidend sein. Der OGH bestätigte dies in 9 ObA 95/12d.
Habe ich Anspruch auf die Berechnung nach meinem früheren höheren Teilzeitausmaß?
Ja, das kann der Fall sein. Wenn unmittelbar vor der letzten Herabsetzung ein höheres Teilzeitausmaß galt, kann dieses nach § 31 Abs 4 des Kollektivvertrags maßgeblich sein. Entscheidend sind die konkreten Nachträge und ihre zeitliche Reihenfolge.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber das falsche Beschäftigungsausmaß verwendet?
In Österreich können daraus Nachzahlungsansprüche entstehen. Arbeitnehmer sollten die Berechnung schriftlich hinterfragen und Verfallsfristen beachten. Für die Abfertigung bei befristeter Teilzeit Österreich ist insbesondere OGH 9 ObA 95/12d zu berücksichtigen.
Gilt die Entscheidung für jede Teilzeitvereinbarung in Österreich?
Nein, nicht uneingeschränkt. 9 ObA 95/12d betrifft die Regelung im Kollektivvertrag für DienstnehmerInnen des Arbeitsmarktservice. Bei anderen Kollektivverträgen, Dienstverträgen oder Betriebsvereinbarungen kann eine andere Berechnung gelten.
Muss ich alle Nachträge zur Arbeitszeit aufbewahren?
Ja, das ist dringend zu empfehlen. Nur eine vollständige Chronologie zeigt, welches Beschäftigungsausmaß unmittelbar vor der letzten Herabsetzung galt. Fehlen Unterlagen, erschwert das die Durchsetzung von Entgelt- oder Abfertigungsansprüchen erheblich.
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