Abfertigung trotz befristetem Vorstandsvertrag: Was das OGH‑Urteil zur Verlängerungsklausel für Sie bedeutet
Abfertigung befristeter Vorstandsvertrag
Sie stehen vor der Entscheidung, einen befristeten Vorstandsvertrag nicht zu verlängern – und fragen sich, ob Sie dadurch Ihre Abfertigung verlieren? Genau um diese Konstellation ging es beim Fokus-Keyword Abfertigung befristeter Vorstandsvertrag.
Wie ein Vorstandsvertrag zur Zitterpartie um die Abfertigung wurde
Ein Arbeitnehmer wechselte als Vorstandsvorsitzender zu einer Gesellschaft, deren Mutterkonzern er zuvor jahrelang gedient hatte. Die neue Arbeitgeberin übernahm ausdrücklich die beim früheren Dienstgeber erworbene Abfertigungsanwartschaft. Für den Arbeitnehmer war klar: Seine bisherige „Abfertigung Alt“ war damit gesichert.
Der Vorstandsvertrag war jedoch befristet. Nach einigen Jahren stand eine Verlängerung an. Aus familiären Gründen wollte der Arbeitnehmer nicht noch einmal unterschreiben. Er lehnte das Verlängerungsangebot ab – in der Annahme, dass das Dienstverhältnis durch Zeitablauf endet und er seine Abfertigung erhält.
Dann der Schock: Die Gesellschaft verweigerte die Zahlung und berief sich auf eine Vertragsklausel. Dort stand, die Nichtannahme einer Vertragsverlängerung „entfalte die Wirkungen einer Kündigung“ durch den Arbeitnehmer. Die Arbeitgeberin behandelte die Situation daher wie eine Selbstkündigung ohne Abfertigung.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien folgte zunächst dieser Argumentation und wies die Klage auf Abfertigung ab. Das Erstgericht hielt die Vereinbarung zwar für „abfertigungsfeindlich“, sah sie aber als wirksam an. Der Arbeitnehmer wäre damit leer ausgegangen – trotz übernommener Anwartschaft aus dem früheren Dienstverhältnis.
Das Berufungsgericht, das Oberlandesgericht Wien (OLG), sah die Sache anders. Es stellte die schlichte Vertragsformulierung der wirtschaftlichen Realität gegenüber: Der Arbeitnehmer hatte seine Abfertigung bereits bei der Muttergesellschaft erworben, und diese Anwartschaft war beim Wechsel übernommen worden. Dass eine einzelne Verlängerungsklausel diesen bereits aufgebauten Anspruch vernichten sollte, bewertete das Gericht als gröblich benachteiligend.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am (OGH 18.12.2017, 9 ObA 71/17g) entschieden, dass ein bereits übernommener Abfertigungsanspruch nicht allein wegen der Ablehnung einer Vertragsverlängerung entfällt. Das Gericht bestätigte damit die arbeitnehmerfreundliche Auslegung des Berufungsgerichts.
(OGH 18.12.2017, 9 ObA 71/17g) bestätigte diese Sichtweise, indem er den Rekurs der Arbeitgeberin zurückwies. Die Auslegung des Berufungsgerichts, dass der Abfertigungsanspruch nicht einfach durch Ablehnung einer Verlängerung untergehen dürfe, sei vertretbar und werfe keine „erhebliche Rechtsfrage“ auf.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 18.12.2017 (9 ObA 71/17g) ausdrücklich gebilligt, dass ein bereits übernommener Abfertigungsanspruch nicht allein wegen der Ablehnung einer Vertragsverlängerung entfällt; eine Klausel, die dies faktisch bewirken würde, darf von den Gerichten zum Schutz des Arbeitnehmers abweichend ausgelegt werden.
Abfertigung befristeter Vorstandsvertrag — Wann darf eine Verlängerungsklausel meine Abfertigung wirklich kosten?
In Österreich stellt sich bei befristeten Dienstverhältnissen immer wieder die Frage, ob die Nichtverlängerung als „abfertigungsfeindlicher“ Beendigungsgrund gilt. Zentrale Norm ist § 23 Angestelltengesetz (AngG), der die Abfertigung Alt regelt. § 23 Abs. 7 AngG listet jene Fälle auf, in denen der Anspruch entfällt, etwa bei Selbstkündigung oder verschuldeter Entlassung.
Das Berufungsgericht nutzte § 23 Abs. 7 AngG nur als Vergleichsmaßstab. Es prüfte, ob die Vertragsklausel die Ablehnung einer Verlängerung einer Selbstkündigung gleichstellen darf. Der OGH machte in 9 ObA 71/17g klar, dass der Gesetzestext nicht mechanisch angewandt wurde, aber sehr wohl als Orientierungsrahmen für die Bewertung der Klausel gedient hat.
In Österreich gilt: Nach § 23 Angestelltengesetz (AngG) haben Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf Abfertigung, wenn das Dienstverhältnis vom Arbeitgeber beendet wird oder aus neutralen Gründen endet; eine vertragliche Gestaltung, die solche Beendigungsarten künstlich in abfertigungsfeindliche Gründe „umetikettiert“, ist besonders kritisch zu prüfen.
Für leitende Angestellte und Vorstände ist oft unklar, ob das Angestelltengesetz direkt anwendbar ist oder ob es sich um gesellschaftsrechtliche Organverträge handelt. Im vorliegenden Urteil spielte das aber keine entscheidende Rolle. Wichtig war, dass die Arbeitgeberin eine konkrete Abfertigungsanwartschaft übernommen hatte. Damit trat sie in die Rechtsposition des früheren Dienstgebers ein – ein bereits entstandenes Anwartschaftsvolumen stand im Raum.
Besonders heikel sind Vertragsklauseln, die scheinbar neutral formuliert sind, tatsächlich aber einseitig die Risikoverteilung verändern. Eine Regelung, wonach die Nichtannahme einer Verlängerung „die Wirkungen einer Kündigung“ entfaltet, kann dazu führen, dass die gesamte Abfertigung entfällt, obwohl objektiv der Arbeitgeber von einem befristeten Modell profitiert hat. Das Oberlandesgericht Wien (OLG) sah hier eine gröbliche Benachteiligung des Arbeitnehmers.
Der OGH nahm dieses Ergebnis zur Kenntnis und sah keinen Anlass zu korrigieren. In einer Entscheidung aus dem Jahr 2017 bestätigte er damit die Schutzfunktion des österreichischen Arbeitsrechts bei der Auslegung arbeitsvertraglicher Klauseln – auch im Bereich von Vorstandsverträgen und in wirtschaftlich gewichtigen Konstellationen.
Nach § 879 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) sind Vertragsbestimmungen nichtig, wenn sie einen Vertragspartner gröblich benachteiligen. Gerade bei Standardklauseln in Vorstandsverträgen, die Abfertigungsansprüche indirekt beseitigen, prüfen Gerichte streng, ob ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung vorliegt.
Weitere Informationen zu den genannten Gesetzen finden Sie im Rechtsinformationssystem des Bundes (RIS) unter Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) sowie beim Angestelltengesetz.
Was genau hat der OGH am 18.12.2017 (9 ObA 71/17g) entschieden?
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am (OGH 18.12.2017, 9 ObA 71/17g) entschieden, dass der Rekurs der Arbeitgeberin gegen die abfertigungsfreundliche Auslegung des Berufungsgerichts zurückgewiesen wird, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorliegt. Damit blieb die (arbeitnehmerfreundliche) Interpretation der Verlängerungsklausel durch das Oberlandesgericht Wien aufrecht.
Das Berufungsgericht hatte festgestellt, dass die vertragliche Gleichstellung der Nichtannahme einer Verlängerung mit einer Eigenkündigung nicht dazu führen darf, einen konkret übernommenen Abfertigungsanspruch zu vernichten. Es betonte die bereits erarbeiteten Anwartschaften des Arbeitnehmers bei der Muttergesellschaft und die Übernahme durch die neue Arbeitgeberin.
Die Arbeitgeberin versuchte im Rekurs, diese Auslegung als rechtsfehlerhaft darzustellen und auf § 23 Abs. 7 AngG zu verweisen, der abfertigungsfeindliche Beendigungsgründe auflistet. Der OGH stellte jedoch klar, dass das Berufungsgericht diese Norm lediglich als Vergleichsrahmen herangezogen hatte. Eine unmittelbare Anwendung wurde gar nicht behauptet – damit fehlte eine über den Einzelfall hinausgehende Rechtsfrage.
In seiner Entscheidung vom 18.12.2017 (9 ObA 71/17g) betonte der Oberste Gerichtshof (OGH), dass die Auslegung einer Vertragsklausel durch das Berufungsgericht – wonach ein bereits übernommener Abfertigungsanspruch nicht allein wegen Ablehnung einer Vertragsverlängerung entfällt – jedenfalls vertretbar ist und daher keinen Anlass für eine korrigierende Höchstgerichtskontrolle bietet.
Für die Praxis in Wien und ganz Österreich bedeutet das: Höchstgerichte greifen nur ein, wenn Untergerichte bei der Auslegung von Vertragsklauseln eine klare Grenze überschreiten. Solange die Auslegung im Rahmen der üblichen Methoden bleibt und die Schutzfunktion des österreichischen Arbeitsrechts beachtet, bleibt sie auch bei Vorstandsverträgen bestehen.
Wirtschaftlich relevant ist zudem, dass die Arbeitgeberin in 9 ObA 71/17g die Kosten des Rekursverfahrens tragen musste. Wer als Unternehmen auf zweifelhafte Klauseln setzt und diese bis zum OGH verteidigt, riskiert damit nicht nur die Zahlung der Abfertigung, sondern auch zusätzliche Prozesskosten.
Was bedeutet dieses Urteil in der Praxis für Verträge und Verhandlungen? — Rechtsanwalt Wien
Für Arbeitnehmer und leitende Angestellte zeigt die Entscheidung, dass Vertragsklauseln über Verlängerungen genau gelesen werden müssen. Die Ablehnung einer Verlängerung ist rechtlich etwas anderes als eine aktive Eigenkündigung in einem unbefristeten Dienstverhältnis. Dieser Unterschied kann darüber entscheiden, ob Abfertigung zu zahlen ist oder nicht.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – etwa als Vorstand in einem Unternehmen in Wien, dessen Muttergesellschaft Ihre Abfertigungsanwartschaft übernommen hat – sollten Sie kritisch prüfen, welche Rechtsfolgen der Vertrag an eine Nichtverlängerung knüpft. Die Rechtsprechung lässt es nicht zu, dass bereits erworbene Ansprüche durch eine einseitig formulierte Klausel „ausradiert“ werden.
- Fordern Sie schriftlich eine klare Erklärung, wie Ihr Arbeitgeber die Klausel versteht und ob er Abfertigung zahlen will.
- Sichern Sie alle Unterlagen zur vorangegangenen Beschäftigung, zur Übernahmeerklärung und zum Verlängerungsangebot des Unternehmens.
- Unternehmen sollten bestehende Vorstandsverträge prüfen lassen, um gröblich benachteiligende Formulierungen zu vermeiden und Kostenrisiken zu reduzieren.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen in Österreich bedeutet 9 ObA 71/17g: Wer eine frühere Abfertigungsanwartschaft übernimmt, schafft damit eine klare Erwartungslage. Eine spätere Vertragsgestaltung, die diese Anwartschaft wieder entzieht, stößt bei Gerichten auf Skepsis. Gerade die Kombination aus Übernahmeerklärung und „abfertigungsfeindlicher“ Verlängerungsklausel ist besonders angreifbar.
Typische Fallkonstellationen, in denen das Urteil wichtig wird, sind etwa: Vorstandsverträge mit Konzernwechsel, bei denen alte Dienstzeiten angerechnet werden; leitende Angestellte mit übernommenen Abfertigungsansprüchen; Manager, die aus persönlichen Gründen kein weiteres befristetes Mandat übernehmen wollen. In all diesen Fällen lohnt sich eine genaue Prüfung der Vertragsarchitektur.
Für das österreichische Arbeitsrecht ist zudem relevant, dass der OGH den Blick auf § 23 Abs. 7 AngG als Vergleichsmaßstab ausdrücklich akzeptiert hat. Das stärkt die Tendenz, auch bei atypischen Vertragsformen wie Vorstandsverträgen auf die Schutzmechanismen des klassischen Angestelltenrechts zurückzugreifen, wenn es um „abfertigungsfeindliche“ Beendigungsgründe geht.
Häufige Fragen zur Abfertigung bei befristeten Vorstandsverträgen
Kann ich bei einem befristeten Vorstandsvertrag Abfertigung verlieren, wenn ich die Verlängerung ablehne?
In Österreich gilt: Allein die Ablehnung einer Verlängerung führt nicht automatisch zum Verlust der Abfertigung; maßgeblich sind § 23 AngG und die Vertragsklausel. Der OGH (18.12.2017, 9 ObA 71/17g) erlaubt keine einseitige Auslöschung übernommener Anwartschaften.
Habe ich Anspruch auf Abfertigung, wenn der Arbeitgeber meine frühere Anwartschaft übernommen hat?
In Österreich gilt: Wird eine Abfertigungsanwartschaft vertraglich übernommen, spricht viel für einen fortbestehenden Anspruch nach § 23 AngG. Der OGH (9 ObA 71/17g) hat bestätigt, dass eine spätere Klausel diesen Anspruch nicht ohne Weiteres ausschaltet.
Was passiert, wenn mein Vertrag die Nichtverlängerung wie eine Eigenkündigung behandelt?
In Österreich gilt: Eine solche Klausel wird an § 23 Abs. 7 AngG und § 879 ABGB gemessen. Nach OGH 9 ObA 71/17g kann sie unwirksam sein, wenn sie übernommene Anwartschaften faktisch entzieht und den Arbeitnehmer gröblich benachteiligt.
Kann der OGH jede aus meiner Sicht „ungerechte“ Vertragsklausel korrigieren?
In Österreich gilt: Der OGH greift nur ein, wenn eine erhebliche Rechtsfrage vorliegt (§ 502 ZPO). In 9 ObA 71/17g wies er den Rekurs zurück, weil die Auslegung des Berufungsgerichts vertretbar war; Arbeits- und Berufungsgerichte sind primär zuständig.
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