Abfertigung bei befristetem Dienstverhältnis: Warum monatelanges Schweigen teuer werden kann
Wer ein befristetes Ausbildungsdienstverhältnis nach dem vereinbarten Enddatum einfach auslaufen lässt, kann die Abfertigung bei befristetem Dienstverhältnis Österreich nicht später wie eine Kündigungsentschädigung behandeln. Das zeigt eine bereits 2014 ergangene Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) (OGH 19.12.2014, 8 ObA 55/14t). Sie betrifft eine Vertragsbedienstete, deren Ausbildung früher endete als geplant, deren Arbeitsvertrag aber trotzdem bis zum vereinbarten Datum weiterlief.
Die Ausbildung war früher fertig – der Vertrag endete trotzdem
Die Arbeitnehmerin war als Vertragsbedienstete bei der Stadt W***** beschäftigt. Ihr Dienstverhältnis war von Beginn an befristet. Der sachliche Grund für die Befristung lag in einer Ausbildung im Additivfach Gefäßchirurgie.
Die Ausbildung konnte die Arbeitnehmerin früher abschließen. Daraus folgte jedoch nicht automatisch, dass ihr Vertrag sofort in ein unbefristetes Dienstverhältnis überging. Das vereinbarte Enddatum blieb bestehen. Als dieses Datum erreicht war, endete das Dienstverhältnis durch Zeitablauf.
Zunächst akzeptierte die Arbeitnehmerin diese Beendigung. Sie verlangte keine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und erklärte auch nicht unmittelbar, die Befristung sei unwirksam. Erst mehr als ein halbes Jahr später machte sie finanzielle Ansprüche geltend. Dabei argumentierte sie unter anderem, ihr Dienstverhältnis sei nicht auf eine Weise beendet worden, die einen Abfertigungsanspruch ausschließe.
Die Vorinstanzen folgten dieser Argumentation nicht. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien befassen sich in vergleichbaren Verfahren regelmäßig mit der entscheidenden Abgrenzung zwischen Zeitablauf, Kündigung und unzulässiger Befristung. Im vorliegenden Verfahren bestätigte der OGH die Beurteilung der Vorinstanzen und wies die Revision zurück.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 19.12.2014 (8 ObA 55/14t) entschieden, dass ein befristetes Vertragsbedienstetenverhältnis zu Ausbildungszwecken durch Zeitablauf endet und keinen Abfertigungsanspruch begründet, wenn die Arbeitnehmerin die Beendigung zunächst akzeptiert und nicht rechtzeitig die Fortsetzung verlangt.
Die Entscheidung ist damit keine neue Entscheidung des österreichischen Arbeitsrechts. Sie bleibt aber für befristete Dienstverhältnisse im öffentlichen Bereich und für Ausbildungsmodelle praktisch wichtig. Entscheidend ist nicht allein, wann die Ausbildung abgeschlossen wurde. Entscheidend sind auch der ursprüngliche Befristungszweck, das vertragliche Enddatum und das Verhalten nach dem Vertragsende.
Welche Regeln gelten für die Abfertigung bei befristetem Dienstverhältnis Österreich?
Für Vertragsbedienstete gelten zunächst die jeweiligen dienstrechtlichen Vorschriften. Im behandelten Verfahren war die Vertragsbedienstetenordnung 1995 (VBO 1995) maßgeblich. Der Gesetzestext ist über die Geltende Fassung der VBO 1995 abrufbar. § 48 Abs 2 Z 3 VBO 1995 schließt einen Abfertigungsanspruch aus, wenn das Dienstverhältnis durch Zeitablauf endet.
Das unterscheidet den Zeitablauf von einer Arbeitgeberkündigung. Bei einer Kündigung beendet eine Partei das Arbeitsverhältnis durch eine empfangsbedürftige Erklärung. Bei einer wirksamen Befristung endet der Vertrag dagegen grundsätzlich automatisch am vereinbarten Datum. Eine zusätzliche Kündigung ist nicht erforderlich.
In Österreich gilt: § 48 Abs 2 Z 3 VBO 1995 schließt die Abfertigung aus, wenn ein Vertragsbedienstetenverhältnis durch Ablauf der vereinbarten Zeit endet. Wer eine unwirksame Befristung vermutet und weiterarbeiten möchte, muss die Fortsetzung rasch und nachweisbar verlangen. Eine spätere Forderung nach den finanziellen Folgen einer Arbeitgeberkündigung ersetzt dieses Verlangen nicht. Das ist auch für die Abfertigung bei befristetem Dienstverhältnis Österreich entscheidend.
Das Angestelltengesetz (AngG) enthält wichtige Regeln für Angestellte, etwa zu Kündigungsfristen und bestimmten Beendigungsfolgen. Es war auf das gegenständliche Vertragsbedienstetenverhältnis jedoch nicht unmittelbar anwendbar. Auch die Unterscheidung zwischen Abfertigung Alt und Abfertigung Neu darf nicht schematisch erfolgen. Zuerst muss feststehen, welches Dienstrecht gilt und auf welche Weise das Arbeitsverhältnis tatsächlich endete.
Eine Betriebsvereinbarung, ein Kollektivvertrag oder eine besondere gesetzliche Regelung kann zusätzliche Ansprüche vorsehen. Auch eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit betrifft grundsätzlich eine andere rechtliche Frage. Sie setzt typischerweise eine Kündigung voraus und ersetzt keine rechtzeitige Reaktion auf das Ende eines befristeten Vertrags.
Was der OGH in 8 ObA 55/14t anders bewertete als die Arbeitnehmerin
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 19.12.2014 (8 ObA 55/14t) entschieden, dass der frühere Abschluss einer Ausbildung den vereinbarten Befristungszweck nicht beseitigt und der Vertrag durch Zeitablauf ohne Abfertigungsanspruch endet. Der OGH wies die Revision mangels Vorliegens der Voraussetzungen für ihre Zulässigkeit zurück.
Der erste entscheidende Punkt lag im ursprünglichen Zweck des Vertrags. Die Befristung war nicht zufällig gewählt worden. Sie stand mit der Ausbildung in der Gefäßchirurgie in Verbindung. Dass die Arbeitnehmerin die Ausbildung vor dem Vertragsende abschließen konnte, änderte daher nicht automatisch die rechtliche Struktur des Dienstverhältnisses.
Der zweite Punkt betraf die Art der Beendigung. Das Gericht sah keinen Vorgang, der einer Arbeitgeberkündigung gleichzuhalten gewesen wäre. Das vereinbarte Enddatum trat ein. Damit endete das Dienstverhältnis durch Zeitablauf. Für die Abfertigung war diese Einordnung entscheidend.
Besonders ins Gewicht fiel außerdem das Verhalten der Arbeitnehmerin nach dem Ende. Sie hatte die Beendigung zunächst hingenommen und nicht zeitnah die Fortsetzung des Dienstverhältnisses verlangt. Erst nach mehr als sechs Monaten brachte sie ihre Ansprüche vor. Eine allgemein fixe Nachfrist, die in jedem Fall gilt, besteht dabei nicht. Allerdings besteht ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an einer raschen Klärung.
Der OGH stellte damit nicht bloß auf die spätere Geldforderung ab. Er betrachtete die gesamte Entwicklung: den Ausbildungszweck, die Befristungsabrede, den Ablauf des Vertrags und die fehlende rechtzeitige Erklärung zur Fortsetzung. Wie der OGH in 8 ObA 55/14t klarstellte, kann eine Arbeitnehmerin nicht zunächst das Ende akzeptieren und später ausschließlich die günstigeren Folgen einer Arbeitgeberkündigung verlangen.
Welche Schritte Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt setzen sollten – Rechtsanwalt Wien
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht abwarten. Besonders kritisch ist die Zeit vor dem vereinbarten Enddatum. Wer eine unwirksame Befristung vermutet, muss prüfen lassen, ob ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht. Eine bloße spätere Forderung nach Abfertigung kann zu spät kommen.
- Vertrag prüfen: Sichern Sie den Dienstvertrag, die Befristungsklausel, den Ausbildungszweck, Dienstzettel, Nachträge und allfällige Betriebsvereinbarungen.
- Fortsetzung erklären: Wenn Sie weiterarbeiten wollen, erklären Sie schriftlich und nachweisbar, dass Sie die Befristung bestreiten und die Fortsetzung des Dienstverhältnisses verlangen.
- Fristen sichern: Lassen Sie unmittelbar nach der Mitteilung des Vertragsendes prüfen, ob Ansprüche auf Fortsetzung, Entgelt, Abfertigung oder Schadenersatz bestehen.
Das betrifft etwa Ärztinnen und Ärzte in Ausbildungsstellen, Vertragsbedienstete einer Stadt oder eines Landes sowie Arbeitnehmer in anderen öffentlich geprägten Einrichtungen. Auch wenn das Vertragsende zunächst problemlos erscheint, kann später ein Streit über die Wirksamkeit der Befristung entstehen.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten den Ausbildungszweck konkret dokumentieren. Eine bloße Formulierung wie „zur Ausbildung“ kann im Streitfall zu wenig aussagekräftig sein. Sinnvoll sind Angaben zum Ausbildungsziel, zur erwarteten Dauer, zur konkreten Funktion und zum sachlichen Grund des Enddatums.
Das Unternehmen sollte außerdem den Ablauf der Befristung klar kommunizieren. Dazu gehören das Enddatum, die rechtliche Grundlage und die Frage, ob eine Verlängerung oder Fortsetzung vorgesehen ist. Bei einem Streit sollte schriftlich festgehalten werden, ob die Arbeitnehmerin das Vertragsende akzeptiert oder die Weiterbeschäftigung verlangt. Für Vertragsbedienstete muss zusätzlich geprüft werden, ob die anwendbare Dienstordnung einen Abfertigungsausschluss bei Zeitablauf enthält.
Häufige Fragen zur Beendigung befristeter Dienstverhältnisse
Kann ich nach dem Ende eines befristeten Vertrags noch eine Abfertigung bei befristetem Dienstverhältnis Österreich verlangen?
Nein, nicht automatisch. Nach § 48 Abs 2 Z 3 VBO 1995 besteht bei Beendigung durch Zeitablauf kein Abfertigungsanspruch. Ob eine Befristung unwirksam war, muss gesondert geprüft werden; dies betraf auch OGH 8 ObA 55/14t.
Habe ich Anspruch auf Fortsetzung, wenn ich meine Ausbildung früher abschließe?
Nein, nicht allein deshalb. Nach OGH 8 ObA 55/14t beseitigt der frühere Abschluss einer Ausbildung den ursprünglichen Befristungszweck nicht automatisch. Maßgeblich bleiben Vertragsinhalt, Befristungsgrund und die einschlägige dienstrechtliche Regelung.
Was passiert, wenn ich das Vertragsende mehrere Monate akzeptiere?
Eine spätere Reaktion kann problematisch sein. Wer nach dem Ende nicht rechtzeitig die Fortsetzung verlangt, kann nach OGH 8 ObA 55/14t nicht ohne Weiteres die Folgen einer Arbeitgeberkündigung beanspruchen. Eine fixe allgemeine Nachfrist gibt es nicht.
Gilt das Angestelltengesetz für jedes befristete Dienstverhältnis?
Nein. Das Angestelltengesetz (AngG) gilt nicht unmittelbar für jedes Vertragsbedienstetenverhältnis. Zuerst muss geklärt werden, ob ein privatrechtliches Arbeitsverhältnis oder ein besonderes öffentliches Dienstrecht wie die VBO 1995 anwendbar ist.
Kann eine Kündigungsanfechtung das Vertragsende verhindern?
Nein, nicht bei jedem Vertragsende. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit setzt grundsätzlich eine Kündigung voraus. Endet ein wirksam befristetes Dienstverhältnis durch Zeitablauf, gelten nach OGH 8 ObA 55/14t andere Regeln. Die konkrete Vertragsgestaltung bleibt entscheidend.
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.