Abfertigung bei Arbeitgeberwechsel: Derselbe Arbeitsplatz, aber ein neues Rechtssystem?
Für den Kläger sah der Arbeitsplatz gleich aus – rechtlich begann sein Abfertigungsanspruch dennoch in einem neuen System. Genau diese Erfahrung steht im Mittelpunkt der Abfertigung bei Arbeitgeberwechsel. Wer dieselbe Tätigkeit im selben Betrieb fortsetzt, nimmt nicht automatisch alle Rechte aus dem früheren Arbeitsverhältnis mit. Der Oberste Gerichtshof (OGH) stellte mit Entscheidung vom 30.07.2015, 8 ObA 50/15h, klar, dass dieselbe Tätigkeit nach einem Arbeitgeberwechsel allein keine Übernahme aller bisherigen Rechte und Pflichten beweist. Für Arbeitnehmer in Österreich bleibt die Entscheidung besonders relevant, wenn eine Gesellschaft wechselt, eine Ummeldung erfolgt oder eine mündliche Zusage im Raum steht. (OGH 30.07.2015, 8 ObA 50/15h)
Der Arbeitsplatz blieb gleich – doch der Arbeitgeber wechselte
Der Arbeitnehmer war zunächst bei einem früheren Arbeitgeber beschäftigt. Später arbeitete er bei der beklagten Arbeitgeberin weiter. Seine Tätigkeit blieb exakt dieselbe. Für ihn lag deshalb nahe, dass auch seine bisherigen Rechte und Pflichten fortbestanden. Er berief sich unter anderem darauf, dass keine Endabrechnung erfolgt sei und ihm gesagt worden sei, durch die Ummeldung werde sich für ihn „nichts ändern“.
Die Gerichte konnten diese entscheidenden Tatsachen jedoch nicht feststellen. Insbesondere blieb offen, ob tatsächlich keine Endabrechnung erfolgt war. Außerdem ließ sich die angebliche Zusage keiner vertretungsbefugten Person der neuen Arbeitgeberin zuordnen. Eine informelle Aussage musste daher nicht automatisch eine verbindliche Übernahme sämtlicher Ansprüche bewirken.
Der Arbeitnehmer wollte unter anderem erreichen, dass sein früheres Arbeitsverhältnis für die Abfertigung berücksichtigt wird. Die Vorinstanzen sahen dafür jedoch keine ausreichende Grundlage. Auch eine Anrechnung früherer Dienstzeiten änderte nichts daran, dass das neue Arbeitsverhältnis grundsätzlich dem neuen Abfertigungssystem unterlag.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) wies die Revision mit Entscheidung vom 30.07.2015 zurück:
(OGH 30.07.2015, 8 ObA 50/15h)
Key Takeaway: Der OGH entschied am 30.07.2015 in 8 ObA 50/15h, dass dieselbe Tätigkeit nach einem Arbeitgeberwechsel allein keine Übernahme aller bisherigen Rechte und Pflichten beweist und das neue Arbeitsverhältnis daher dem neuen Abfertigungssystem unterliegen kann.
Abfertigung bei Arbeitgeberwechsel – welche Regeln gelten in Österreich?
Für die rechtliche Beurteilung kommt es nicht allein auf den Arbeitsplatz an. Entscheidend sind der konkrete Arbeitsvertrag, die beteiligten Arbeitgeber, eine mögliche Vereinbarung zur Dienstzeitanrechnung und die Frage, ob ein Betriebsübergang stattgefunden hat. Auch die Abgrenzung zwischen Abfertigung Alt und Abfertigung Neu spielt eine zentrale Rolle.
Das Betriebliche Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz (BMSVG) regelt das neue Abfertigungssystem. Nach § 36 BMSVG unterliegt ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich diesem System, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Der Arbeitgeber leistet dabei Beiträge an eine Betriebliche Vorsorgekasse. Die spätere Verfügung über die Abfertigung richtet sich nach den gesetzlichen Bedingungen.
Demgegenüber hängt die Abfertigung Alt stärker von einer durchgehenden Beschäftigungsdauer und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab. Eine bloße Anrechnung von Dienstzeiten bedeutet nicht automatisch, dass auch das alte Abfertigungssystem weitergilt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen deshalb unterscheiden: Werden nur bestimmte Zeiten angerechnet oder übernimmt der neue Arbeitgeber tatsächlich sämtliche Rechte und Pflichten?
In Österreich gilt: Eine unveränderte Tätigkeit oder ein ähnlicher Arbeitsplatz begründet allein keine automatische Übernahme des alten Abfertigungsanspruchs. Nach § 36 BMSVG kann das neue Arbeitsverhältnis dem neuen Abfertigungssystem unterliegen, wenn keine wirksame Vereinbarung oder kein Betriebsübergang die Rechtslage verändert.
Diese Unterscheidung betrifft auch Kündigungsfristen, Urlaub, Sonderzahlungen und sonstige Ansprüche. Eine Betriebsvereinbarung kann zusätzliche Regeln enthalten. Sie ersetzt aber nicht zwingend eine klare Prüfung des einzelnen Arbeitsverhältnisses. Das österreichische Arbeitsrecht verlangt daher eine genaue Betrachtung der Vertragsunterlagen und der tatsächlichen Abläufe.
Abfertigung bei Arbeitgeberwechsel: Rechtsanwalt Wien erklärt die Rechtslage
Warum der OGH die Revision nicht zugelassen hat
Der Oberste Gerichtshof hat am 30.07.2015 (8 ObA 50/15h) entschieden, dass die Revision zurückzuweisen war, weil die Vorinstanzen die behauptete Übernahme früherer Rechte und Pflichten nicht unvertretbar beurteilt hatten. Der OGH prüfte damit nicht einfach jede Tatsachenfrage neu. Er kontrollierte vielmehr, ob die rechtliche Beurteilung der Vorinstanzen grob fehlerhaft war.
Eine zentrale Frage war, ob die Parteien durch ihr Verhalten schlüssig einen Vertrag über die vollständige Übernahme des früheren Arbeitsverhältnisses geschlossen hatten. Dafür hätte das Verhalten der neuen Arbeitgeberin eindeutig auf diesen Willen schließen lassen müssen. Die Gerichte fanden dafür aber keine ausreichenden Feststellungen. Weder das behauptete Fehlen einer Endabrechnung noch die mündliche Aussage „Es wird sich nichts ändern“ genügte.
Besonders wichtig war die fehlende Zuordnung der Aussage zu einer vertretungsbefugten Person. Nicht jede Person im Unternehmen kann rechtsverbindlich erklären, dass ein neuer Arbeitgeber sämtliche alten Ansprüche übernimmt. Arbeitnehmer sollten daher darauf achten, wer eine Zusage abgibt. Arbeitgeber wiederum müssen vermeiden, dass unpräzise Aussagen später als Übernahmegarantie verstanden werden.
Der Arbeitnehmer verwies außerdem auf einen möglichen Betriebsübergang. Ein solcher Ansatz wurde im Revisionsverfahren jedoch erstmals aufgebracht. Der OGH konnte diesen neuen rechtlichen Gesichtspunkt deshalb nicht nachträglich zum tragenden Argument machen. Zusätzlich reicht der bloße Wechsel einzelner Arbeitnehmer grundsätzlich nicht aus. Erforderlich ist regelmäßig die Übertragung einer organisatorischen und wirtschaftlichen Einheit.
Das Verfahren zeigt damit zwei Grenzen: Erstens muss eine behauptete Vertragsübernahme nachvollziehbar und beweisbar sein. Zweitens müssen rechtliche Argumente rechtzeitig im Verfahren vorgebracht werden. Wer einen Betriebsübergang vermutet, sollte diesen bereits vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder dem zuständigen Arbeits- und Sozialgericht konkret behaupten und mit Tatsachen untermauern.
Welche Schritte Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt setzen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie den Arbeitgeberwechsel nicht nur nach dem äußeren Erscheinungsbild beurteilen. Derselbe Arbeitsplatz, dieselben Kollegen und dieselben Aufgaben können wirtschaftlich für Kontinuität sprechen. Rechtlich ersetzen diese Umstände aber keine klare Vereinbarung. Entscheidend bleiben die Arbeitgeberidentität, die Vertragsinhalte und die tatsächliche Organisation des Betriebs.
Für Arbeitnehmer ist vor allem die Beweissicherung wichtig. Mündliche Zusagen verlieren im Streitfall schnell an Gewicht, wenn niemand ihre Urheberschaft oder ihren genauen Inhalt bestätigen kann. Sammeln Sie deshalb Unterlagen, bevor Sie eine Abfertigungsabrechnung oder eine neue Vereinbarung unterschreiben.
- Bewahren Sie Dienstverträge, Abmelde- und Anmeldebestätigungen, Lohnabrechnungen sowie Nachrichten zur Übernahme auf.
- Fragen Sie schriftlich, ob frühere Dienstzeiten für Abfertigung, Urlaub, Kündigungsfristen und sonstige Ansprüche angerechnet werden.
- Lassen Sie vor einer Unterschrift prüfen, ob Abfertigung Alt, Abfertigung Neu oder eine besondere Übernahmevereinbarung gilt.
- Bringen Sie einen möglichen Betriebsübergang frühzeitig vor und schildern Sie die übertragene Organisation möglichst genau.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten die Folgen eines Wechsels transparent dokumentieren. Dazu gehört eine nachvollziehbare Endabrechnung des alten Arbeitsverhältnisses. Ebenso sollte der neue Vertrag ausdrücklich festhalten, welche Dienstzeiten angerechnet werden und welchem Abfertigungssystem das Arbeitsverhältnis unterliegt.
- Halten Sie jede Anrechnung früherer Dienstzeiten schriftlich und sachlich begrenzt fest.
- Vermeiden Sie pauschale Aussagen wie „Für Sie ändert sich nichts“.
- Lassen Sie verbindliche Zusagen nur durch entsprechend vertretungsbefugte Personen abgeben.
- Prüfen Sie vor Umstrukturierungen, ob eine organisatorische und wirtschaftliche Einheit übergeht.
Die Entscheidung 8 ObA 50/15h ersetzt keine Einzelfallprüfung. Sie zeigt aber deutlich, warum Arbeitnehmer Ansprüche nicht allein aus einer unveränderten Tätigkeit ableiten sollten. Gerade bei Konzernwechseln, Ab- und Anmeldungen oder der Übernahme eines Teams entscheidet die Dokumentation oft über die spätere Beweisbarkeit.
Häufige Fragen zur Abfertigung nach einem Arbeitgeberwechsel
Kann ich Abfertigung Alt verlangen, wenn ich dieselbe Arbeit beim neuen Arbeitgeber fortsetze?
Nein. Nach § 36 BMSVG und 8 ObA 50/15h begründet dieselbe Tätigkeit allein keinen Anspruch auf das alte Abfertigungssystem. Erforderlich sind etwa eine wirksame Übernahmevereinbarung oder ein tatsächlich vorliegender Betriebsübergang.
Habe ich Anspruch auf die Anrechnung meiner früheren Dienstzeiten?
Ja, ein solcher Anspruch kann bestehen, wenn er vereinbart wurde oder sich aus einem Betriebsübergang ergibt. Die Anrechnung der Dienstzeit bedeutet nach § 36 BMSVG aber nicht automatisch, dass auch Abfertigung Alt gilt.
Was passiert, wenn mir jemand sagt: „Für Sie ändert sich nichts“?
Entscheidend ist, wer die Aussage gemacht hat und wie sie gemeint war. Nach 8 ObA 50/15h reicht eine nicht zuordenbare mündliche Zusage regelmäßig nicht, um sämtliche früheren Rechte und Pflichten verbindlich zu übernehmen.
Kann ich einen Betriebsübergang erstmals im Revisionsverfahren geltend machen?
Nein. Ein neuer rechtlicher Ansatz kann im Revisionsverfahren grundsätzlich nicht erstmals eingeführt werden. Außerdem setzt ein Betriebsübergang nach österreichischem Arbeitsrecht mehr voraus als den Wechsel einzelner Arbeitnehmer.
Gilt die Entscheidung auch für Arbeitgeberwechsel in Österreich?
Ja. Die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) aus 2015 ist für vergleichbare Fragen weiterhin eine wichtige Orientierung. Sie betrifft besonders die Abgrenzung zwischen Dienstzeitanrechnung, Vertragsübernahme und Betriebsübergang.
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