Abfertigung bei Eventualkündigung: Wenn der Chef die Beschäftigung stoppt – und Sie trotzdem Anspruch haben
Ihr Arbeitgeber stellt Sie plötzlich nicht mehr ein, behauptet eine „Eigenkündigung“ – und Monate später flattert eine Eventualkündigung ins Haus? Genau in diesem Spannungsfeld entscheidet sich die Abfertigung bei Eventualkündigung. Abfertigung bei Eventualkündigung OGH
Wie eine vermeintliche Eigenkündigung zum Bumerang wurde
Die Arbeitnehmerin arbeitete seit 1978 im Unternehmen. Eines Tages hieß es, sie habe „ohnehin selbst gekündigt“. Sie widersprach. Die Arbeitgeberin beschäftigte sie dennoch nicht mehr. Eine formelle Kündigung der Arbeitgeberin vor Ende März 1984 gab es nicht. Zwischenzeitlich nahm die Arbeitnehmerin eine andere Stelle an, um nicht ohne Einkommen dazustehen.
In einem früheren Verfahren bekam sie Entgelt bis Ende Juni 1981 zugesprochen, musste aber fremdes Einkommen anrechnen lassen; die Kündigungsentschädigung blieb versagt. Jahre später stellte sich die zentrale Frage: War das Dienstverhältnis schon früher beendet – oder erst durch eine spätere Eventualkündigung der Arbeitgeberin? Das Berufungsgericht sprach die Abfertigung zu; der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte (OGH 11.01.1989, 9ObA306/88).
Der OGH stellte klar: Die Weigerung, weiter zu beschäftigen, beendet das Dienstverhältnis nicht. Wer zwischenzeitig arbeitet, erfüllt nur seine Pflicht zur Schadensminderung. Rechtlich blieb das Arbeitsverhältnis bestehen, bis die Arbeitgeberin später eventualiter kündigte. Erst dadurch entstand der Anspruch auf Abfertigung im Alt-System. Dieses Ergebnis prägt die Abfertigung bei Eventualkündigung OGH in der Praxis.
Klare Aussage für die Praxis: Der OGH hat am 11.01.1989 (9ObA306/88) bestätigt, dass eine bloße Nichtweiterbeschäftigung keine Beendigung bewirkt und die Abfertigung fällig wird, wenn das Dienstverhältnis erst durch eine spätere Arbeitgeberkündigung endet.
Abfertigung bei Eventualkündigung OGH: Was bedeutet das für Ihre Ansprüche?
Im Kern geht es um die Trennung zwischen rechtlichem Bestand und faktischer Beschäftigung. Das Dienstverhältnis kann rechtlich fortbestehen, obwohl Sie praktisch nicht eingesetzt werden. In dieser Zeit schuldet der Arbeitgeber Entgelt, steht aber im Annahmeverzug; Sie müssen sich anrechnen lassen, was Sie anderswo verdienen. Diese Konstellation – Abfertigung bei Eventualkündigung OGH – zeigt, dass der rechtliche Beendigungszeitpunkt entscheidend ist.
Rechtsgrundlagen: § 23 des Angestelltengesetzes (AngG) regelt die Abfertigung im „Abfertigung alt“-System, während § 1155 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) den Annahmeverzug und die Pflicht zur Schadensminderung erfasst. Den Gesetzestext zum Angestelltengesetz finden Sie hier: Angestelltengesetz (AngG).
In Österreich gilt: Der Anspruch auf Abfertigung entsteht, wenn der Arbeitgeber das Dienstverhältnis kündigt und das Arbeitsverhältnis bis zu diesem Zeitpunkt rechtlich bestanden hat (§ 23 AngG). Nimmt der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht an, besteht Annahmeverzug; der Arbeitnehmer muss sich anderweitigen Verdienst nach § 1155 ABGB anrechnen lassen. Diese Abfolge ist typisch für die Abfertigung bei Eventualkündigung OGH.
Typisch in Wien: Solche Fälle wandern vom Arbeits- und Sozialgericht Wien über das Oberlandesgericht Wien (OLG) zum Obersten Gerichtshof (OGH). Gerade im österreichischen Arbeitsrecht entscheidet oft der genaue Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung, nicht das faktische „Nicht-mehr-Kommen“.
Ein Abfertigungsanspruch bleibt erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis rechtlich fortbesteht und erst später durch eine Arbeitgeberkündigung beendet wird. Selbst eine längere Phase der Nichtbeschäftigung oder eine Zwischenbeschäftigung löscht den Anspruch nicht, solange keine wirksame Eigenkündigung, kein berechtigter Austritt und keine frühere Arbeitgeberkündigung vorlagen.
Kann ich Abfertigung verlangen, obwohl ich zwischenzeitig woanders gearbeitet habe? Habe ich Anspruch auf Kündigungsentschädigung, wenn der Arbeitgeber mich nicht einsetzt? Was passiert wenn mein Chef behauptet, ich hätte gekündigt, ich aber widerspreche? Diese Fragen entscheiden sich am Beendigungszeitpunkt – maßgeblich für die Abfertigung bei Eventualkündigung OGH.
Welche Rechte haben Sie, wenn der Chef die Arbeit verweigert?
Die rechtliche Ausgangslage ist klar: Verweigert der Arbeitgeber die Beschäftigung ohne Beendigungserklärung, läuft das Dienstverhältnis weiter. Arbeitnehmer können ihre Arbeitsbereitschaft anbieten und Entgeltansprüche geltend machen – mit Anrechnung anderer Einkünfte. Die Annahme eines anderen Jobs dient der Schadensminderung, beendet aber das ursprüngliche Dienstverhältnis nicht von selbst.
Nach § 1155 ABGB mindert ein anderweitiger Verdienst zwar den Zahlungsanspruch, ändert aber nichts am rechtlichen Bestand. Ob Sie Anspruch auf Kündigungsentschädigung haben, ist eine eigene Frage: Sie setzt eine rechtswidrige vorzeitige Auflösung durch den Arbeitgeber voraus. Fehlt eine Beendigungserklärung, liegt diese nicht vor; eine spätere ordentliche Kündigung löst stattdessen die Abfertigung nach § 23 AngG aus.
In Österreich gilt: Eine behauptete Eigenkündigung des Arbeitnehmers wirkt nur, wenn sie tatsächlich erklärt und dem Arbeitgeber zugegangen ist. Ohne schriftlichen Nachweis oder klare Erklärung bleibt das Dienstverhältnis aufrecht; der Arbeitgeber riskiert Entgeltfortzahlung im Annahmeverzug und eine spätere Abfertigungspflicht (§ 23 AngG, § 1155 ABGB).
Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich ist das ein wichtiger Schutz: Die Beweislast für eine „Eigenkündigung“ liegt nicht beim Arbeitnehmer, der bloß bestreitet, sondern beim Arbeitgeber, der sie behauptet. Bleibt der Nachweis aus, zählt die spätere Arbeitgeberkündigung als Beendigungszeitpunkt – mit allen Folgen für Abfertigung „alt“.
OGH-Entscheidung — warum das Detail über die Beendigung alles entschied
Der Oberste Gerichtshof hat am 11.01.1989 (9ObA306/88) entschieden, dass die Revision der Arbeitgeberin erfolglos bleibt und der Arbeitnehmerin Abfertigung zusteht, weil das Dienstverhältnis erst durch die spätere Eventualkündigung beendet wurde.
Der OGH folgte damit der Linie des Berufungsgerichts: Keine Eigenkündigung, kein Austritt, keine frühere Arbeitgeberkündigung. Allein die Weigerung, die Arbeitnehmerin weiter zu beschäftigen, bewirkte keine Beendigung. Die Annahme einer Zwischenbeschäftigung war zulässig und rechtlich geboten, um den Schaden zu mindern – sie beendete das alte Dienstverhältnis jedoch nicht.
Das Überraschende lag im Rhythmus der Ansprüche: Zuerst Entgelt bis zu einem Stichtag (mit Anrechnung), keine Kündigungsentschädigung, später aber Abfertigung „alt“ wegen der erst danach wirksam gewordenen Arbeitgeberkündigung. Der OGH betonte, dass es auf den rechtlichen Bestand ankommt, nicht auf den faktischen Einsatz. Genau hier verschaffte 9ObA306/88 Klarheit für das österreichische Arbeitsrecht.
Prägnant formuliert: Entscheidend ist die Frage „Wann endete das Dienstverhältnis rechtlich?“. Erst die Antwort darauf verrät, ob Abfertigung fällig wird. Der OGH brachte es auf den Punkt: Ohne nachweisbare frühere Beendigung bleibt das Dienstverhältnis aufrecht – und eine spätere Arbeitgeberkündigung löst die Abfertigung aus.
Konkrete Schritte und Risiken: Was Sie jetzt tun sollten — Rechtsanwalt Wien
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, zählt jedes Datum und jedes Dokument. In Wien begleiten wir regelmäßig Fälle, in denen Arbeitnehmer plötzlich „abgemeldet“ werden, ohne dass eine wirksame Beendigungserklärung vorliegt. Drei Schritte helfen, Ihren Anspruch zu sichern – und Fehler zu vermeiden.
- Halten Sie schriftlich fest, dass Sie arbeitsbereit sind, und fordern Sie die Arbeitgeberin auf, eine behauptete Eigenkündigung zu belegen. Verwenden Sie Einschreiben oder E-Mail mit Lesebestätigung.
- Sammeln Sie Beweise: Dienstvertrag, Lohnabrechnungen, Schichtpläne, E-Mails oder Briefe zur verweigerten Weiterbeschäftigung, spätere Kündigungsschreiben.
- Verlangen Sie nach Zugang der Arbeitgeberkündigung die Abfertigung „alt“ schriftlich und beziffern Sie den Anspruch. Achten Sie auf die dreijährige Verjährungsfrist für Entgeltansprüche.
Für Arbeitgeber und HR birgt eine vorschnelle „Eigenkündigungs“-Unterstellung erhebliches Risiko. Wer die Beschäftigung stoppt, ohne eine klare Rechtsgrundlage, beendet das Dienstverhältnis nicht – es läuft weiter. Folge: Entgeltforderungen im Annahmeverzug (mit Anrechnung) und bei späterer eigener Kündigung eine fällige Abfertigung. Sichern Sie daher jede behauptete Eigenkündigung schriftlich ab, klären Sie Unstimmigkeiten sofort und sprechen Sie, wenn nötig, eine formgültige Kündigung zum richtigen Termin aus.
Für Suchende nach Rechtssicherheit im österreichischen Arbeitsrecht gilt: Abfertigungsansprüche stehen und fallen mit der rechtlichen Beendigung. Die Entscheidung 9ObA306/88 zeigt, dass auch eine Eventualkündigung der Arbeitgeberin nach langer Funkstille den entscheidenden Anspruch auslösen kann. Wer diese Logik kennt, vermeidet teure Irrtümer – gerade bei der Abfertigung bei Eventualkündigung OGH.
Häufige Fragen zum Thema Abfertigung und später Arbeitgeberkündigung
Habe ich Anspruch auf Abfertigung, wenn mein Chef später kündigt?
In Österreich gilt: Ja, wenn das Dienstverhältnis rechtlich bis zur Arbeitgeberkündigung bestand (§ 23 AngG). Der OGH bestätigte dies in 9ObA306/88, obwohl zuvor nicht weiterbeschäftigt wurde.
Beendet eine Nichtweiterbeschäftigung mein Dienstverhältnis automatisch?
Nein. Die Verweigerung der Weiterbeschäftigung ist keine Beendigung. Das Dienstverhältnis bleibt aufrecht; Entgeltansprüche bestehen mit Anrechnung (§ 1155 ABGB). Bestätigt durch 9ObA306/88.
Vernichte ich meinen Abfertigungsanspruch, wenn ich zwischenzeitig woanders arbeite?
Nein. In Österreich gilt: Zwischenbeschäftigung mindert nur den Schaden (§ 1155 ABGB). Der Abfertigungsanspruch bleibt, wenn erst die spätere Arbeitgeberkündigung das Arbeitsverhältnis beendet (9ObA306/88).
Reicht eine mündliche „Eigenkündigung“, um die Abfertigung zu verlieren?
Nein. Ohne klaren Nachweis einer Eigenkündigung bleibt das Dienstverhältnis aufrecht. Abfertigung entsteht bei späterer Arbeitgeberkündigung (§ 23 AngG). OGH 9ObA306/88 stärkt diese Sicht.
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