Abfertigung bei Mutterschaftsaustritt: Wie unbezahlte Überstunden den Anspruch auf 20 Dienstjahre retteten
Aus nicht bezahlten Überstunden wurde eine Abfertigungszusage – und gerade der Schritt in die Mutterschaft entschied, ob diese Zusage ihren Wert behielt. Die Abfertigung bei Mutterschaftsaustritt sorgte bereits vor Jahrzehnten für eine wichtige Klarstellung im österreichischen Arbeitsrecht. Eine schriftliche Vereinbarung kann zusätzliche Dienstjahre für die Abfertigungsberechnung sichern, wenn sie als Ausgleich für offene Ansprüche dient.
Vom Sekretariat zur offenen Rechnung: Wie der Streit begann
Die Arbeitnehmerin arbeitete seit 1. Jänner 1984 als Sekretärin und Assistentin des Geschäftsführers. Das Unternehmen errichtete ein Kurzentrum in Vigaun. Im Arbeitsalltag fielen zahlreiche Überstunden an. Die vereinbarte Überstundenpauschale deckte diese Mehrarbeit jedoch nicht vollständig ab. Der Geschäftsführer erkannte die offenen Stunden grundsätzlich an.
Die Arbeitgeberin zahlte die zusätzlichen Überstunden dennoch zunächst nicht aus. Am 28. Oktober 1986 suchten die Parteien deshalb nach einer anderen Lösung. Sie vereinbarten, der Arbeitnehmerin für die spätere Abfertigung mindestens 20 Dienstjahre anzurechnen. Die Regelung sollte ab 30. Juni 1987 gelten. Besonders weit formulierten die Vertragsparteien den Beendigungsgrund: Die Verbesserung sollte unabhängig davon greifen, aus welchem Grund das Dienstverhältnis endete.
Nach ihrer Schwangerschaft und dem anschließenden Mutterschutz erklärte die Arbeitnehmerin, dass sie nach dem Karenzjahr aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden werde. Sie verlangte die höhere Abfertigung. Die Arbeitgeberin wollte den zusätzlichen Betrag nicht zahlen. Das Erstgericht wies die Forderung ab. Das Berufungsgericht gab der Arbeitnehmerin hingegen Recht.
Die Entscheidung des (OGH 31.01.1990, 9 ObA 23/90) bestätigte diese Entscheidung. Die höhere Abfertigung war kein bloßes freiwilliges Geschenk. Sie bildete die Gegenleistung dafür, dass die Arbeitnehmerin ihre offenen Überstundenforderungen nicht weiterverfolgte.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 31.01.1990 in 9 ObA 23/90, dass eine Vereinbarung über mindestens 20 angerechnete Dienstjahre auch bei einem Mutterschaftsaustritt gilt, wenn sie als Ausgleich für unbezahlte Überstunden vereinbart wurde.
Welche Regeln gelten für die Abfertigung bei Mutterschaftsaustritt?
Maßgeblich war damals das Angestelltengesetz (AngG). Dieses Gesetz regelt zentrale Rechte und Pflichten von Angestellten. § 23 AngG betrifft die gesetzliche Abfertigung nach dem alten System. § 23a Abs 3 AngG regelt besondere Beendigungsfälle im Zusammenhang mit Mutterschaft und Karenz.
Der Mutterschaftsaustritt ist rechtlich nicht automatisch mit einer gewöhnlichen Arbeitnehmerkündigung gleichzusetzen. Das Gesetz knüpft daran besondere Voraussetzungen und Rechtsfolgen. Entscheidend bleibt aber, was die Parteien zusätzlich vereinbart haben. Eine vertragliche Verbesserung kann den gesetzlichen Anspruch erweitern, sofern sie wirksam formuliert wurde und kein zwingendes Recht verletzt.
In Österreich gilt: Nach § 23a Abs 3 AngG kann ein Mutterschaftsaustritt einen Abfertigungsanspruch auslösen; eine zusätzliche schriftliche Vereinbarung kann diesen Anspruch erhöhen, wenn ihr Wortlaut und ihr Zweck die Beendigungsart erfassen.
Die Entscheidung betraf die damalige Abfertigung Alt. Dieses System berechnet die Abfertigung grundsätzlich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses und dem letzten Entgelt. Heute gilt für viele Beschäftigte die Abfertigung Neu nach dem Betrieblichen Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz. Dabei zahlt die Arbeitgeberin laufende Beiträge an eine Vorsorgekasse. Die historische Entscheidung lässt sich daher nicht ohne Prüfung auf jedes heutige Dienstverhältnis übertragen.
Auch andere arbeitsrechtliche Themen dürfen nicht vermischt werden. Eine Betriebsvereinbarung kann zusätzliche Ansprüche regeln, ersetzt aber nicht immer eine individuelle Vereinbarung. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit verfolgt ein anderes Ziel als eine Abfertigungsforderung. Wer Ansprüche beurteilt, muss deshalb Beendigungsgrund, Vertrag, Kollektivvertrag, Verfallsfristen und das anwendbare Abfertigungssystem gemeinsam prüfen.
Warum der OGH den Wortlaut wichtiger nahm als die ursprüngliche Zukunftsplanung
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 31.01.1990 in 9 ObA 23/90, dass die vereinbarte Anrechnung von mindestens 20 Dienstjahren auch beim Mutterschaftsaustritt den Abfertigungsanspruch erhöht. Für den OGH standen drei Punkte im Mittelpunkt: der klare Wortlaut, der wirtschaftliche Zweck und der vereinbarte Beginn der Regelung.
Die Vereinbarung sprach von einer Beendigung „unabhängig vom Grund“. Damit hatten die Parteien nicht nur Kündigung und einvernehmliche Auflösung vor Augen. Die Formulierung erfasste nach ihrer objektiven Bedeutung auch andere gesetzlich vorgesehene Beendigungsarten. Dazu gehörte der Mutterschaftsaustritt nach § 23a Abs 3 AngG.
Der OGH betrachtete die Vereinbarung außerdem als Vergleich. Die Arbeitnehmerin erhielt keine zusätzliche Abfertigung ohne Gegenleistung. Sie verzichtete vielmehr auf die Durchsetzung bereits anerkannter Überstunden. Die höhere Abfertigung sollte diesen wirtschaftlichen Nachteil ausgleichen. Deshalb durfte die Arbeitgeberin die Zusage nicht nachträglich auf jene Fälle beschränken, die sie bei Vertragsabschluss vermutlich erwartet hatte.
Dass die Parteien möglicherweise mit einer langen weiteren Beschäftigung gerechnet hatten, änderte daran nichts. Die spätere Mutterschaft war kein Grund, die ausdrücklich zugesagte Leistung zu streichen. Entscheidend war die objektive Reichweite der Vereinbarung, nicht eine nicht dokumentierte Hoffnung über den künftigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses.
Die Beklagten versuchten im Revisionsverfahren außerdem, die Vereinbarung als sittenwidrig darzustellen. Der OGH ließ dieses Argument nicht erstmals auf dieser Verfahrensstufe durchgreifen. Wer sich auf Sittenwidrigkeit beruft, muss die dafür erforderlichen Tatsachen rechtzeitig in den unteren Instanzen vorbringen. Das gilt auch dann, wenn der finanzielle Streit erst später besonders deutlich wird.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus der Entscheidung ableiten können
Wenn Sie sich in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie eine Abfertigungszusage nicht isoliert lesen. Wichtig ist der Zusammenhang mit den offenen Überstunden und mit jedem möglichen Beendigungsgrund. Eine Formulierung wie „bei Beendigung aus welchem Grund auch immer“ kann eine erhebliche Reichweite haben. Sie kann auch Fälle erfassen, an die bei der Unterzeichnung niemand ausdrücklich gedacht hat.
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie Arbeitszeitaufzeichnungen, E-Mails, Nachrichten, Lohnabrechnungen und vom Arbeitgeber bestätigte Überstundenlisten auf. Auch Notizen über Anerkennungen oder Zahlungsversprechen können später Bedeutung gewinnen.
- Vereinbarung genau prüfen: Achten Sie auf den Beginn der Regelung, die angerechneten Dienstjahre, den Ausgleichszweck und die erfassten Beendigungsgründe. Eine bloße mündliche Zusage lässt sich wesentlich schwerer beweisen.
- Ansprüche rechtzeitig geltend machen: Prüfen Sie Arbeitsvertrag, Kollektivvertrag und allfällige Verfallsfristen. Ein eingeschriebenes Schreiben kann die Forderung dokumentieren, ersetzt aber nicht immer eine gerichtliche Geltendmachung.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko in einer unklaren oder zu weit formulierten Vergleichsvereinbarung. Eine als freiwillige Abfertigungsverbesserung bezeichnete Leistung kann tatsächlich die Gegenleistung für den Verzicht auf Überstunden sein. Dann muss die Arbeitgeberin die wirtschaftliche Gesamtregelung berücksichtigen.
Bestehende Vereinbarungen sollten daher erkennen lassen, welche Ansprüche erledigt werden, welche konkrete Gegenleistung die Arbeitnehmerin erhält und bei welchen Beendigungsarten diese Gegenleistung gilt. Auch Einwendungen wie Sittenwidrigkeit oder Verjährung müssen im Verfahren vollständig und rechtzeitig vorgebracht werden. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien (OLG) beurteilen solche Fragen anhand des konkreten Prozessstoffs und der vorgelegten Beweise.
Rechtsanwalt Wien: Häufige Fragen zur Abfertigung bei Mutterschaftsaustritt
Kann ich beim Mutterschaftsaustritt eine höhere Abfertigung verlangen?
Ja, wenn eine wirksame Vereinbarung zusätzliche Dienstjahre oder eine höhere Abfertigung zusagt. § 23a Abs 3 AngG und 9 ObA 23/90 bestätigen die Wirkung einer umfassenden Zusage.
Habe ich Anspruch auf Abfertigung, wenn mein Arbeitgeber Überstunden nicht bezahlt?
Ja, bei einer entsprechenden Vereinbarung oder einem nachgewiesenen Anspruch. In 9 ObA 23/90 wertete der OGH die höhere Abfertigung als Gegenleistung für offene Überstundenforderungen.
Was passiert, wenn die Vereinbarung nicht ausdrücklich „Mutterschaftsaustritt“ nennt?
Nein, eine ausdrückliche Nennung ist nicht zwingend, wenn der Vertrag alle Beendigungsgründe erfasst. Nach 9 ObA 23/90 kann „unabhängig vom Grund“ genügen.
Gilt diese Entscheidung auch für die Abfertigung Neu?
Nein, nicht automatisch. 9 ObA 23/90 betrifft die Abfertigung Alt. Für die Abfertigung Neu gelten insbesondere das Betrieblichen Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz und die Beiträge zur Vorsorgekasse.
Eine genaue Prüfung lohnt sich besonders, wenn die Vereinbarung zugleich Überstunden, Abfertigung und einen Verzicht auf weitere Forderungen betrifft. Neben dem Gesetzestext zählen der genaue Vertragswortlaut, die Beweislage und mögliche Ausschlussfristen.
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