Abfertigung bei Unternehmensauflösung: Warum der Vergleich mit einem Kollegen scheitern kann
Ein Arbeitnehmer erwartete bei der Abfertigung dieselbe Behandlung wie ein Kollege – doch bei einer Unternehmensauflösung entschieden Kündigungszeitpunkt und Arbeitnehmerstatus über den Anspruch. Die Entscheidung des (OGH 30.11.1988, 9 ObA 1011/88) zeigt, warum ein bloßer Vergleich mit anderen Beschäftigten nicht genügt. Maßgeblich bleibt, welche gesetzliche Regelung tatsächlich anwendbar ist. Das gilt auch heute als wichtige Orientierung im österreichischen Arbeitsrecht. Die Abfertigung bei Unternehmensauflösung richtet sich daher nicht automatisch nach der Zahlung an einen Kollegen.
Ein Vergleich mit dem Kollegen führt den Arbeitnehmer bis zum OGH
Für den Arbeitnehmer schien die Ausgangslage zunächst einfach. Das Unternehmen wurde aufgelöst. Ein anderer Arbeiter, P***, war bereits vor dieser Auflösung gekündigt worden. Der Kläger sah sich gegenüber diesem Kollegen offenbar benachteiligt und verlangte eine günstigere Behandlung bei der Abfertigung. Er stützte seine Forderung auf die Annahme, dass vergleichbare Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gleich behandelt werden müssten.
Welche konkrete Tätigkeit der Kläger ausübte, lässt sich aus dem übermittelten Entscheidungstext nicht feststellen. Ebenso enthält die vorliegende Fassung keine ausführliche Darstellung der Entscheidungen des Arbeits- und Sozialgerichts Wien oder des zuständigen Oberlandesgerichts. Fest steht jedoch: Der Streit drehte sich um die Frage, ob die für P*** herangezogene Abfertigungsregel auch dem Kläger zugutekommen konnte.
Der Arbeitnehmer wollte damit nicht bloß eine Rechenfrage klären. Für ihn hing an der unterschiedlichen Behandlung ein erheblicher finanzieller Betrag. Gerade bei der Auflösung eines Unternehmens kann die Abfertigung einen wichtigen Übergang zwischen dem Ende des Arbeitsverhältnisses und einer neuen Beschäftigung absichern. Der Vergleich mit einem Kollegen wirkt dann besonders überzeugend – rechtlich trägt er aber nur, wenn beide Fälle unter dieselbe Regel fallen.
Die Entscheidung ist bereits älter: Der Oberste Gerichtshof befasste sich am 30.11.1988 mit der Sache. Eine außerordentliche Revision eröffnet der OGH jedoch nicht schon deshalb, weil ein Arbeitnehmer seine Abfertigung anders berechnet haben möchte.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 30.11.1988 (9 ObA 1011/88), dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen war, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorlag und die unterschiedliche Abfertigungsbehandlung gegenüber dem bereits vor der Unternehmensauflösung gekündigten Arbeiter nicht als willkürlich oder sachfremd beurteilt wurde.
Abfertigung bei Unternehmensauflösung: Welche Regel gilt?
Die zentrale Vorschrift war § 23 Abs. 2 des Angestelltengesetzes (AngG). Das Angestelltengesetz regelt unter anderem bestimmte Ansprüche von Angestellten bei der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses. Ob diese Bestimmung greift, hängt jedoch von den persönlichen und rechtlichen Umständen des jeweiligen Arbeitsverhältnisses ab. Ein Arbeitnehmer kann sich daher nicht automatisch auf die Regelung berufen, die für einen Kollegen günstiger ausfällt.
Zusätzlich ist zwischen der sogenannten Abfertigung Alt und der Abfertigung Neu zu unterscheiden. Die Abfertigung Alt knüpft grundsätzlich an das frühere Abfertigungsrecht und bestimmte Voraussetzungen der Beendigung an. Die Abfertigung Neu beruht dagegen auf dem Betrieblichen Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz (BMSVG) und funktioniert über Beiträge an eine Vorsorgekasse. Für die rechtliche Prüfung muss daher zuerst feststehen, welchem System das Arbeitsverhältnis unterliegt.
In Österreich gilt: Nach § 23 Abs. 2 AngG hängt ein Abfertigungsanspruch von der Anwendbarkeit dieser gesetzlichen Regelung und den Voraussetzungen des konkreten Arbeitsverhältnisses ab; der bloße Vergleich mit einem anderen Arbeitnehmer ersetzt diese Prüfung nicht. Das gilt auch für die Abfertigung bei Unternehmensauflösung.
Auch die Einordnung als Arbeiter oder Angestellter kann eine Rolle spielen. Hinzukommen können der Zeitpunkt der Kündigung, der Grund der Beendigung, die Unternehmensauflösung und allfällige Regelungen in einer Betriebsvereinbarung. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit verfolgt wiederum ein anderes Ziel als die Durchsetzung einer Abfertigung. Diese Rechtsbehelfe dürfen nicht miteinander verwechselt werden.
Wer eine Abfertigung berechnet, sollte deshalb mehrere Fragen trennen: Bestand ein Arbeitsverhältnis nach dem alten oder neuen System? Welche gesetzliche Vorschrift galt für die betroffene Person? Wann wurde gekündigt? Und lag ein sachlicher Grund für die unterschiedliche Behandlung vor? Erst aus dieser Kombination ergibt sich, ob eine Differenz tatsächlich rechtswidrig ist.
Warum die außerordentliche Revision nicht zur neuen Abfertigungsprüfung führte
Der Oberste Gerichtshof hat am 30.11.1988 (9 ObA 1011/88) entschieden, dass die außerordentliche Revision mangels erheblicher Rechtsfrage zurückzuweisen ist. Der OGH prüfte daher nicht jede Einzelheit des Abfertigungsstreits neuerlich inhaltlich. Entscheidend war, dass die gesetzlichen Voraussetzungen für die Behandlung der Revision nicht erfüllt waren.
Nach der rechtlichen Logik der Entscheidung musste zunächst geklärt werden, ob § 23 Abs. 2 AngG auf den Abfertigungsanspruch des bereits vor der Unternehmensauflösung gekündigten Arbeiters P*** anwendbar war. Der OGH verneinte dies. Damit fehlte bereits die Grundlage für die Annahme, der Kläger müsse wegen dieses Vergleichs ebenfalls nach derselben Regel behandelt werden.
Danach ging es um den Vorwurf der Willkür. Der Kläger war offenbar der Ansicht, das Unternehmen habe ihn gegenüber P*** ohne sachlichen Grund schlechter behandelt. Der OGH bewertete die unterschiedliche Behandlung jedoch nicht als willkürlich oder sachfremd. Der Vergleich scheiterte somit nicht nur an der Berechnung, sondern bereits an der fehlenden Gleichheit der rechtlichen Ausgangslage.
Besonders wichtig ist der verfahrensrechtliche Aspekt. Die notwendige Interessenabwägung blieb nach der Beurteilung des OGH eine Frage des Einzelfalls. Eine solche Einzelfallbewertung begründet nicht automatisch eine erhebliche Rechtsfrage, die eine außerordentliche Revision zulässt. Das erklärt, warum der Oberste Gerichtshof die Revision zurückwies, anstatt den gesamten Abfertigungsstreit nochmals aufzurollen.
Für Arbeitnehmer bedeutet das keine allgemeine Freistellung von gesetzlichen Abfertigungsregeln. Die Entscheidung sagt vielmehr: Wer eine außerordentliche Revision erhebt, muss eine Rechtsfrage von über den Einzelfall hinausgehender Bedeutung aufzeigen. Eine bloße Unzufriedenheit mit der Interessenabwägung oder dem Ergebnis der Vorinstanzen reicht dafür nicht aus. In 9 ObA 1011/88 stand deshalb die Zugangsvoraussetzung zur Revision im Mittelpunkt.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei unterschiedlichen Zahlungen prüfen müssen
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie den Vergleich mit einem Kollegen nicht als einzigen Beleg verwenden. Entscheidend sind die Dokumente und die rechtliche Einordnung. Fordern Sie zunächst eine nachvollziehbare Abrechnung an. Daraus muss hervorgehen, welches Abfertigungssystem angewendet wurde, welche Dienstzeit berücksichtigt wurde und welche Beendigungsart das Unternehmen zugrunde gelegt hat.
Danach sollten Sie prüfen, ob die Vergleichsperson tatsächlich dieselbe rechtliche Stellung hatte. Ein anderer Kündigungszeitpunkt kann ebenso wichtig sein wie die Einstufung als Arbeiter oder Angestellter. Auch ein Wechsel in das System der Abfertigung Neu kann zu unterschiedlichen Ergebnissen führen. Unterschiedliche Beträge beweisen deshalb noch keine Benachteiligung.
- Verlangen Sie die Abfertigungsberechnung und die Begründung für Abweichungen schriftlich.
- Sichern Sie Arbeitsvertrag, Kündigungsschreiben, Lohnabrechnungen, Dienstzeitnachweise und Unterlagen zur Unternehmensauflösung.
- Prüfen Sie rasch, ob Verfalls- oder Verjährungsfristen laufen und ob eine falsche Einstufung als Arbeiter oder Angestellter vorliegt.
Rechtsanwalt Wien: Prüfung der Abfertigung bei Unternehmensauflösung
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko vor allem in einer undokumentierten Ungleichbehandlung. Bei einer Unternehmensauflösung sollte für jede betroffene Person festgehalten werden, welchem Abfertigungssystem sie unterliegt, wann die Kündigung ausgesprochen wurde und wie sich der Betrag errechnet. Eine pauschale Regel für alle Beschäftigten kann problematisch sein, wenn die Arbeitsverhältnisse rechtlich unterschiedlich gestaltet sind.
Auch eine Betriebsvereinbarung oder eine freiwillige Leistung darf nicht stillschweigend mit dem gesetzlichen Anspruch vermischt werden. Arbeitgeber sollten daher klar ausweisen, welcher Teil auf dem Angestelltengesetz, welcher Teil auf dem Betrieblichen Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz und welcher Teil auf einer zusätzlichen Vereinbarung beruht. Arbeitnehmer können dadurch leichter erkennen, ob die Abrechnung schlüssig ist.
Rechtliche Beratung ist besonders sinnvoll, wenn der Arbeitgeber die Berechnung nicht offenlegt, eine Vergleichsperson deutlich günstiger behandelt oder die Auflösung des Unternehmens als Begründung für eine Kürzung nennt. Eine frühe Prüfung durch einen Rechtsanwalt Wien kann klären, ob tatsächlich ein Anspruch besteht oder ob der Vergleich wegen unterschiedlicher Voraussetzungen nicht trägt.
Häufige Fragen zur Abfertigung bei der Unternehmensauflösung
Kann ich dieselbe Abfertigung wie ein Kollege verlangen?
Nein, nicht automatisch. Nach § 23 Abs. 2 AngG kommt es auf die Anwendbarkeit der gesetzlichen Regel und die konkreten Voraussetzungen an. Der OGH stellte in 9 ObA 1011/88 klar, dass unterschiedliche Behandlung nicht allein deshalb willkürlich ist.
Habe ich Anspruch auf Abfertigung, wenn mein Unternehmen aufgelöst wird?
Ja, ein Anspruch kann bestehen, aber nicht allein wegen der Auflösung. Maßgeblich sind Abfertigung Alt oder Neu, die Beendigungsart, die Dienstzeit und der Arbeitnehmerstatus nach AngG oder BMSVG.
Was passiert, wenn ein Kollege vor der Unternehmensauflösung gekündigt wurde?
In Österreich kann der frühere Kündigungszeitpunkt zu einer anderen rechtlichen Beurteilung führen. Der OGH verneinte in 9 ObA 1011/88 die automatische Übertragbarkeit der für diesen Kollegen geprüften Regelung.
Kann eine unterschiedliche Abfertigung eine willkürliche Benachteiligung sein?
Ja, das ist möglich, wenn kein sachlicher Grund besteht. Eine unterschiedliche Zahlung ist jedoch nicht automatisch willkürlich. Nach 9 ObA 1011/88 müssen Arbeitnehmer vergleichbare rechtliche Ausgangslagen nachweisen.
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.