Abfertigung alt oder neu beim Jobwechsel? OGH präzisiert Aufklärungspflichten des Arbeitgebers
Abfertigung berechnen Arbeitnehmer — Sie wechseln den Arbeitgeber und fragen sich, ob Sie im System „Abfertigung alt“ bleiben – und ob Ihr neuer Arbeitgeber Sie darüber nach dem österreichischen Arbeitsrecht aktiv informieren muss?
Vom Kassenarzt zum neuen Träger – wie ein Wechsel die Abfertigung auf den Kopf stellen kann
Ein Arzt arbeitete für einen Sozialversicherungsträger in Österreich. Dann bot ihm ein anderer Träger eine neue Stelle an. Fachlich attraktiv, finanziell interessant – aber im Hintergrund stand eine entscheidende Frage: Was passiert mit seinen Abfertigungsansprüchen?
Bei solchen Wechseln kann – je nach Ausgestaltung – ein Verbleib im System „Abfertigung alt“ möglich sein. Genau das war hier der Knackpunkt. Der Arzt meinte später, die neue Arbeitgeberin hätte ihn vorvertraglich genauer informieren müssen: Hätte er gewusst, dass er bei einer bestimmten Art der Übernahme im alten System bleiben kann, hätte er anders entschieden oder zumindest nachverhandelt.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und später das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) sahen das anders. Sie prüften, ob die Arbeitgeberin unvollständige oder falsche Informationen gegeben oder wesentliche Punkte verschwiegen hatte. Beide Gerichte kamen zum Ergebnis: Es gab keine irreführende Information, und der Arbeitnehmer hatte selbst keine konkreten Nachfragen zur Abfertigung gestellt.
Der Arzt wollte sich damit nicht zufriedengeben und erhob außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH). Im Kern verlangte er eine generelle Klarstellung: Muss ein Arbeitgeber Arbeitnehmer schon im Bewerbungs- oder Vertragsstadium umfassend darüber informieren, ob „Abfertigung alt“ oder „Abfertigung neu“ gilt – also auch ohne jede Nachfrage?
Das Urteil (OGH 26.06.2024, 8ObA25/24w) stellte klar, dass die außerordentliche Revision gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen wird; damit blieb die Beurteilung der Vorinstanzen aufrecht, dass keine allgemeine Pflicht des Arbeitgebers besteht, einen Arbeitnehmer ohne konkrete Nachfrage umfassend über alle Details seiner Abfertigungsansprüche vor Vertragsschluss zu informieren.
Der entscheidende Punkt aus Sicht des OGH in 8ObA25/24w: OGH 26.06.2024, 8ObA25/24w stellt klar, dass die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers zwar stark ausgeprägt ist, aber nicht automatisch zu einer pauschalen Informationspflicht über sämtliche Arbeitnehmerrechte führt. Erst wenn der Arbeitgeber falsche oder lückenhafte Auskünfte erteilt oder auf gezielte Fragen nicht reagiert, kann eine Haftung in Betracht kommen. Genau dafür fehlten dem Gericht hier greifbare Anhaltspunkte.
Muss der Arbeitgeber mich über Abfertigungssysteme aufklären, bevor ich unterschreibe? — Abfertigung berechnen Arbeitnehmer
Viele Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich stellen sich bei einem Jobwechsel genau diese Frage – oft erst, wenn es schon zu spät ist. Abfertigungsansprüche können schnell fünf- oder sechsstellige Beträge erreichen. Ein Wechsel vom System „Abfertigung alt“ in das System „Abfertigung neu“ kann daher erhebliche finanzielle Folgen haben.
Zentrale Rechtsgrundlagen sind insbesondere das Angestelltengesetz (AngG), das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) sowie die Zivilprozessordnung (ZPO). Nach allgemeiner Lehre und Rechtsprechung ergibt sich aus § 1157 ABGB eine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers: Er muss auf die Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen und darf ihn nicht bewusst schädigen oder in die Irre führen.
Diese Fürsorgepflicht bedeutet aber nicht, dass Arbeitgeber von sich aus jedes Detail zu Kollektivvertrag, Abfertigungssystem, Pensionskasse oder Sozialversicherung ungefragt erklären müssen. Der OGH stellte in 8ObA25/24w klar, dass eine generelle, umfassende Aufklärungspflicht vor Vertragsabschluss nicht besteht. Maßgeblich ist, ob besondere Umstände vorliegen: Zum Beispiel eine erkennbare Informationsasymmetrie, ausdrückliche Nachfrage des Arbeitnehmers oder frühere, nun geänderte Zusagen.
In Österreich gilt: Arbeitgeber haften für fehlerhafte, unvollständige oder irreführende Informationen zu Abfertigungsansprüchen, wenn sie dadurch gegen ihre Fürsorgepflicht nach § 1157 ABGB verstoßen; eine automatische Pflicht zur vollständigen vorvertraglichen Aufklärung über jedes Detail des Abfertigungssystems besteht aber nicht.
Die Entscheidung des OGH zeigt auch, wie wichtig das Verhalten des Arbeitnehmers ist. Wer konkrete Fragen stellt („Bleibe ich im System Abfertigung alt?“), schafft eine Grundlage für spätere Ansprüche, falls die Antwort falsch oder widersprüchlich ist. Wer hingegen gar nicht nachfragt, wird sich schwerer tun, später zu argumentieren, der Arbeitgeber hätte „von sich aus“ mehr sagen müssen.
Für das österreichische Arbeitsrecht bedeutet das: Die Grenze zwischen zulässigem Schweigen und aufklärungspflichtiger Unvollständigkeit verläuft dort, wo der Arbeitgeber erkennt oder erkennen muss, dass der Arbeitnehmer sich auf bestimmte Informationen besonders verlässt oder in einer für ihn nicht durchschaubaren Konstellation eine weitreichende Entscheidung trifft. Fehlen solche besonderen Umstände, bleibt es bei der Eigenverantwortung des Arbeitnehmers, gezielt nachzufragen.
Die allgemeinen gesetzlichen Grundlagen – unter anderem im Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB) – verpflichten Arbeitgeber zwar zu loyalem Verhalten, begründen aber keine unbeschränkte, proaktive Informationspflicht über alle denkbaren Rechtsfolgen eines Dienstvertrags. Genau auf dieser Linie bewegt sich auch die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) in 8ObA25/24w.
Was hat der OGH konkret entschieden – und warum ist das spannend?
Der Oberste Gerichtshof hat am 26.06.2024 (8ObA25/24w) entschieden, dass die außerordentliche Revision gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen wird, weil keine allgemeine vorvertragliche Pflicht des Arbeitgebers besteht, von sich aus über alle Details des Abfertigungssystems zu informieren.
Die Vorinstanzen – Arbeits- und Sozialgericht Wien sowie das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) – hatten bereits festgestellt, dass der Arzt keine konkreten Nachfragen zur Abfertigung gestellt hatte. Ebenso fanden sich keine Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitgeberin unvollständige oder unrichtige Auskünfte erteilt hatte. Auf dieser Basis erklärte das Berufungsgericht, eine Verletzung der Aufklärungspflicht liege nicht vor.
Der OGH prüfte deshalb vor allem die Rechtsfrage, ob über diesen Einzelfall hinaus eine allgemeine Informationspflicht des Arbeitgebers über Arbeitnehmerrechte wie das Abfertigungssystem besteht. Das verneinte er. Die verstärkte Fürsorgepflicht im Arbeitsverhältnis rechtfertigt keine „Totalberatungspflicht“ zu sämtlichen Rechtsfolgen eines Jobwechsels. Nur dort, wo der Arbeitgeber aktiv informiert, besondere Risiken schafft oder auf konkrete Fragen antwortet, kann seine Haftung schlagend werden.
Die OGH-Entscheidung vom 26.06.2024 in 8ObA25/24w, abrufbar unter (OGH 26.06.2024, 8ObA25/24w), bestätigt daher eine stark kontextabhängige Aufklärungspflicht: Nicht jeder wissensmäßige Vorsprung des Arbeitgebers löst automatisch eine Pflicht zur umfassenden Rechtsberatung des Arbeitnehmers aus.
Aus Sicht der Prozessführung ist ein weiterer Punkt wichtig: Der OGH sah keine erhebliche Rechtsfrage iSd § 502 Abs 1 ZPO. Damit bleibt die Linie der Rechtsprechung stabil, dass es für eine Haftung wegen unterlassener Aufklärung im österreichischen Arbeitsrecht immer auf besondere, nachweisbare Umstände ankommt – etwa klare Fragen des Arbeitnehmers oder dokumentierte Fehlinformationen des Arbeitgebers.
Was bedeutet das Urteil in der Praxis für Arbeitnehmer und Arbeitgeber? — Rechtsanwalt Wien
Abfertigung berechnen Arbeitnehmer: Für Arbeitnehmer in Österreich bedeutet diese Entscheidung: Wer seine Abfertigungsansprüche bei einem Wechsel schützen möchte, muss selbst aktiv werden. Die Angst, „heimlich“ in ein schlechteres System zu rutschen, lässt sich nur durch klare Fragen und saubere Dokumentation entschärfen. Gerade in Wien, wo Wechsel zwischen großen Trägern, Krankenhäusern und öffentlichen Dienstgebern häufig sind, ist das von erheblicher praktischer Bedeutung.
Wenn Sie sich in einer ähnlichen Situation befinden – etwa beim Wechsel von einem Sozialversicherungsträger zu einem anderen oder von einer Gebietskrankenkasse zu einem Krankenhaus – sollten Sie drei Dinge tun:
- Fordern Sie schriftlich eine eindeutige Auskunft ein, ob eine Übernahme in den Dienst vorgesehen ist und ob Sie im System „Abfertigung alt“ bleiben oder in „Abfertigung neu“ wechseln.
- Bewahren Sie alle Vertragsentwürfe, E‑Mails, Notizen zu Personalgesprächen und Verweise auf Kollektivverträge sorgfältig auf und sichern Sie auch elektronische Kommunikation (Screenshots, PDFs).
- Stellen Sie gezielte Fragen per E‑Mail („Bleibe ich im System Abfertigung alt oder nicht?“) und heben Sie die Antworten auf – so dokumentieren Sie, dass Sie informiert werden wollten.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen – etwa bei Sozialversicherungsträgern, öffentlichen Körperschaften oder großen Spitälern in Wien – ergibt sich zwar keine generelle Pflicht zur umfassenden Rechtsberatung, aber sehr wohl ein erhebliches Haftungsrisiko im Einzelfall. Kritisch sind vor allem Situationen, in denen Mitarbeitende ausdrücklich nach der Zuordnung zu „Abfertigung alt“ oder „Abfertigung neu“ fragen oder in denen das Unternehmen aktiv mit bestimmten Vorteilen wirbt.
In Österreich sollten Arbeitgeber daher folgende Punkte implementieren:
- Klare, schriftliche Regelungen in Übernahme- und Dienstverträgen, die ausdrücklich festhalten, welchem Abfertigungssystem der Arbeitnehmer zugeordnet ist, inkl. Verweis auf die maßgebliche kollektivvertragliche Bestimmung.
- Standardisierte Informationsschreiben oder E‑Mails, die dokumentieren, welche Auskünfte zur Abfertigung erteilt wurden; die Arbeitnehmer sollten den Erhalt bestätigen.
- Einen internen Prozess, der sicherstellt, dass Fragen von Bewerbern oder Arbeitnehmern zur Abfertigung stets schriftlich beantwortet und archiviert werden – so lassen sich spätere Beweisprobleme reduzieren.
Wer als Arbeitnehmer bereits finanzielle Nachteile geltend machen möchte – etwa den Verlust von Abfertigungsansprüchen – oder wer als Arbeitgeber mit einem drohenden Prozess konfrontiert ist, sollte frühzeitig spezialisierte anwaltliche Beratung in Anspruch nehmen. Denn wie 8ObA25/24w zeigt, hängt der Ausgang stark von der konkreten Beweislage und der präzisen rechtlichen Argumentation ab.
Häufige Fragen zur Aufklärung über Abfertigung bei Jobwechsel
Habe ich Anspruch auf eine automatische Aufklärung über „Abfertigung alt“ oder „neu“?
In Österreich gilt: Es besteht keine automatische Pflicht zur umfassenden vorvertraglichen Aufklärung über das Abfertigungssystem; der OGH (26.06.2024, 8ObA25/24w) bestätigte dies. Arbeitgeber haften vor allem bei falschen oder unvollständigen Auskünften (§1157 ABGB).
Kann ich Schadenersatz verlangen, wenn mein Arbeitgeber mich falsch über die Abfertigung informiert hat?
Ja. Bei nachweislich falscher oder irreführender Information kann eine Haftung aus Verletzung der Fürsorgepflicht (§1157 ABGB) bestehen; Schadenersatz hängt von Beweislage und eingetretenem finanziellen Nachteil ab (OGH 8ObA25/24w).
Was passiert, wenn ich beim Jobwechsel gar nicht nach der Abfertigung gefragt habe?
In Österreich gilt: Unterbleiben konkrete Nachfragen, nimmt die Rechtsprechung – wie in 8ObA25/24w – meist keine allgemeine Aufklärungspflicht an. Ohne besondere Umstände tragen Arbeitnehmer daher ein erhebliches Eigenrisiko (OGH 8ObA25/24w).
Kann ich einen unterschriebenen Dienstvertrag anfechten, wenn ich die Folgen für meine Abfertigung nicht kannte?
Nur ausnahmsweise: Anfechtung kommt bei Irrtum (§§871 ff ABGB) oder arglistiger Täuschung in Betracht. Unwissenheit allein reicht nicht; Sie müssen zeigen, dass der Arbeitgeber aktiv falsche oder wesentliche Informationen verschwiegen hat (OGH 8ObA25/24w).
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