Kettenarbeitsverträge im Schatten von Corona: Wann Befristungen unzulässig sind
Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten seit Jahren faktisch fix in einem Betrieb, bekommen aber immer nur den nächsten befristeten Vertrag – genau dieses Muster steht im Zentrum des aktuellen OGH-Urteils zu Kettenarbeitsverträgen im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie im österreichischen Arbeitsrecht. Abfertigung berechnen Arbeitnehmer
Vom „Probemonat“ zur Dauerbefristung – wie der Streit vor Gericht landete
Ein Arbeitnehmer begann bei einem jungen Unternehmen, das 2019 neu am Markt gestartet war. Zunächst unterschrieb er einen unbefristeten Dienstvertrag mit Probemonat. Danach folgten zwei weitere befristete Dienstverträge, obwohl er im Wesentlichen dieselbe Arbeit weiter verrichtete.
Das Unternehmen argumentierte, die wirtschaftliche Lage sei unsicher gewesen: Covid‑19‑Pandemie, Kundenschließungen, Urlaubszeiten, Unerfahrenheit des Arbeitnehmers und Kunden, die Direktzahlungen wünschten. All das, so die Arbeitgeberin, habe mehrere hintereinander befristete Verträge nötig gemacht. Der Kern: Man habe sich die Hände gebunden gefühlt und sich mit Befristungen absichern wollen.
Der Arbeitnehmer akzeptierte diese „Sicherheitsstrategie“ irgendwann nicht mehr. Er hielt die wiederholten Befristungen für rechtswidrige Kettenarbeitsverträge und klagte auf Feststellung eines unbefristeten Dienstverhältnisses vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien. Die Vorinstanzen gaben ihm Recht: Die Befristungen überwälzten das Unternehmerrisiko auf den Arbeitnehmer und seien deshalb unzulässig.
Die Arbeitgeberin ging bis zum Obersten Gerichtshof (OGH). Sie erhob eine außerordentliche Revision und wollte überprüfen lassen, ob die Pandemie und die wirtschaftliche Unsicherheit nicht doch als sachlicher Grund für mehrfache Befristungen genügen. Der OGH behandelte den Fall unter der Geschäftszahl OGH vom 23.07.2024, 9 ObA 17/24a. Die Entscheidung ist unter folgendem Link abrufbar: (OGH 23.07.2024, 9 ObA 17/24a).
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 23.07.2024 (9 ObA 17/24a) entschieden, dass die außerordentliche Revision gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen wird, sodass die Beurteilung der Vorinstanzen bestehen bleibt, wonach die wiederholten Befristungen einen unzulässigen Kettenarbeitsvertrag darstellten.
Der zentrale praktische Lernpunkt: Der OGH stellte in 9 ObA 17/24a am 23.07.2024 klar, dass allgemeine wirtschaftliche Unsicherheit – auch in der Corona‑Pandemie – keine ausreichende sachliche Rechtfertigung für Kettenarbeitsverträge darstellt, wenn damit bloß das Unternehmerrisiko auf den Arbeitnehmer verlagert wird.
Wann sind mehrere Befristungen in Österreich überhaupt erlaubt?
Im österreichischen Arbeitsrecht sind befristete Dienstverträge grundsätzlich zulässig, aber ihre Aneinanderreihung als Kettenarbeitsverträge ist nur in engen Grenzen erlaubt. Entscheidend ist, ob für jede einzelne Befristung ein sachlicher Grund besteht, der über bloße Flexibilitätswünsche des Arbeitgebers hinausgeht.
Nach § 1153 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) entsteht ein Arbeitsverhältnis durch Dienstvertrag, befristet oder unbefristet. Die Rechtsprechung des OGH leitet daraus ab, dass eine Kette von Befristungen nur dann gültig ist, wenn besondere soziale oder wirtschaftliche Gründe vorliegen. Die Beweislast dafür trägt stets der Arbeitgeber. Das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) bildet hier die zentrale Grundlage.
In Österreich gilt: Mehrfache aufeinanderfolgende Befristungen sind nur zulässig, wenn der Arbeitgeber konkrete, projektbezogene oder außergewöhnliche soziale oder wirtschaftliche Gründe nachweisen kann, die jeden einzelnen Vertrag sachlich rechtfertigen; reines Unternehmerrisiko oder allgemeine Marktschwankungen genügen nicht.
Typische zulässige Gründe für eine befristete Anstellung sind zum Beispiel:
- Vertretung einer Arbeitnehmerin in Karenz oder langen Krankenständen
- klar begrenzte Projekte mit definiertem Ende
- zeitlich begrenzte Zusatzaufträge (z. B. Großprojekt mit fixem Abschlussdatum)
Unzulässig wird es, wenn Befristungen nur dazu dienen, Kündigungsschutz, Abfertigungsansprüche oder andere Schutzrechte des Angestelltengesetzes (AngG) dauerhaft zu umgehen. Das gilt besonders, wenn der Arbeitnehmer über längere Zeit denselben Aufgabenbereich in Wien oder anderswo in Österreich erfüllt, die Auftragslage im Wesentlichen stabil ist und sachliche Gründe für die Befristung fehlen.
Wesentlich ist auch: Der Arbeitgeber muss konkrete Umstände behaupten und beweisen, die jede einzelne Verlängerung rechtfertigen. Vage Hinweise wie „unsichere Auftragslage“, „Marktneueintritt“ oder „Corona hat alles erschwert“ reichen nicht. Genau daran scheiterte die Arbeitgeberin im Verfahren 9 ObA 17/24a.
Wie argumentierte der OGH – und warum half der Hinweis auf Corona nichts?
Der Oberste Gerichtshof hat am 23.07.2024 (9 ObA 17/24a) entschieden, dass die außerordentliche Revision gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen wird, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorlag und die Vorinstanzen die Kriterien für Kettenarbeitsverträge richtig angewendet hatten.
Die Arbeitgeberin hatte vorgebracht, die Covid‑19‑Pandemie, Kundenschließungen und sonstige Unsicherheiten hätten die wiederholten Befristungen gerechtfertigt. Die Untergerichte – Arbeits- und Sozialgericht Wien und das zuständige Oberlandesgericht als Berufungsgericht – stellten jedoch fest, dass die wirtschaftliche Situation des Unternehmens nicht derart angespannt war, dass nur befristete Verträge möglich gewesen wären. Die Firma war nicht überschuldet, und die langfristige Nutzung der Arbeitskraft des Klägers sprach gegen einen bloß vorübergehenden Bedarf.
Der OGH griff diese Feststellungen auf und betonte, dass er im außerordentlichen Revisionsverfahren keine neue Tatsachenbewertung vornimmt. Er prüft nur, ob eine erhebliche Rechtsfrage vorliegt. Die Beurteilung, ob im Einzelfall ausreichende besondere Gründe für Kettenarbeitsverträge bestehen, gehört grundsätzlich zur Einzelfallwürdigung der Vorinstanzen. Da diese nach Ansicht des OGH die bekannten Grundsätze korrekt angewendet hatten, sah der Gerichtshof keinen Anlass zum Eingreifen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) stellte in 9 ObA 17/24a am 23.07.2024 klar, dass die Corona‑Pandemie keinen Freibrief für wiederholte Befristungen bietet: Arbeitgeber dürfen sich nicht pauschal auf „Corona‑Unsicherheit“ berufen, sondern müssen konkrete, über das normale Unternehmerrisiko hinausgehende wirtschaftliche Gründe belegen, sonst droht die Qualifikation als unzulässiger Kettenarbeitsvertrag.
Bemerkenswert ist der Zeitpunkt der Entscheidung: Obwohl die Pandemie ein außergewöhnliches Ereignis war, hält der OGH an seiner strengen Linie zu Kettenarbeitsverträgen fest. Auch in Krisenzeiten bleibt das Prinzip bestehen, dass das unternehmerische Risiko grundsätzlich beim Arbeitgeber liegt und nicht einseitig auf den Arbeitnehmer überwälzt werden darf.
Was bedeutet das Urteil für die Praxis von Arbeitnehmern und Arbeitgebern? — Abfertigung berechnen Arbeitnehmer | Rechtsanwalt Wien
Die Entscheidung ist nach wie vor als aktuelle Orientierung für das österreichische Arbeitsrecht zu sehen. Sie zeigt, dass weder in Wien noch im restlichen Österreich eine generelle Sonderregel „Corona rechtfertigt alles“ gilt. Unternehmen müssen ihre Befristungspolitik weiter sauber begründen und dokumentieren.
Für Arbeitnehmer bedeuten die Grundsätze aus 9 ObA 17/24a: Wenn Sie über längere Zeit mit mehreren befristeten Verträgen beschäftigt sind, obwohl Sie laufend dieselben Aufgaben erfüllen, sollten Sie kritisch hinterfragen, ob diese Kette noch rechtlich zulässig ist. Gerade wenn der Betrieb wiederholt Personalbedarf in Ihrem Bereich hat, spricht vieles für einen dauerhaften Bedarf – und gegen weitere Befristungen.
Die Frage „Abfertigung berechnen Arbeitnehmer“ ist besonders relevant, wenn Gerichte ein unbefristetes Dienstverhältnis feststellen: daraus können Abfertigungsansprüche folgen, die rechnen und geltend machen werden müssen.
Für Arbeitgeber ist die Botschaft klar: Wer mehrfach befristet, muss für jede Verlängerung belastbare Gründe haben. Der Verweis auf eine diffuse „unsichere Auftragslage“ oder die Nachwirkungen der Pandemie reicht dafür nicht. Wer diese Anforderungen ignoriert, riskiert, dass Gerichte ein unbefristetes Dienstverhältnis annehmen – mit allen Konsequenzen im Hinblick auf Kündigungsschutz, Abfertigung (Alt oder Neu) und sonstige Ansprüche.
In der Vertragsgestaltung heißt das konkret:
- Befristungen projektbezogen formulieren, mit klar definiertem Ende und sachlichem Zweck.
- Jede Verlängerung nur dann vereinbaren, wenn neue, dokumentierte Gründe vorliegen.
- Bei dauerhaftem Personalbedarf rechtzeitig auf unbefristete Dienstverträge umsteigen.
Wer als Unternehmen in Wien oder ganz Österreich mehrere befristete Verträge in Serie nutzt, sollte sich bewusst sein, dass Gerichte sehr genau prüfen, ob hier nur das Kalkül dahintersteht, Schutzvorschriften zu umgehen. Die Entscheidung 9 ObA 17/24a bestätigt diese strenge Linie noch einmal deutlich.
Was tun, wenn Sie laufend befristete Verträge bekommen oder vergeben? — Rechtsanwalt Wien
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, ist schnelles und strukturiertes Vorgehen entscheidend – egal, ob Sie Arbeitnehmer oder Arbeitgeber sind. Das Urteil zeigt, dass es im Streitfall stark auf Dokumentation und klar formulierte Gründe ankommt.
Für Arbeitnehmer empfehlen sich drei konkrete Schritte:
- Sammeln Sie alle Dienstverträge, Nachträge, E‑Mails zur Verlängerung und Lohnzettel chronologisch. So lässt sich nachvollziehen, wie sich Ihr Beschäftigungsverhältnis entwickelt hat.
- Fordern Sie den Arbeitgeber schriftlich auf, jede Befristung zu begründen und mitzuteilen, ob ein dauerhafter Bedarf besteht. Verwenden Sie E‑Mail mit Lesebestätigung oder eingeschriebenen Brief.
- Halten Sie Ihre tatsächlichen Einsatzzeiten, Aufgaben und Weisungen schriftlich fest, um zeigen zu können, dass Ihr Einsatzbedarf nicht bloß vorübergehend war.
Für Arbeitgeber und HR‑Abteilungen ergeben sich aus der Entscheidung wesentliche Hausaufgaben. Prüfen Sie vor jeder Befristung oder Verlängerung:
- Gibt es wirklich einen vorübergehenden Bedarf (Projekt, Vertretung, klar befristete Zusatzaufträge)?
- Sind die wirtschaftlichen Gründe konkret belegbar und außergewöhnlich, oder handelt es sich nur um allgemeine Marktrisiken?
- Ist dokumentiert, warum ein unbefristeter Vertrag (noch) nicht in Betracht kommt?
Wenn Sie als Arbeitgeber spüren, dass Sie eine Person faktisch dauerhaft brauchen, sollten Sie rechtzeitig den Wechsel in ein unbefristetes Dienstverhältnis in Erwägung ziehen. Andernfalls riskieren Sie, dass ein Gericht im Nachhinein ein unbefristetes Arbeitsverhältnis feststellt – oft zu einem Zeitpunkt, an dem das Vertrauensverhältnis bereits belastet ist.
Prüfen Sie außerdem frühzeitig, ob im konkreten Fall die Pflicht zur Abfertigung entsteht: in solchen Fällen hilft eine frühzeitige Berechnung und rechtliche Einschätzung zur Frage „Abfertigung berechnen Arbeitnehmer“.
Häufige Fragen zum Thema Kettenarbeitsverträge und Corona im österreichischen Arbeitsrecht
Kann ich in Österreich mehrere befristete Verträge hintereinander bekommen?
In Österreich gilt: Ja, nur bei besonderen sozialen oder wirtschaftlichen Gründen (§ 1153 ABGB; OGH, z.B. 9 ObA 17/24a). Reine Flexibilität oder allgemeine Unsicherheit reichen nicht.
Habe ich Anspruch auf einen unbefristeten Vertrag, wenn ich jahrelang befristet beschäftigt bin?
In Österreich gilt: Bei durchgehender Befristung ohne sachliche Rechtfertigung kann ein Gericht ein unbefristetes Dienstverhältnis feststellen (§ 1153 ABGB; OGH 9 ObA 17/24a).
Was passiert, wenn der Arbeitgeber Corona als Grund für wiederholte Befristungen nennt?
In Österreich gilt: Die Covid‑19‑Pandemie rechtfertigt nicht automatisch Kettenarbeitsverträge. Arbeitgeber müssen konkrete Gründe jenseits des normalen Unternehmerrisikos darlegen (OGH 9 ObA 17/24a).
Kann ich gegen ein befristetes Dienstverhältnis vorgehen, wenn ich mich benachteiligt fühle?
In Österreich gilt: Ja, Sie können die Wirksamkeit gerichtlich prüfen lassen, z.B. durch eine Feststellungsklage (§ 1153 ABGB; OGH-Rechtsprechung wie 9 ObA 17/24a).
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