Konkurrenzklausel im Aufhebungsvertrag: Wann gilt altes Recht weiter – und wann beginnt alles neu?
Abfertigung berechnen Arbeitnehmer Sie unterschreiben nach 20 Jahren eine Auflösungsvereinbarung mit Konkurrenzklausel – aber welche Regeln gelten jetzt? Die Antwort entscheidet, ob die Konkurrenzklausel wirksam ist oder Sie Ihre berufliche Freiheit im österreichischen Arbeitsrecht länger verlieren, als Ihnen bewusst ist.
Wie ein „abgemildertes“ Konkurrenzverbot vor Gericht zum Bumerang wurde
Der Arbeitnehmer war seit 2002 bei einem Unternehmen im Bereich Verpackungsmaterial und Verpackungsmaschinen angestellt. Schon damals enthielt sein Dienstvertrag eine strenge Konkurrenzklausel: Zwei Jahre nach Ende des Dienstverhältnisses durfte er nicht im gleichen Geschäftszweig tätig werden. Er durfte weder selbstständig noch indirekt – etwa als Berater oder Vermittler – Konkurrenz machen. Bei Verstoß drohte eine saftige Vertragsstrafe von zwölf Monatsgehältern.
Viele Jahre passierte nichts. Doch 2018 schlossen der Arbeitnehmer und die Arbeitgeberin eine Auflösungsvereinbarung. Man trennte sich „einvernehmlich“. Gleichzeitig wurde die Konkurrenzklausel angepasst: Die Sperrfrist sank von zwei Jahren auf ein Jahr, die Vertragsstrafe von zwölf auf sechs Nettomonatsentgelte. Außerdem sollte die Arbeitgeberin aushaftende Abfertigungsansprüche einbehalten können, wenn der Arbeitnehmer gegen die Klausel verstößt.
Genau hier entstand der Konflikt: Der Arbeitnehmer argumentierte, durch die Vereinbarung von 2018 sei eine neue Konkurrenzklausel entstanden. Dann würden die neueren, strengeren Schutzbestimmungen des Angestelltengesetzes (AngG) gelten. Die Arbeitgeberin sah das anders: Aus ihrer Sicht wurde die Konkurrenzklausel nur „abgemildert“, aber nicht völlig neu vereinbart. Daher solle die ältere, für sie günstigere Rechtslage weiter gelten.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und danach das Oberlandesgericht Wien stellten sich auf die Seite der Arbeitgeberin. Und der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte diese Sicht: In der Entscheidung (OGH 25.06.2021, 8 ObA 28/21g) wurde die außerordentliche Revision des Arbeitnehmers zurückgewiesen. Die Richter sahen in der Auflösungsvereinbarung von 2018 keine neue Konkurrenzklausel, sondern nur eine Modifikation der alten Regelung.
(OGH 25.06.2021, 8 ObA 28/21g)
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 25.06.2021 (8 ObA 28/21g) bestätigt, dass eine bloß verkürzte Sperrfrist und reduzierte Vertragsstrafe bei einer Konkurrenzklausel typischerweise nur eine Abmilderung und keinen Neuabschluss darstellen. Damit bleibt die frühere Rechtslage maßgeblich, und die späteren Novellen zu § 36 Angestelltengesetz (AngG) wirken nicht rückwirkend.
Welche Regeln gelten für Konkurrenzklauseln – und ändert ein Aufhebungsvertrag die Rechtslage? Abfertigung berechnen Arbeitnehmer – Rechtsanwalt Wien
Konkurrenzklauseln im österreichischen Arbeitsrecht stützen sich im Wesentlichen auf § 36 Angestelltengesetz (AngG) und die allgemeinen Grenzen des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuchs (ABGB), insbesondere zu Sittenwidrigkeit (§ 879 ABGB). § 36 AngG regelt, unter welchen Voraussetzungen Konkurrenzverbote überhaupt zulässig sind, etwa hinsichtlich Dauer, räumlicher und sachlicher Reichweite sowie Einkommensschwellen.
Gerade bei älteren Dienstverträgen spielt die Übergangsbestimmung des § 36 AngG eine zentrale Rolle. Der Gesetzgeber hat diese Norm in den letzten Jahrzehnten mehrfach geändert, um Arbeitnehmer in Österreich besser vor überzogenen Konkurrenzverboten zu schützen. Wichtig: Die neueren, strengeren Fassungen gelten nicht automatisch für alle „alten“ Arbeitsverträge. Sie erfassen nur Konkurrenzklauseln, die nach Inkrafttreten der jeweiligen Novelle abgeschlossen wurden.
Damit stellt sich in der Praxis die heikle Frage: Was passiert, wenn eine alte Konkurrenzklausel später im Rahmen einer Auflösungs- oder Änderungsvereinbarung angepasst wird? Handelt es sich dann um eine völlig neue Konkurrenzklausel – mit der Folge, dass die neue Gesetzesfassung gilt? Oder bleibt es bei der alten Rechtslage, weil man nur an einer bestehenden Klausel „herumfeilt“?
In Österreich gilt: Nach § 36 Angestelltengesetz (AngG) unterliegen nur jene Konkurrenzklauseln den später eingeführten strengeren Schutzbestimmungen, die nach der jeweiligen Gesetzesänderung neu abgeschlossen wurden; bloße Abmilderungen älterer Klauseln – etwa kürzere Dauer oder geringere Vertragsstrafe – lösen die Übergangsbestimmungen in der Regel nicht aus.
Der OGH prüft in solchen Fällen vor allem, ob eine echte neue Willensübereinkunft über das Konkurrenzverbot vorliegt. Dass eine Klausel günstiger gestaltet wurde, reicht noch nicht automatisch für einen „Neuabschluss“. Vielmehr fragt das Gericht: Wollten die Parteien eine völlig neue Regelung an die Stelle der alten setzen oder nur einzelne Parameter – wie Dauer oder Höhe der Konventionalstrafe – ändern?
Im Fall 8 ObA 28/21g war außerdem entscheidend, wie weit der ursprüngliche Vertragswortlaut von 2002 reichte. Die Vorinstanzen legten ihn so aus, dass er nicht nur selbstständige, sondern auch unselbstständige Tätigkeiten im gleichen Geschäftszweig erfasste. Die vermeintliche „Neuerung“ im Jahr 2018 bestand daher nicht in einer inhaltlichen Erweiterung, sondern lediglich in einer milden Anpassung von Sperrfrist und Vertragsstrafe.
Was hat der OGH konkret entschieden – und warum ist das für alte Konkurrenzklauseln so wichtig?
Der Oberste Gerichtshof hat am 25.06.2021 (8 ObA 28/21g) entschieden, dass die außerordentliche Revision des Arbeitnehmers zurückgewiesen wird, weil die Abänderung der Konkurrenzklausel im Jahr 2018 nur eine Abmilderung darstellte und daher die ältere Rechtslage zu § 36 AngG weiter anzuwenden ist.
Der OGH folgte damit der Beurteilung des Arbeits- und Sozialgerichts Wien und des Oberlandesgerichts Wien. Beide Gerichte hatten festgestellt, dass die Auflösungsvereinbarung von 2018 die ursprünglich 2002 vereinbarte Konkurrenzklausel nicht vollständig ersetzt, sondern nur abgeschwächt hat. Die Reduktion der Sperrfrist und der Vertragsstrafe bedeutete nach Ansicht der Gerichte keine inhaltlich neue Konkurrenzklausel, sondern eine Modifikation derselben Klausel. Fragen zur Abfertigung berechnen Arbeitnehmer sind hier in Streitfällen häufig.
Bemerkenswert ist, dass der Arbeitnehmer versuchte, genau diese Abmilderung für sich zu nutzen. Er argumentierte, die Veränderung im Jahr 2018 sei ein „Neuabschluss“, der die neueren, für ihn günstigeren Schutzvorschriften des Angestelltengesetzes auslöse. Damit wollte er erreichen, dass die Konkurrenzklausel an strengeren Wirksamkeitsvoraussetzungen scheitert. Der OGH hat diesen Ansatz nicht geteilt.
Stattdessen betonte der Gerichtshof, dass die Frage, ob eine neue Konkurrenzklausel abgeschlossen wurde, eine einzelfallbezogene Wertung darstellt. Man müsse auf den Parteiwillen und den Gesamtzusammenhang achten. Wenn – wie in 8 ObA 28/21g – keine Anhaltspunkte für eine vollständige Neuregelung bestehen und die Formulierungen im Kern gleich bleiben, wird das Gericht eher von einer bloßen Abmilderung ausgehen. Das Urteil zeigt, dass auch beim Prüfen der Abfertigung das Detail entscheidet: Abfertigung berechnen Arbeitnehmer ist hier ein häufiger Prüfpunkt.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 25.06.2021 (8 ObA 28/21g) ausdrücklich klargestellt, dass Änderungen einer Konkurrenzklausel im Rahmen eines Aufhebungsvertrags nur dann als „Neuabschluss“ gelten, wenn sich Inhalt und Struktur des Verbots substantiell ändern; reine Reduktionen von Dauer oder Vertragsstrafe lassen die ältere Rechtslage zu § 36 AngG in Kraft.
Was bedeutet das Urteil für Ihre Auflösungsvereinbarung mit Konkurrenzklausel konkret?
Die Entscheidung 8 ObA 28/21g betrifft zwar einen Einzelfall aus dem Jahr 2021, hat aber für viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Wien und ganz Österreich hohe praktische Relevanz. Denn Konkurrenzklauseln finden sich besonders häufig in langen Dienstverhältnissen und werden bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses „nebenbei“ mitangepasst.
Wenn Sie als Arbeitnehmer eine ältere Konkurrenzklausel im Dienstvertrag haben und später eine Auflösungsvereinbarung mit leicht veränderten Bedingungen unterschreiben, sollten Sie sich nicht darauf verlassen, dass automatisch die neueren, strengeren Regeln des Angestelltengesetzes gelten. Gerade wenn nur die Sperrfrist oder die Vertragsstrafe reduziert werden, wird sich ein Gericht – wie im Fall 8 ObA 28/21g – eher auf die Seite der älteren Rechtslage stellen.
Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung: Wer alte Konkurrenzklauseln im Rahmen eines Aufhebungsvertrags „sanft“ entschärft, löst dadurch nicht automatisch die Anwendung der jüngeren, strengeren Schutzvorschriften aus. Gleichzeitig erhöht jede unklare Formulierung das Risiko von Streitigkeiten, insbesondere wenn Vertragsstrafen geltend gemacht oder Abfertigungsansprüche einbehalten werden.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie folgende Punkte beachten:
- Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag mit Konkurrenzklausel, ohne die zeitliche, sachliche und räumliche Reichweite genau zu prüfen.
- Verlangen Sie eine eindeutige Formulierung, ob die bisherige Konkurrenzklausel „ersetzt“ oder nur „geändert“ wird.
- Dokumentieren Sie alle Versionen des Dienstvertrags und der Auflösungsvereinbarung sorgfältig, um im Streitfall die Entwicklung nachweisen zu können.
Für Arbeitnehmer in Österreich ist die Botschaft klar: Ein formal harmlos wirkender Satz in der Auflösungsvereinbarung kann darüber entscheiden, ob altes Recht weitergilt oder ob strengere neuere Schutzbestimmungen greifen. Wer diese Unterscheidung übersieht, riskiert, länger und intensiver an ein Konkurrenzverbot gebunden zu sein als erwartet.
Häufige Fragen zu Konkurrenzklauseln im Aufhebungsvertrag und altem Recht
Kann ich mit einem Aufhebungsvertrag eine alte Konkurrenzklausel automatisch „aufheben“?
In Österreich gilt: Nein. Eine Konkurrenzklausel bleibt wirksam, sofern sie nicht ausdrücklich aufgehoben oder durch eine neue Vereinbarung ersetzt wird; bloße Abmilderungen unterliegen weiterhin § 36 Angestelltengesetz (AngG) (OGH 25.06.2021, 8 ObA 28/21g).
Habe ich Anspruch auf Anwendung der neuen AngG-Regeln, wenn die Klausel im Auflösungsvertrag geändert wird?
In Österreich gilt: Nein. Die neueren Regeln des § 36 AngG greifen nur bei einem echten Neuabschluss der Klausel; eine rein zeitliche oder strafbegriffsmäßige Reduktion genügt nicht (OGH 25.06.2021, 8 ObA 28/21g).
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber wegen Konkurrenzverstoßes meine Abfertigung einbehält?
In Österreich gilt: Einbehalte sind nur zulässig, wenn die Konkurrenzklausel wirksam ist. Prüfen Sie die Klausel nach § 36 AngG und verlangen Sie die detaillierte Berechnung des Einbehalts; bei Zweifeln anwaltlich prüfen lassen.
Kann eine zu strenge Konkurrenzklausel trotz Abmilderung noch sittenwidrig sein?
In Österreich gilt: Ja. Auch abgemilderte Konkurrenzklauseln können nach § 879 ABGB sittenwidrig und damit unwirksam sein; die Prüfung erfolgt einzelfallbezogen unter Berücksichtigung von Dauer, Reichweite und Branche.
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