Abfertigung und Leistungszulage: Warum eine regelmäßig bezahlte Zulage nicht einfach verschwinden darf
Eine jahrzehntelang bezahlte Leistungszulage kann bei der Abfertigung eine entscheidende Rolle spielen – selbst wenn die Arbeitgeberin auf komplizierte Dienstvorschriften verweist. Für Arbeitnehmer, die ihre Abfertigung berechnen Arbeitnehmer müssen, zeigt der Fall, wie wichtig der verständliche Wortlaut einer Regelung, die tatsächliche Zahlungspraxis und die genaue Abrechnung sind.
Eine Pensionierung, eine Abrechnung und plötzlich fehlendes Geld
Der Arbeitnehmer war seit 16. April 1973 im Gestellungsbetrieb der beklagten Stadt beschäftigt. Sein Dienstverhältnis endete mit der Pensionierung am 31. Mai 1996. Über viele Jahre hatte er neben seinem Grundbezug eine regelmäßig gewährte Leistungszulage erhalten.
Als die Stadt seine Abfertigung berechnete, berücksichtigte sie diese Zulage jedoch nicht vollständig. Für den Arbeitnehmer war das schwer nachvollziehbar. Die Zahlung war nicht bloß einmalig erfolgt, sondern hatte ihn über einen langen Zeitraum begleitet. Aus seiner Sicht gehörte sie damit zu jenem Entgelt, das seine Abfertigung mitbestimmen musste.
Zusätzlich verlangte der Pensionist einen Rentenzuschuss. Die Stadt lehnte auch diesen Anspruch ab. Sie stützte sich auf die Vertragsbedienstetenordnung der Stadt Innsbruck und auf die dort vorgesehenen Berechnungsregeln. Der Streit drehte sich damit um zwei verschiedene Fragen: Welche Bestandteile erhöhen die Abfertigung? Und welche Leistungen umfasst der behauptete Rentenzuschuss?
Das Berufungsgericht gab dem Arbeitnehmer hinsichtlich der Leistungszulage grundsätzlich Recht. Einen Rentenzuschuss sprach es ihm dagegen nicht zu. Beide Seiten bekämpften diese Entscheidung. Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte schließlich die Rechtsauffassung des Berufungsgerichts. In (OGH 15.09.1999, 9 ObA 238/99m) wurde bestätigt, dass die regelmäßig gewährte Leistungszulage in die Abfertigungsberechnung einzubeziehen war, während kein Anspruch auf den begehrten Rentenzuschuss bestand. Die Entscheidung stammt aus dem Jahr 1999 und ist daher keine aktuelle Entscheidung, bleibt für vergleichbare Fragen im österreichischen Arbeitsrecht aber aufschlussreich.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 15.09.1999 (9 ObA 238/99m), dass beide Revisionen erfolglos bleiben, eine regelmäßig gewährte Leistungszulage in die Abfertigungsberechnung einzubeziehen ist und kein Anspruch auf den begehrten Rentenzuschuss besteht. Die Entscheidung ist im Original als (OGH 15.09.1999, 9 ObA 238/99m) abrufbar.
Welche Regeln entscheiden über das anrechenbare Entgelt?
Die rechtliche Beurteilung begann beim Dienstvertrag. Dieser verwies auf die jeweils geltende Fassung der Vertragsbedienstetenordnung der Stadt Innsbruck. Eine solche dynamische Verweisung kann dazu führen, dass spätere Änderungen der Dienstordnung auch für bestehende Dienstverhältnisse gelten. Sie ist aber nicht grenzenlos wirksam. Die Änderung muss rechtlich zulässig sein und für die betroffenen Arbeitnehmer verständlich bleiben.
Für die allgemeine Vertragsauslegung ist das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB), insbesondere § 914 ABGB, von Bedeutung. Diese Bestimmung verlangt, Erklärungen und Vertragsklauseln nach dem Willen der Parteien und nach der Übung des redlichen Verkehrs auszulegen. Im Arbeitsverhältnis zählt daher nicht nur eine interne Berechnungsmethode. Entscheidend ist auch, wie ein durchschnittlicher Arbeitnehmer die Regelung verstehen durfte.
Der OGH akzeptierte zwar, dass die Stadt eine frühere, engere Verwaltungspraxis wiederherstellen wollte. Die Änderung war mit Sparmaßnahmen begründet und mit Zustimmung der Personalvertretung beschlossen worden. Daraus folgte aber nicht automatisch, dass jede regelmäßig bezahlte Zulage aus der Abfertigungsbemessung herausfiel.
Die Bezeichnung „Leistungszulage“ sprach vielmehr dafür, dass es sich um einen Bestandteil des laufenden Entgelts handelte. Komplizierte Weiterverweisungen auf andere dienstrechtliche Vorschriften durften diesen klaren Eindruck nicht ohne Weiteres beseitigen. Das unterscheidet eine regelmäßige Zulage von einer echten Einmalzahlung oder einer bloßen Aufwandsentschädigung.
In Österreich gilt: Eine regelmäßig bezahlte und nach dem verständlichen Wortlaut als Entgeltbestandteil einzuordnende Zulage kann bei der Abfertigung zu berücksichtigen sein; § 914 ABGB verlangt eine nachvollziehbare Vertragsauslegung, während die konkrete Dienstordnung den Umfang des Anspruchs bestimmt. Diese Grundsätze gelten im österreichischen Arbeitsrecht auch dann, wenn eine Arbeitgeberin auf interne Bezeichnungen oder mehrstufige Verweisungen verweist.
Abfertigung berechnen Arbeitnehmer: Warum Rechtsanwalt Wien helfen kann
Der Oberste Gerichtshof hat am 15.09.1999 (9 ObA 238/99m) entschieden, dass die Leistungszulage in die Abfertigungsberechnung einzubeziehen war, ein zusätzlicher Rentenzuschuss aber nicht zustand. Gerade diese unterschiedliche Beurteilung macht die Entscheidung bemerkenswert.
Bei der Abfertigung stellte der OGH auf den verständlichen Inhalt der Entgeltregelung ab. Die Zulage wurde regelmäßig gezahlt und ausdrücklich als Leistungszulage bezeichnet. Damit besaß sie eine ausreichende Nähe zum laufenden Monatsentgelt. Die Stadt konnte den Anspruch nicht allein durch eine komplizierte Systematik der Dienstordnung beseitigen.
Beim Rentenzuschuss untersuchte das Gericht dagegen die jahrzehntelange tatsächliche Berechnungspraxis. Diese Praxis zeigte, dass für den Zuschuss nur der Schemabezug und bestimmte ausdrücklich einbezogene Zulagen maßgeblich waren. Die historische Handhabung sprach daher gegen einen weitergehenden Anspruch.
Der Fall zeigt: Ein Arbeitnehmer kann nicht automatisch jede Leistung gleich behandeln. Für die Abfertigung kann der Wortlaut einer Entgeltregelung ausschlaggebend sein. Für einen zusätzlichen Pensions- oder Rentenzuschuss kann dagegen die langjährige Anwendungspraxis entscheiden. Vertragsauslegung und betriebliche Übung führen also nicht immer zum selben Ergebnis.
Das gilt auch für Verfahren in Wien. Vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien kommt es auf den konkreten Vertrag, die anwendbare Betriebsvereinbarung oder Dienstordnung und die Lohnunterlagen an. In der zweiten Instanz entscheidet das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien). Eine pauschale Berufung auf eine interne Lohnverrechnung ersetzt dabei keine rechtliche Prüfung.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt aus dem Fall ableiten können
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie zuerst die Entgeltbestandteile über einen längeren Zeitraum prüfen. Eine Zulage, die über Jahre regelmäßig auf den Gehaltszetteln erscheint, verdient eine andere rechtliche Betrachtung als eine einzelne Prämie. Auch die Überschrift einer Zahlung ist nicht allein entscheidend. Ihr tatsächlicher Zweck und die vertragliche Grundlage zählen ebenfalls.
Besonders relevant ist der Fall in drei Situationen:
- Bei einer Abfertigung: Prüfen Sie, ob eine Leistungs-, Funktions- oder andere regelmäßige Zulage in der Berechnung fehlt. Stellen Sie dem Arbeitgeber die Abrechnung, Gehaltszettel und die anwendbare Dienstordnung gegenüber.
- Bei dynamischen Vertragsverweisungen: Verlangen Sie die Fassung jener Regelung, die zum Ende des Dienstverhältnisses galt. Kontrollieren Sie, ob Änderungen ordnungsgemäß beschlossen, kundgemacht und der Belegschaft zugänglich gemacht wurden.
- Bei einem behaupteten Renten- oder Pensionszuschuss: Prüfen Sie nicht nur den Vertrag, sondern auch frühere Abrechnungen und die tatsächliche Praxis. Daraus kann sich ergeben, welche Bezugsbestandteile die Arbeitgeberin bisher einbezogen hat.
Arbeitnehmer sollten außerdem mögliche Ausschlussfristen beachten. Ansprüche auf Abfertigungsdifferenzen können durch Verfallsklauseln oder besondere dienstrechtliche Fristen gefährdet sein. Eine schriftliche Aufforderung sollte die konkrete Zulage, den Zeitraum ihrer regelmäßigen Zahlung und die verlangte Neuberechnung nennen.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten ihre Berechnungsmodelle ebenfalls überprüfen. Jede regelmäßig gezahlte Zulage sollte anhand des Wortlauts der geltenden Regelung eingeordnet werden. Ein bloßer Hinweis auf eine interne Bezeichnung genügt nicht immer. Sinnvoll sind nachvollziehbare Berechnungsunterlagen, eine dokumentierte Begründung für den Ausschluss und eine Kontrolle historischer Abfertigungsabrechnungen.
Werden Gegenforderungen wegen behaupteter Überzahlungen eingewendet, braucht es eine konkrete Aufrechnungserklärung. Auch die Verjährung, die Fälligkeit und die Beweisbarkeit müssen geprüft werden. Bei einer größeren Differenz oder einer unklaren Vertragsklausel sollte eine arbeitsrechtliche Prüfung erfolgen, bevor Ansprüche endgültig abgerechnet oder zurückgewiesen werden.
Häufige Fragen zur Anrechnung von Zulagen bei der Abfertigung
Die Entscheidung aus dem Jahr 1999 beantwortet nicht jede heutige Abfertigungsfrage automatisch. Besonders bei Abfertigung Neu, kollektivvertraglichen Regelungen, Betriebsvereinbarungen und privatrechtlichen Dienstverträgen können andere Vorschriften gelten. Die folgenden Antworten geben eine erste Orientierung und ersetzen keine Prüfung des konkreten Vertrags.
Kann ich eine regelmäßig bezahlte Leistungszulage in die Abfertigung einrechnen lassen?
Ja, grundsätzlich: Nach § 914 ABGB und 9 ObA 238/99m kann eine regelmäßig gewährte Leistungszulage als Entgeltbestandteil abfertigungswirksam sein. Entscheidend sind Wortlaut, Zweck und tatsächliche Zahlung.
Habe ich Anspruch auf einen Rentenzuschuss, wenn ich jahrzehntelang beschäftigt war?
Nein, nicht automatisch: Nach 9 ObA 238/99m hängt ein Rentenzuschuss von der konkreten Dienstordnung, dem Vertrag und der bisherigen Berechnungspraxis ab. Eine lange Beschäftigungsdauer allein begründet keinen solchen Anspruch.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber eine Zulage nur wegen ihrer Bezeichnung ausschließt?
Der Ausschluss ist nicht zwingend wirksam: Nach § 914 ABGB zählt der verständliche Regelungsinhalt. Eine regelmäßig gezahlte Leistungszulage darf nicht allein wegen einer internen Bezeichnung aus der Abfertigung fallen.
Gilt die Entscheidung auch für Abfertigung Neu?
Nicht ohne Weiteres: Die Entscheidung 9 ObA 238/99m betrifft die damalige dienstrechtliche Abfertigungsberechnung. Bei Abfertigung Neu gelten insbesondere das Betriebliche Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz und die konkrete Beitragsgrundlage.
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