Abfertigung richtig berechnet? Wie der OGH zur „privaten“ Vereinbarung und zum steiermärkischen Vertragsbedienstetengesetz entschied
Abfertigung berechnen Arbeitnehmer Stellen Sie sich vor: Nach 16 Jahren Arbeit und voller Hoffnung auf eine hohe Abfertigung stellen Sie fest, dass Ihre Sonderzahlungen nicht mitgerechnet wurden – obwohl im Vertrag „privates Arbeitsrecht“ steht und frühere Kollegen scheinbar mehr bekommen haben. Genau um diese Konstellation ging es beim Fokus-Keyword Abfertigung in einer Entscheidung des Obersten Gerichtshofs.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 27.02.2019 in (OGH 27.02.2019, 9 ObA 121/18m) entschieden, dass eine zwingende gesetzliche Einstufung als Vertragsbedienstete/r nach dem steiermärkischen Vertragsbedienstetengesetz eine „private“ Abfertigungsregelung überlagert.
Der OGH lehnte die außerordentliche Revision mangels erheblicher Rechtsfrage ab; (OGH 27.02.2019, 9 ObA 121/18m) bestätigte damit die Entscheidung der Vorinstanzen.
Vom Putzwagen zur Pensionsgrenze – die Geschichte hinter 9 ObA 121/18m
Eine Arbeitnehmerin war von Mai 2000 bis Ende 2016 als Reinigungskraft beim Sozialhilfeverband beschäftigt – vollzeit, über 16 Jahre, mit all den Belastungen, die körperliche Arbeit in einer öffentlichen Einrichtung mit sich bringt. Das Dienstverhältnis endete einvernehmlich mit ihrer Pensionierung. Der Dienstvertrag sprach von „privatem Arbeitsrecht“ und verwies auf Bestimmungen des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuchs (ABGB) und die Betriebsordnung.
Der Hintergrund: Der Sozialhilfeverband war im Bereich der steirischen Sozialverwaltung tätig. Über Jahre wurden Abfertigungen offenbar so berechnet, dass anteilige Sonderzahlungen (Urlaubsgeld, Weihnachtsremuneration) mitberücksichtigt wurden. Für viele Mitarbeiter entstand der Eindruck: Das ist bei uns so üblich, darauf kann man vertrauen. Die Arbeitnehmerin war überzeugt, auch sie habe Anspruch auf eine solche Berechnung.
Im Jahr 2013 stellte ein Gericht jedoch fest, dass auf alle Dienstnehmer des Verbandes das steiermärkische Vertragsbedienstetengesetz (Stmk G-VBG) Anwendung findet. In einem Nachtrag 2014 bestätigten Arbeitgeberin und Betriebsrat die Anwendung dieses Landesrechts für die Dienstverhältnisse nach einem Zusammenschluss. Damit änderte sich die Rechtsbasis grundlegend – ohne dass alle Betroffenen die Tragweite sofort erkannten.
Als die Arbeitnehmerin mit 31.12.2016 in Pension ging, erhielt sie ihre Abfertigung nach dem für Vertragsbedienstete maßgeblichen Landesrecht. Sonderzahlungen wurden nicht im Sinn des allgemeinen Abfertigungsrechts einbezogen. Die Arbeitnehmerin verlangte eine Nachberechnung nach dem für sie günstigeren allgemeinen Abfertigungsgesetz, das Sonderzahlungen berücksichtigt, und argumentierte mit der früheren Praxis und der Formulierung „privates Arbeitsrecht“ im Vertrag.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das zuständige Oberlandesgericht folgten dieser Argumentation nicht. Das Berufungsgericht wies das Begehren mangels Rechtsgrundlage ab. Gegen diese Entscheidung erhob die Arbeitnehmerin eine außerordentliche Revision. Der Oberste Gerichtshof (OGH vom 27.02.2019, 9 ObA 121/18m) aus dem Jahr 2019 befasste sich daher nur noch mit der Frage, ob eine „erhebliche Rechtsfrage“ vorliegt, die eine Revision überhaupt zulässig machen würde.
Eine klare Aussage dieser Entscheidung lautet: Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 27.02.2019 in (OGH 27.02.2019, 9 ObA 121/18m) bestätigt, dass eine zwingende gesetzliche Einstufung als Vertragsbedienstete/r nach dem steiermärkischen Vertragsbedienstetengesetz eine „privat“ gedachte Abfertigungsregelung überlagert, wenn kein formwirksamer Sondervertrag besteht.
Welche Regeln bestimmen in Österreich wirklich die Abfertigung – Vertrag, Praxis oder Gesetz?
Im österreichischen Arbeitsrecht bestimmen mehrere Ebenen, wie die Abfertigung zu berechnen ist: zwingende Gesetze, Kollektivverträge, Betriebsvereinbarungen und individuelle Verträge. Für klassische Angestellte im Privatsektor gilt das Angestelltengesetz (AngG). Für „Abfertigung Alt“ (Dienstverhältnisse vor 1.1.2003) regelt das AngG in Verbindung mit dem allgemeinen Abfertigungsgesetz, wie viele Monatsentgelte an Abfertigung zustehen und welche Entgeltbestandteile einzubeziehen sind.
Für Vertragsbedienstete der öffentlichen Hand gelten hingegen spezielle Landesgesetze, etwa das steiermärkische Vertragsbedienstetengesetz (Stmk G-VBG). Diese Normen sind typischerweise zwingend. Sie legen fest, wie Bezüge, Vorrückungen und Abfertigung ausgestaltet sind und ob Sonderzahlungen in die Bemessungsgrundlage einfließen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können davon nur abweichen, wenn das Gesetz ausdrücklich „Sonderverträge“ in bestimmter Form zulässt.
Nach § 39 des steiermärkischen Vertragsbedienstetengesetzes (Stmk G-VBG) sind Sonderverträge nur wirksam, wenn sie bestimmten formellen Anforderungen genügen und als solche klar bezeichnet werden. Eine bloße Formulierung im Dienstvertrag, man wende „privates Arbeitsrecht“ an, ersetzt diesen Sondervertrag nicht. Ebenso wenig reicht eine faktische Praxis, bestimmte Leistungen großzügiger zu berechnen, um das zwingende Landesrecht zu verdrängen.
In Österreich gilt: Abfertigungsansprüche richten sich vorrangig nach dem auf das Dienstverhältnis zwingend anwendbaren Gesetz (z.B. steiermärkisches Vertragsbedienstetengesetz oder Angestelltengesetz), und nur dort, wo dieses Gesetz Öffnungen für Sonderverträge oder günstigere Vereinbarungen lässt, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer davon abweichen.
Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Wien und in ganz Österreich gehen davon aus, dass eine langjährige betriebliche Übung – etwa die wiederholte Auszahlung „großzügiger“ Abfertigungen – automatisch verbindliche Rechte für alle schafft. Das österreichische Arbeitsrecht kennt zwar die betriebliche Übung, sie stößt aber dort an ihre Grenzen, wo zwingendes Gesetzesrecht keine Abweichung erlaubt. Genau diese Grenze markiert das Urteil 9 ObA 121/18m.
Nach § 1153 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) entsteht ein Arbeitsverhältnis durch Vertrag, doch die inhaltliche Ausgestaltung wird durch zwingende arbeitsrechtliche Normen überlagert. Wenn also ein Landesgesetz wie das Stmk G-VBG zwingend gilt, kann ein individueller Vertrag es nicht einfach aushebeln. Ein Verweis auf „privates Arbeitsrecht“ bleibt dann wirkungslos, wenn das Gesetz keine entsprechende Öffnung vorsieht. Den Volltext des ABGB finden Sie im Rechtsinformationssystem des Bundes unter Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB).
Rechtsanwalt Wien: Abfertigung berechnen Arbeitnehmer
Für die Praxis: Abfertigung berechnen Arbeitnehmer sollten Dienstverträge und Nachträge rechtzeitig prüfen, bevor sie auf eine vermeintliche Praxis vertrauen.
Der OGH prüfte im Verfahren vor allem, ob trotz der zwingenden Anwendbarkeit des Landesrechts doch das allgemeine Abfertigungsgesetz heranzuziehen wäre; ob sich aus dem individuellen Dienstvertrag eine ausdrückliche Vereinbarung der für die Arbeitnehmerin günstigeren Abfertigungsregelung ergab; und ob die frühere Praxis (Einbezug anteiliger Sonderzahlungen) oder ein nicht ausdrücklich so bezeichneter Sondervertrag zu zusätzlichen Rechten führte.
Was hat der OGH im Fall der Reinigungskraft konkret entschieden – und warum war das so streng?
Der Oberste Gerichtshof hat am 27.02.2019 (9 ObA 121/18m) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitnehmerin zurückgewiesen wird, weil keine erhebliche Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 ZPO vorliegt. Inhaltlich bestätigte er damit die Rechtsauffassung der Vorinstanzen: Die Arbeitnehmerin konnte keine weitergehenden Abfertigungsansprüche aus „privatem Arbeitsrecht“ herleiten.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht als Berufungsgericht hatten bereits festgestellt, dass auf sämtliche Dienstnehmer des Verbandes – einschließlich der Reinigungskraft – das steiermärkische Vertragsbedienstetengesetz zwingend anzuwenden ist. Die Formulierung im ursprünglichen Vertrag aus dem Jahr 2000, wonach „privates Arbeitsrecht“ gelte, änderte daran nichts, weil die öffentlich-rechtliche Zuordnung des Dienstgebers maßgeblich war.
Der OGH prüfte daher vor allem drei Punkte: Erstens, ob trotz der zwingenden Anwendbarkeit des Landesrechts doch das allgemeine Abfertigungsgesetz heranzuziehen wäre. Zweitens, ob sich aus dem individuellen Dienstvertrag eine ausdrückliche Vereinbarung der für die Arbeitnehmerin günstigeren Abfertigungsregelung ergab. Drittens, ob die frühere Praxis (Einbezug anteiliger Sonderzahlungen) oder ein nicht ausdrücklich so bezeichneter Sondervertrag zu zusätzlichen Rechten führte.
Der OGH kam zu folgenden Kernaussagen: Die zwingende Anwendbarkeit des steiermärkischen Vertragsbedienstetengesetzes steht einer Umdeutung in „privates Arbeitsrecht“ entgegen. Der Dienstvertrag enthielt keine ausdrückliche Vereinbarung, das allgemeine Abfertigungsgesetz anzuwenden. Eine betriebliche Übung oder jahrelange Praxis konnte wegen des zwingenden Charakters des Landesrechts keine vom Gesetz abweichende Abfertigungsregel begründen. Ein formkonformer Sondervertrag im Sinn des § 39 Stmk G-VBG lag nicht vor.
Eine besonders klare Lehre aus 9 ObA 121/18m lautet: Zwingendes Landesrecht für Vertragsbedienstete geht jeder vermeintlich „privaten“ Abfertigungsvereinbarung und jeder großzügigen Praxis vor, solange kein formwirksam bezeichneter Sondervertrag besteht; Arbeitnehmer können in Österreich daraus keine weitergehenden Abfertigungsansprüche ableiten, auch wenn sie anderes erwartet haben.
Für die Praxis im österreichischen Arbeitsrecht bedeutet die Entscheidung aus dem Jahr 2019: Wer im öffentlichen oder quasiöffentlichen Bereich in Österreich beschäftigt ist – etwa bei Sozialhilfeverbänden, Gemeinden oder Landesgesellschaften –, muss sehr genau prüfen, ob ein Landesvertragsbedienstetengesetz gilt. Ein scheinbar privatrechtlicher Dienstvertrag ändert an dieser öffentlich-rechtlichen Zuordnung in der Regel nichts.
Was bedeutet das Urteil für Ihren Alltag – drei typische Konfliktsituationen
Die Entscheidung 9 ObA 121/18m wirkt auf den ersten Blick technisch, ist aber in der Praxis hoch relevant – gerade für Beschäftigte in Sozial- und Pflegeeinrichtungen in Österreich. Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sind diese Konstellationen besonders heikel:
- Sie haben einen älteren Dienstvertrag mit der Formulierung „privates Arbeitsrecht“, arbeiten aber bei einem öffentlichen oder teilöffentlichen Träger (Sozialhilfeverband, Landespflegeheim, ausgegliederte Gesellschaft). Bei Pensionsantritt oder freiwilliger Beendigung erhalten Sie eine Abfertigung, die deutlich niedriger ist als erwartet, weil Sonderzahlungen nicht mitgerechnet wurden.
- Sie wissen, dass frühere Kolleginnen und Kollegen bei Austritt scheinbar „höhere“ Abfertigungen bekommen haben, etwa mit Einbeziehung von Urlaubsgeld und Weihnachtsremuneration. Sie gehen daher davon aus, dass Ihnen dieselbe Berechnungsweise zusteht. Der Arbeitgeber verweist aber plötzlich auf ein Landesgesetz und lehnt eine Nachzahlung ab.
- Sie sind Arbeitgeber oder Personalverantwortlicher in einer öffentlich-rechtlichen Einrichtung in Wien oder in einem steirischen Verband und haben Abfertigungen in der Vergangenheit möglicherweise großzügiger bemessen, ohne dies sauber zu dokumentieren oder als Sondervertrag zu bezeichnen. Nun stellt sich die Frage, ob sich daraus dauerhafte Verpflichtungen gegenüber weiteren Mitarbeitern ergeben.
Wenn Sie Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer sind, sollten Sie in einer solchen Situation strukturiert vorgehen: Fordern Sie zunächst schriftlich eine detaillierte Abfertigungsberechnung an, einschließlich der Angabe, welches Gesetz angewendet wurde. Sammeln Sie alle Dienstverträge, Nachträge und Gehaltsabrechnungen und dokumentieren Sie, welche Sonderzahlungen Sie über die Jahre erhalten haben. Bitten Sie den Arbeitgeber ausdrücklich um schriftliche Begründung, warum bestimmte Entgeltbestandteile nicht berücksichtigt wurden.
Wenn der Arbeitgeber Ihre Fragen unbeantwortet lässt oder eine Korrektur ablehnt, ist der Zeitpunkt für fachkundige Unterstützung gekommen. Gerade im österreichischen Arbeitsrecht sind Fristen, Beweissicherung und die korrekte Qualifikation des Dienstverhältnisses entscheidend. Ein spezialisierter Rechtsanwalt kann prüfen, ob tatsächlich zwingendes öffentlich-rechtliches Dienstrecht gilt, ob ein formwirksamer Sondervertrag existiert oder ob sich aus Kollektivverträgen und Betriebsvereinbarungen doch günstigere Ansprüche ergeben.
Arbeitgeber in Österreich – insbesondere Träger im Sozial- und Pflegebereich – sollten ihrerseits bestehende Verträge und interne Berechnungsschemata kritisch überprüfen. Wer Mitarbeiter jahrelang nach einer bestimmten Methode abfertigt, schafft Erwartungen. Auch wenn 9 ObA 121/18m klarstellt, dass zwingendes Landesrecht Vorrang hat, bleibt das Risiko, dass schlecht dokumentierte Sondervereinbarungen später behauptet oder betriebliche Übungen in anderen Bereichen anerkannt werden. Ein sauberes Vertrags- und Dokumentationsmanagement reduziert dieses Prozessrisiko deutlich.
Häufige Fragen zur Abfertigungsberechnung bei Vertragsbediensteten
Kann ich als Vertragsbedienstete/r eine höhere Abfertigung wegen früherer Praxis verlangen?
Nein. In Österreich gilt: Zwingendes Landesrecht wie das steiermärkische Vertragsbedienstetengesetz (Stmk G‑VBG) schließt durch bloße betriebliche Übung höhere Abfertigungen aus (§ 39 Stmk G‑VBG; OGH 27.02.2019, 9 ObA 121/18m).
Habe ich Anspruch auf Einbeziehung von Sonderzahlungen in die Abfertigung?
In Österreich gilt: Ob Sonderzahlungen einbezogen werden, entscheidet das anwendbare Gesetz (z.B. Angestelltengesetz (AngG) oder Stmk G‑VBG). Im Fall 9 ObA 121/18m entschied der OGH, dass das Stmk G‑VBG maßgeblich war.
Was passiert, wenn mein Dienstvertrag „privates Arbeitsrecht“ nennt, ich aber bei einem öffentlichen Träger angestellt bin?
In Österreich gilt: Die öffentlich-rechtliche Einstufung und das einschlägige Landesgesetz entscheiden. Ein bloßer Verweis auf „privates Arbeitsrecht“ ist unwirksam gegen zwingendes Landesrecht (ABGB §1153; OGH 27.02.2019, 9 ObA 121/18m).
Kann ein Sondervertrag meine Abfertigung verbessern, obwohl ein Landesgesetz gilt?
Nein. In Österreich gilt: Sonderverträge sind nur wirksam, wenn das Gesetz sie ausdrücklich zulässt und Formvorschriften erfüllt (z.B. § 39 Stmk G‑VBG; OGH 9 ObA 121/18m).
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