Kettenbefristung und Abfertigung: Was der OGH zur langjährigen Nachtarbeit entschieden hat
Abfertigung berechnen Arbeitnehmer Stellen Sie sich vor: Sie arbeiten seit Jahren fast jedes Wochenende Nacht, immer im gleichen Betrieb – und trotzdem stehen in Ihren Verträgen nur kurze Befristungen. Wie sicher ist dann Ihre Abfertigung? Genau um diese Frage zur Kettenbefristung im österreichischen Arbeitsrecht ging es im Fall einer langjährigen Expeditarbeiterin.
Vom „Wochenendjob“ zur jahrzehntelangen Beschäftigung – wie der Fall vor den OGH kam
Die Arbeitnehmerin arbeitete über viele Jahre als Expeditarbeiterin. Ihr Einsatzmuster war erstaunlich konstant: regelmäßige Nachtdienste von Samstag auf Sonntag, immer bei derselben Arbeitgeberin. Über zwei Jahrzehnte hinweg war sie damit ein fixer Bestandteil des Betriebs, auch wenn die Verträge oft anders aussahen.
Zwischen 23.03.1991 und 31.08.2005 wurde sie immer wieder befristet beschäftigt, vor allem für Wochenendnächte. Zusätzlich arbeitete sie von 01.07.1991 bis 31.08.2005 montags bis freitags vormittags als mobile Hauskrankenpflegerin mit mindestens 25 Wochenstunden. Diese zweite Tätigkeit diente vor allem dazu, eine durchgehende Sozialversicherung sicherzustellen.
Ab 01.09.2005 bis zu ihrem Pensionsantritt am 30.06.2018 war sie dann mit 36 Wochenstunden angestellt. Auch hier blieben die Samstagnacht-Dienste ein wesentlicher Teil der Tätigkeit. Am Ende ihrer Berufslaufbahn stellte sich die Frage: War das wirklich eine Kette losgelöster befristeter Verträge – oder in Wahrheit ein einziges, durchgehendes Arbeitsverhältnis mit Anspruch auf Abfertigung?
Die Arbeitnehmerin klagte auf Abfertigung. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und später das Oberlandesgericht Wien (OLG) als Berufungsgericht sahen die Sache ähnlich: Sie beurteilten die jahrelange Beschäftigung als tatsächliche Dauertätigkeit mit regelmäßig wiederkehrenden Diensten. Die beklagte Arbeitgeberin wollte das nicht akzeptieren und erhob eine außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH).
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 29.09.2020 (9 ObA 55/20h) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin gemäß § 508a Abs 2 Zivilprozessordnung (ZPO) mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen wird und die Annahme eines Dauerdienstverhältnisses mit Abfertigungsanspruch durch die Vorinstanzen rechtmäßig ist. (OGH 29.09.2020, 9 ObA 55/20h)
Eine zentrale Kernaussage dieser Entscheidung lautet: Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 29.09.2020 (9 ObA 55/20h) bestätigt, dass bei jahrelang regelmäßiger Beschäftigung mit stets ähnlichen Diensten – hier vor allem Nachtschichten von Samstag auf Sonntag – eine Aneinanderreihung befristeter Verträge als einheitliches Dauerdienstverhältnis zu werten sein kann, wenn keine besonderen sachlichen Gründe für die Befristungen vorliegen.
Wann wird Kettenbefristung im österreichischen Arbeitsrecht zum unbefristeten Dienstverhältnis?
Im österreichischen Arbeitsrecht sind befristete Arbeitsverträge grundsätzlich zulässig. Problematisch wird es, wenn Arbeitgeber über Jahre hinweg immer neue Befristungen aneinanderreihen, ohne dass es dafür sachliche Gründe gibt. Dann spricht man von „Kettenarbeitsverhältnissen“ oder Kettenbefristung.
Rechtsgrundlage sind insbesondere das Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) und das Angestelltengesetz (AngG), deren geltende Fassungen im Rechtsinformationssystem des Bundes abrufbar sind. Ergänzend spielen Judikatur und unionsrechtliche Vorgaben (Missbrauchsverbot) eine Rolle. Der OGH prüft bei Kettenbefristungen stets, ob die Befristungen „sachlich gerechtfertigt“ sind.
Entscheidend sind drei Faktoren:
- Gibt es besondere soziale, wirtschaftliche oder organisatorische/technische Gründe für die Befristung?
- Wie lange und wie regelmäßig arbeitet der Arbeitnehmer tatsächlich?
- Liegen die Befristungen im Interesse des Arbeitnehmers oder werden sie vor allem im Interesse des Arbeitgebers eingesetzt?
In Österreich gilt: Eine Kettenbefristung ist unzulässig, wenn sie überwiegend dem Zweck dient, arbeitsrechtlichen Schutz – etwa Kündigungsschutz oder Abfertigung – zu unterlaufen und keine ausreichenden sachlichen Gründe vorliegen. In solchen Fällen behandeln Gerichte das Arbeitsverhältnis wie ein unbefristetes Dienstverhältnis, mit allen entsprechenden Ansprüchen.
Der Fall der Expeditarbeiterin zeigt, wie Gerichte argumentieren: Die Arbeitnehmerin hatte über lange Zeit ein gleichbleibendes Einsatzmuster, mit regelmäßigen Nachtdiensten über Jahrzehnte. Die formale Befristung der Verträge änderte nichts daran, dass sie faktisch wie eine Stammmitarbeiterin eingesetzt wurde. Wichtiger Punkt: Es gab keine Hinweise darauf, dass die wiederholten Befristungen in ihrem eigenen Interesse lagen, etwa weil sie maximale Flexibilität wollte.
Nach § 1153 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) haben Arbeitnehmer Anspruch auf Entgelt für die vereinbarte, tatsächliche Arbeitsleistung in einem Dauerschuldverhältnis; dazu gehört auch der Schutz vor missbräuchlichen Befristungen, wenn die tatsächliche Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses einer unbefristeten Anstellung entspricht. Werden befristete Verträge ohne ausreichende sachliche Rechtfertigung immer wieder verlängert, kann das Dienstverhältnis als unbefristet qualifiziert werden, mit entsprechenden Ansprüchen wie Abfertigung nach Angestelltengesetz (AngG) oder nach den kollektivvertraglichen Regelungen.
Was genau hat der OGH in 9 ObA 55/20h entschieden – und warum ist das wichtig?
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 29.09.2020 (9 ObA 55/20h) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen wird und die Annahme eines Dauerdienstverhältnisses mit Abfertigungsanspruch durch die Vorinstanzen rechtmäßig ist. (OGH 29.09.2020, 9 ObA 55/20h)
Damit bestätigte der OGH: Die Vorinstanzen – Arbeits- und Sozialgericht Wien sowie das zuständige Oberlandesgericht Wien (OLG) – hatten die Rechtsprechungsgrundsätze zur Kettenbefristung korrekt angewendet. Sie hatten die jahrelange Tätigkeit der Arbeitnehmerin mit regelmäßigen Nacht- und Wochenenddiensten als einheitliches, tatsächlich fortlaufendes Arbeitsverhältnis gewertet.
Der OGH stellte klar, nach welchen Kriterien Kettenbefristungen zu prüfen sind. Er sah insbesondere:
- ein über viele Jahre gleichförmiges Einsatzmuster (ständige Nachtdienste von Samstag auf Sonntag),
- eine grundsätzlich durchgehende Beschäftigung im selben Unternehmen,
- keine erkennbaren, besonderen sachlichen Gründe für die Vielzahl von Befristungen,
- kein besonderes Interesse der Arbeitnehmerin an gerade dieser befristeten Gestaltung.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 29.09.2020 (9 ObA 55/20h) entschieden, dass eine langjährige, regelmäßige Beschäftigung mit stets ähnlichen Diensten gegen eine rechtmäßige Kettenbefristung spricht, wenn keine besonderen sachlichen Gründe für die wiederholten Befristungen bestehen; die formale Vertragsgestaltung tritt dann hinter die tatsächliche Dauer- und Einsatzstruktur zurück.
Über die Kettenbefristung hinaus behandelte der OGH auch die Frage, ob die Arbeitnehmerin ihre Ansprüche rechtzeitig geltend gemacht hatte. Die Arbeitgeberin argumentierte sinngemäß, die Abfertigung sei verjährt oder zu spät eingefordert worden. Der OGH verneinte eine besondere „Aufgriffsobliegenheit“ unmittelbar bei Ende des Arbeitsverhältnisses. Entscheidend war, dass die Klage innerhalb der zivilrechtlichen Verjährungsfrist eingebracht wurde. Die Arbeitnehmerin hatte ihre Ansprüche also rechtzeitig geltend gemacht.
Welche Konsequenzen hat die Entscheidung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber? Rechtsanwalt Wien
Der Fall zeigt sehr deutlich, dass österreichische Gerichte bei Kettenarbeitsverhältnissen nicht nur auf die formale Vertragssituation, sondern vor allem auf die tatsächliche Einsatzpraxis blicken. Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich bedeutet das: Wer über Jahre hinweg regelmäßig dieselben Dienste leistet, kann auch bei befristeten Verträgen Rechte wie Abfertigung geltend machen, wenn sachliche Gründe für die Befristung fehlen.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie folgende Punkte beachten:
- Sichern Sie alle Unterlagen, die Ihre Einsätze dokumentieren: Dienstpläne, Lohnzettel, E-Mails zu Diensteinteilungen, Schichtlisten. Diese Dokumente sind entscheidend, um vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder anderen Gerichten die tatsächliche kontinuierliche Beschäftigung zu belegen.
- Prüfen Sie die zeitlichen Abläufe: Wie lang waren etwaige Unterbrechungen? Je kürzer die Unterbrechungen und je gleichförmiger die Dienste, desto eher spricht das für ein durchgehendes Arbeitsverhältnis.
- Achten Sie auf Fristen: Ansprüche wie Abfertigung verjähren zivilrechtlich. Auch wenn keine sofortige Klagsobliegenheit besteht, sollten Sie innerhalb der allgemeinen Verjährungsfrist aktiv werden.
Für Arbeitgeber in Österreich birgt die wiederholte Befristung derselben Tätigkeit ein erhebliches Risiko. Wenn ein Mitarbeiter jahrelang regelmäßig in vergleichbarem Ausmaß eingesetzt wird, kann das Arbeitsverhältnis trotz formal befristeter Verträge als unbefristet qualifiziert werden. Das kann zu Nachzahlungen von Abfertigung, Urlaub, Sonderzahlungen und Sozialversicherungsbeiträgen führen.
Arbeitgeber sollten daher:
- für jede Befristung eine konkrete sachliche Rechtfertigung dokumentieren (Projektarbeit, saisonale Schwankungen, Vertretung, temporärer Mehrbedarf),
- wiederholte Verlängerungen kritisch prüfen und möglichst vermeiden, wenn die Tätigkeit de facto dauerhaft benötigt wird,
- interne Prozesse schaffen, um vor der Verlängerung befristeter Verträge rechtlich zu prüfen, ob noch ein „echter“ Befristungsgrund vorliegt.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 29.09.2020 (9 ObA 55/20h) klargestellt, dass Arbeitgeber Kettenbefristungen nur dann rechtssicher einsetzen können, wenn jede einzelne Befristung auf besondere soziale, wirtschaftliche oder organisatorische Gründe gestützt und dokumentiert ist; andernfalls droht die Einstufung als unbefristetes Dienstverhältnis mit Abfertigungsansprüchen.
Häufige Fragen zur Kettenbefristung und Abfertigung in Österreich
Kann ich nach jahrelangen befristeten Verträgen Anspruch auf Abfertigung haben?
Ja. Nach § 1153 ABGB und dem Angestelltengesetz (AngG) kann eine Kettenbefristung als unbefristetes Dienstverhältnis gewertet werden; OGH 29.09.2020, 9 ObA 55/20h bestätigt den Abfertigungsanspruch.
Habe ich Anspruch auf Abfertigung, wenn ich meine Ansprüche nicht sofort nach Ende des Dienstverhältnisses geltend mache?
Ja. In Österreich gilt: Klagen sind innerhalb der zivilrechtlichen Verjährungsfrist (§§ 1478 ff ABGB) zulässig; der OGH (29.09.2020, 9 ObA 55/20h) verneinte eine sofortige Aufgriffsobliegenheit.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber immer wieder kurze Verträge verlängert, obwohl ich dauerhaft gebraucht werde?
In Österreich gilt: Wiederholte Befristungen ohne besondere sachliche Gründe sind rechtsmissbräuchlich; Gerichte können das Dienstverhältnis als unbefristet einstufen (OGH 29.09.2020, 9 ObA 55/20h).
Kann mein Arbeitgeber befristete Verträge zur Umgehung von Abfertigung und Kündigungsschutz nutzen?
Nein. Kettenbefristungen dürfen nicht den Arbeitnehmerschutz umgehen; fehlt ein sachlicher Grund, wird das Verhältnis als unbefristet behandelt (§ 1153 ABGB; OGH 29.09.2020, 9 ObA 55/20h).
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