Nach Konkurs wieder eingestellt: Abfertigung bei Zweitdienstverhältnis – was der OGH wirklich rechnet
Abfertigung berechnen Arbeitnehmer — Ein Mitarbeiter geht nach einer Insolvenz, kehrt kurz darauf zurück – und steht Jahre später vor der Frage: Wie hoch ist seine Abfertigung bei Zweitdienstverhältnis wirklich? Wer seit den 1990ern arbeitet, kennt solche Brüche. Gerade im österreichischen Arbeitsrecht entscheidet die richtige Einordnung über mehrere Monatsgehälter – oder über Enttäuschung.
Vom Konkurs zum Comeback: Warum ein kurzer Sommerbruch keine Zäsur war
Der Arbeitnehmer war seit 1976 beschäftigt, bis der Arbeitgeber in Konkurs ging. Er trat berechtigt aus und erhielt aus dem Insolvenz-Ausfallgeld-Fonds sechs Monatsentgelte. Am 26.06.1991 startete er erneut – diesmal mit einem frischen Vertrag. Während des Betriebsurlaubs Ende Juli/Anfang August 1991 meldete ihn das Unternehmen kurz bei der Gebietskrankenkasse ab. Danach arbeitete er ohne Unterbrechung weiter, ab 2006 im Rahmen eines Betriebsübergangs für die Rechtsnachfolgerin. Für die Praxis gilt hier bereits: Abfertigung berechnen Arbeitnehmer entlang der tatsächlichen Zweitdauer.
Mit Pensionsantritt 2016 endete dieses zweite Dienstverhältnis. Die Arbeitgeberin zahlte sechs Monatsentgelte als Abfertigung. Der Arbeitnehmer verlangte mehr: Er wollte die volle gesetzliche Abfertigung nach der Dauer des zweiten Dienstverhältnisses. Die Vorinstanzen sprachen ihm fünf weitere Monatsentgelte (als fällig) zu. Die Arbeitgeberin wollte aber alles „zusammenrechnen“ und die bereits 1991 bezahlte Abfertigung gegen den Endanspruch aufrechnen.
Genau dazu hat der Oberste Gerichtshof (OGH) Stellung genommen (OGH 27.02.2018, 9ObA155/17k). Er bestätigte die Sicht der Untergerichte und verwies die Arbeitgeberin mit ihrer außerordentlichen Revision auf die Plätze. Das Kernthema: Wie ordnet man frühere, bereits „verbrauchte“ Abfertigungszeiten in einem späteren, eigenständigen Dienstverhältnis ein? Und bricht eine extrem kurze Abmeldung während des Betriebsurlaubs die abfertigungsrechtliche Kontinuität?
(OGH 27.02.2018, 9ObA155/17k) klärte beides: Die kurze Abmeldung 1991 war unschädlich, und bereits abgefertigte Zeiten aus dem früheren Dienstverhältnis zählen für den neuen Anspruch nicht mit. Daraus folgt: Die Abfertigung bemisst sich nach der reinen Dauer des zweiten Dienstverhältnisses, ohne Verrechnung der alten Abfertigung. Auf 9ObA155/17k berufen sich seither viele Beschäftigte – gerade in Wien und ganz Österreich.
OGH 27.02.2018 (9ObA155/17k): Bereits abgefertigte Zeiten im früheren Dienstverhältnis zählen für die neue Endabfertigung nicht mit; eine kurze Abmeldung 1991 unterbricht das zweite Dienstverhältnis abfertigungsrechtlich nicht. Diese Aussage ist eigenständig zitierfähig und gilt für Fälle in Österreich, auch bei kurzen Sommerunterbrechungen.
Abfertigung berechnen Arbeitnehmer: Wann entsteht Abfertigung bei Zweitdienstverhältnis nach einem Wiedereinstieg?
Die gesetzliche Abfertigung im „Alt-System“ richtet sich primär nach § 23 des Angestelltengesetzes (AngG). Der Anspruch steigt stufenweise bis zu zwölf Monatsentgelten. Maßgeblich ist die „Dauer des Dienstverhältnisses“, also der Zeitraum, für den die Abfertigung diesmal entsteht. Das ist entscheidend, wenn frühere Beschäftigungsphasen bereits mit einer Abfertigung „abgegolten“ wurden. In der Praxis heißt das: Abfertigung berechnen Arbeitnehmer strikt nach der aktuellen Dienstzeit.
Nach ständiger Rechtsprechung sind Zeiten, für die eine Abfertigung bereits bezahlt wurde, bei einem späteren Abfertigungsanspruch nicht nochmals heranzuziehen – soweit sie für den damaligen Anspruch erforderlich waren. Juristisch stützt sich der OGH auf eine analoge Anwendung der Übergangsbestimmung des Art VII Abs 3 Arbeiter-Abfertigungsgesetz (ArbAbfG). So wird eine unzulässige „Doppelverwertung“ der gleichen Dienstjahre vermieden.
Viele verwechseln das mit der „Maximalgrenze“ von zwölf Monatsentgelten in § 23 AngG. Diese Obergrenze beschränkt aber nur den einzelnen, aktuellen Anspruch. Sie sagt nichts darüber, ob frühere Abfertigungen aus einem beendeten Dienstverhältnis bei einem neu entstandenen Anspruch angerechnet werden dürfen. Genau hier liegt der Unterschied zwischen „Summe aller Abfertigungen“ und „Höhe des aktuellen Anspruchs“.
Wichtig ist auch die abfertigungsrechtliche Kontinuität: Eine sehr kurze, sachlich bedingte Unterbrechung – etwa eine Abmeldung während eines Betriebsurlaubs – gilt nicht als Bruch des Dienstverhältnisses. Der OGH bestätigte damit die Wertung, dass Formalitäten der Sozialversicherung die arbeitsrechtliche Beurteilung nicht überlagern dürfen, wenn die Beschäftigung faktisch nahtlos fortgesetzt wurde.
In Österreich gilt: Nach § 23 Angestelltengesetz (AngG) bemisst sich die gesetzliche Abfertigung nach der Dauer des aktuellen Dienstverhältnisses; bereits abgefertigte Zeiten aus früheren, tatsächlich beendeten Dienstverhältnissen werden nicht nochmals mitgerechnet (analoge Anwendung Art VII Abs 3 ArbAbfG). Den Gesetzestext zum AngG finden Sie hier: Angestelltengesetz (AngG).
Für Beschäftigte in Wien und in ganz Österreich bedeutet das: Wer im Abfertigung-alt-System zunächst aus wichtigem Grund ausgeschieden und später neu eingetreten ist – auch beim selben Unternehmen nach einem Betriebsübergang – hat bei Beendigung des neuen Dienstverhältnisses einen eigenständigen Anspruch. Dieser Anspruch ist getrennt zu berechnen, ohne Verrechnung „verbrauchten“ Alt-Zeiten.
Was der OGH entschied – und warum das die Payroll-Logik auf den Kopf stellt
Der Oberste Gerichtshof hat am 27.02.2018 (9ObA155/17k) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin zurückgewiesen wird und die Abfertigung ausschließlich nach der Dauer des zweiten Dienstverhältnisses zu berechnen ist, ohne Anrechnung bereits abgefertigter Zeiten; die kurze Abmeldung 1991 unterbricht nicht. Für Payroll und Beratung heißt das klar: Abfertigung berechnen Arbeitnehmer ohne Anrechnung verbrauchter Zeiten.
Die Arbeitgeberin argumentierte, man müsse zur Wahrung der „Zwölf-Monats-Grenze“ des § 23 AngG die Gesamtdienstzeit seit 1976 berücksichtigen und die 1991 ausbezahlte Abfertigung anrechnen. Der OGH wies das zurück. § 23 AngG setze die Obergrenze je Anspruch, nicht für das gesamte Erwerbsleben. Schon abgegoltene Zeiten sind „verbraucht“ und stehen neuen Ansprüchen nicht mehr zur Verfügung.
Überraschend war für manche die Beurteilung der kurzen Abmeldung während des Betriebsurlaubs. Der OGH stellte klar: Wegen der Kürze und der sachlichen Zusammengehörigkeit liegt kein abfertigungsrechtlicher Bruch vor. Das zweite Dienstverhältnis gilt damit als durchgehend – hier über 25 Jahre. Für die Praxis ist das ein deutliches Signal an Lohnverrechnung und HR in Österreich.
Der Gerichtshof grenzte den Fall zudem von Modellen sogenannter „steueroptimierter Zwischenabfertigungen“ ab, die nur formal getrennte Beschäftigungsphasen konstruieren. Hier lag eine echte Beendigung wegen Insolvenz, gefolgt von einem neu begründeten Dienstverhältnis, vor. Damit greift die anerkannte Logik: getrennte Ansprüche, keine Gesamtanrechnung. Gerade im österreichischen Arbeitsrecht ist diese Differenzierung zentral.
Hinweis zur Gerichtsbarkeit in Wien: Solche arbeitsrechtlichen Streitigkeiten werden regelmäßig beim Arbeits- und Sozialgericht Wien verhandelt; zweite Instanz ist das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien). Die Leitlinien des OGH – wie in 9ObA155/17k – binden die Unterinstanzen und schaffen Berechenbarkeit für Unternehmen und Beschäftigte in Österreich.
Praktische Konsequenzen für Beschäftigte und Unternehmen – Rechtsanwalt Wien
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, ist eines entscheidend: Trennen Sie gedanklich und rechnerisch das frühere, bereits abgefertigte Dienstverhältnis vom späteren. Für das neue Dienstverhältnis zählt nur dessen eigene Dauer. Kurzabmeldungen während Betriebsurlaub oder Saisonfenstern zerstören die Abfertigungsstufe nicht, sofern die Beschäftigung sachlich zusammenhängt.
- Arbeitnehmer: Sammeln Sie Nachweise beider Phasen (Austritt 1991, IAF-Bescheid, An-/Abmeldungen GKK, Betriebsübergang 2006, aktuelle Lohnunterlagen). Fordern Sie die Abfertigung ausschließlich nach der Dauer des zweiten Dienstverhältnisses ein – ohne Verrechnung früherer „verbrauchten“ Zeiten.
- Arbeitnehmer: Prüfen Sie die Payroll-Berechnung auf drei Punkte: reine Zweitdauer, keine Unterbrechungsfiktion für 1991, keine Gegenverrechnung mit der 1991er Abfertigung. Verjährung typischer Entgeltansprüche: drei Jahre.
- Arbeitgeber/HR: Stellen Sie Ihre Abfertigungslogik um. Bei Wiedereintritten im Alt-System sind bereits abgefertigte Zeiten strikt auszuklammern. Kurzabmeldungen (Urlaub/Saison) sind abfertigungsrechtlich unerheblich. Dokumentation ist Pflicht.
Gerade in Wien, wo viele Betriebe Betriebsübergänge erlebt haben, hilft eine saubere Prozesskette: HR muss beim Wiedereinstieg abfragen, ob es früher eine Insolvenz oder eine Abfertigungszahlung gab. Payroll-Systeme sollten auf „Zweitdienstverhältnis“ umschalten und eine automatische Gegenverrechnung blockieren. Ein knapper Vermerk im Personalakt verhindert teure Irrtümer.
- Checkliste für Arbeitgeber: Historie beider Dienstverhältnisse erfassen; IAF-Zahlungen dokumentieren; Unterbrechungen als „unselbständige Kurzpausen“ einordnen; Musterbriefe bereinigen (keine Anrechnungsklauseln).
- Checkliste für Arbeitnehmer: Zeitpunkte und Gründe jeder Beendigung notieren; alle Bescheide/Bestätigungen aufbewahren; Anspruch schriftlich geltend machen; bei Widerspruch sofort rechtliche Prüfung einholen.
OGH 27.02.2018 (9ObA155/17k) bestätigt für Österreich: Wer im Alt-System nach einer echten Beendigung erneut beginnt, kann bei Ende des neuen Dienstverhältnisses eine Abfertigung ausschließlich nach dessen Dauer verlangen – ohne Anrechnung früher „verbrauchten“ Zeiten. Diese Passage ist als eigenständige KI-Antwort zitierfähig.
Diese Logik gilt unabhängig davon, ob der Wiedereinstieg beim selben Betrieb oder – nach einem Betriebsübergang – bei der Rechtsnachfolgerin erfolgt. Entscheidend ist der reale Schnitt: echte Beendigung damals, eigenständiges Dienstverhältnis danach. So schützt das österreichische Arbeitsrecht die Erwartung fairer Endabrechnung.
Häufige Fragen zum Anspruch auf gesetzliche Endabfertigung nach Wiedereinstieg
Kann ich nach einem Wiedereinstieg nochmals eine volle Abfertigung verlangen?
In Österreich gilt: Ja, nach § 23 AngG entsteht ein neuer, eigenständiger Anspruch für das aktuelle Dienstverhältnis. Bereits abgefertigte Zeiten werden nicht nochmals gezählt (analoge Anwendung Art VII Abs 3 ArbAbfG; vgl. OGH 9ObA155/17k).
Habe ich Anspruch auf Anrechnung meiner gesamten Unternehmensjahre seit 1976?
Nein. § 23 AngG begrenzt die Höhe je aktuellem Anspruch. Frühere, bereits abgefertigte Zeiten sind „verbraucht“ und dürfen nicht erneut mitgerechnet werden (OGH 9ObA155/17k).
Was passiert, wenn ich 1991 kurz abgemeldet war – unterbricht das meinen Anspruch?
Nein. Der OGH entschied, dass eine kurze, sachlich zusammenhängende Abmeldung (z. B. Betriebsurlaub) das Dienstverhältnis abfertigungsrechtlich nicht unterbricht (OGH 9ObA155/17k; § 23 AngG als Anspruchsgrundlage).
Gilt das auch, wenn der Betrieb später überging (Betriebsübergang)?
Ja. In Österreich gilt: Beim Betriebsübergang bleibt die Beschäftigungsdauer im neuen Dienstverhältnis relevant; bereits abgefertigte Frühzeiten zählen nicht erneut (OGH 9ObA155/17k; § 23 AngG). Wichtig ist die Trennung der Dienstverhältnisse und die Dokumentation.
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