Kettenbefristung und Abfertigung: Wie ein OGH-Urteil langjährige Dienstzeiten rettet
Stellen Sie sich vor: Seit über 20 Jahren arbeiten Sie im selben Pflegeheim, immer wieder „befristet“ – und beim Ende des Arbeitsverhältnisses heißt es plötzlich, Ihre Abfertigung sei viel niedriger als erwartet. Genau in so einer Situation spielt das Thema Kettenbefristung und Abfertigung eine zentrale Rolle.
Abfertigung berechnen Arbeitnehmer
Vom Küchenhelfer zum Langzeitmitarbeiter – und plötzlich zu wenig Abfertigung?
Der Arbeitnehmer begann 1993 als Küchenhelfer bei der Steiermärkischen Krankenanstaltengesellschaft (KAGES) in einem Landespflegeheim. Später arbeitete er als angelernter Arbeiter im Hauswirtschaftsdienst: Reparaturen, Wäschetransport, Winterdienst – typische Tätigkeiten, die in Pflegeeinrichtungen dauerhaft anfallen. Sein Arbeitsplatz blieb im selben Heim, seine Arbeitsleistung wurde geschätzt, der Bedarf war unbestritten.
Sein Dienstverhältnis war jedoch nicht unbefristet, sondern zunächst zeitlich begrenzt. Die KAGES verlängerte diese Befristung mehrmals. Dazwischen leistete der Mann Präsenzdienst beim Bundesheer. Nach diesem Wehrdienst kehrte er wieder an denselben Arbeitsplatz zurück. Für ihn fühlte sich das wie ein kontinuierliches Arbeitsleben an – derselbe Betrieb, dieselbe Umgebung, ähnliche Aufgaben.
1997 wechselte er dann formal in ein Dienstverhältnis mit dem Land Steiermark. Entscheidender Punkt: Die KAGES stellte ihm schriftlich in Aussicht, seine bisherige Dienstzeit „zur Gänze“ für zukünftige Abfertigungsansprüche anzurechnen. Jahre später wurde der Betrieb geschlossen; das Dienstverhältnis endete einvernehmlich mit 30.06.2015. Nun stritten die Parteien darum, ob seine gesamte Beschäftigung seit 1993 als durchgängig zählt – also über 20 Jahre – oder ob die Abfertigung deutlich geringer ausfallen durfte.
Der Fall landete vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien und ging über das Berufungsgericht bis zum Obersten Gerichtshof (OGH). In einer Entscheidung aus dem Jahr 2017, (OGH 25.07.2017, 9 ObA 42/17t), wurde dieser Streit zur Lehrbuchfrage über Kettenverträge, sachliche Rechtfertigung von Befristungen und die Anrechnung von Vordienstzeiten. Das Erstgericht gab dem Arbeitnehmer recht, das Oberlandesgericht als Berufungsgericht sah das anders und kürzte den Anspruch. Erst der OGH stellte die ursprüngliche Entscheidung wieder her.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 25.07.2017 (9 ObA 42/17t) entschieden, dass die Revision des Klägers berechtigt ist und das Ersturteil wiederhergestellt wird, weil die zweite Befristung unwirksam war und daher eine über 20-jährige Dienstzeit für die Abfertigungsberechnung anzunehmen ist. Für Arbeitnehmer in Österreich bedeutet das konkret: Längere Ketten befristeter Verträge ohne konkrete sachliche Rechtfertigung können nachträglich als unbefristetes Dienstverhältnis gewertet werden und höhere Abfertigungsansprüche auslösen.
Ein zentrales Element war dabei, dass die zweite Verlängerung des ursprünglich befristeten Vertrags nicht ausreichend begründet war. Der Mann arbeitete im selben Heim, mit vergleichbarer Tätigkeit, es gab keine objektive Notwendigkeit für eine lange „Erprobung“. Dadurch kippte die rechtliche Beurteilung: Die Befristung war unwirksam, aus der Kette befristeter Verträge wurde ein unbefristetes Dienstverhältnis – mit allen Konsequenzen für die Abfertigung nach über 20 Jahren.
Nachzulesen ist die Entscheidung des OGH unter
(OGH 25.07.2017, 9 ObA 42/17t). Sie zeigt eindrucksvoll, wie das österreichische Arbeitsrecht mit Kettenbefristungen umgeht – gerade auch im öffentlichen Bereich.
Wann werden befristete Verträge zum Risiko? – Rechtsanwalt Wien zur Rechtslage zu Kettenbefristung und Abfertigung
In Österreich gilt: Mehrfache aneinandergereihte befristete Dienstverhältnisse („Kettenverträge“) sind nur dann zulässig, wenn jede einzelne Befristung sachlich gerechtfertigt ist. Dieser Grundsatz ergibt sich aus der ständigen Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs (OGH) und schützt Arbeitnehmer davor, dauerhaft als „Befristete“ geführt zu werden, obwohl der Arbeitgeber eigentlich einen dauerhaften Personalbedarf hat.
Als sachlicher Grund kommen zum Beispiel in Betracht: Vertretung eines abwesenden Mitarbeiters (Karenz, Krankheit), eine klar abgegrenzte Projektarbeit oder eine tatsächlich notwendige Erprobungsphase. Je länger die Erprobung dauern soll, desto genauer muss der Arbeitgeber darlegen können, warum das erforderlich ist. Eine zehnmonatige „Erprobung“ bei normalen Tätigkeiten im Hauswirtschaftsdienst – wie in 9 ObA 42/17t – überzeugt den OGH nicht.
Nach Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) wird das Dienstverhältnis – vereinfacht gesagt – durch Vertrag begründet, der befristet oder unbefristet sein kann. Sind Befristungen jedoch unwirksam, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Das wirkt sich insbesondere auf Kündigungsfristen, Abfertigung und oft auch auf die soziale Absicherung aus.
Nach Abfertigung berechnen Arbeitnehmer spielt § 23 Angestelltengesetz (AngG) bzw. die einschlägigen Sonderbestimmungen im öffentlichen Dienst (wie hier § 298 Stmk L-DBR zur Abfertigungsberechnung) eine zentrale Rolle: Die Höhe der Abfertigung in Österreich hängt direkt von der Dauer des Dienstverhältnisses ab. Wer mehr als 20 Jahre durchgehend beschäftigt war, hat Anspruch auf eine deutlich höhere Abfertigung als jemand mit „nur“ einigen Jahren.
In Österreich gilt: Präsenzdienst oder Zivildienst unterbricht ein bestehendes Dienstverhältnis nicht automatisch, wenn der Arbeitnehmer danach wieder an denselben Arbeitsplatz zurückkehrt und dies von Anfang an so angelegt ist. Der OGH hat in 9 ObA 42/17t betont, dass die Wehrdienstphase die Einheitlichkeit des Dienstverhältnisses nicht zerstört und daher für die Abfertigung die gesamte Zeit seit 1993 zu berücksichtigen ist.
Für das österreichische Arbeitsrecht ist außerdem typisch, dass schriftliche Zusagen zur Anrechnung von Vordienstzeiten eine wichtige Rolle spielen. Wenn – wie hier – der bisherige Arbeitgeber (KAGES) im Zuge eines Wechsels zum Land Steiermark zusichert, die bisherige Dienstzeit „zur Gänze“ anzurechnen, kann diese Erklärung der neuen Arbeitgeberin zugerechnet werden. Der OGH sah diese Zusage als verbindlichen Anknüpfungspunkt für die spätere Abfertigungsberechnung.
Was hat der OGH konkret entschieden – und warum war das für Arbeitnehmer überraschend positiv?
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 25.07.2017 (9 ObA 42/17t) entschieden, dass die zweite Verlängerung des befristeten Dienstverhältnisses nicht sachlich gerechtfertigt war und daher ein unbefristetes Dienstverhältnis seit 1993 vorlag, auf dessen Basis die Abfertigung nach einer mehr als 20-jährigen Dienstzeit zu berechnen ist.
Der OGH prüfte detailliert, ob die wiederholten Befristungen tatsächlich notwendig waren. Die erste Befristung wurde noch als unproblematisch angesehen. Die zweite Befristung – eine Verlängerung bis 31.12.1995 – hielt der Gerichtshof jedoch für nicht begründbar: gleiche Dienststelle, vergleichbare Tätigkeiten, kein außergewöhnlicher Erprobungsbedarf. Die angebliche „Probezeit“ von insgesamt rund zehn Monaten erschien überzogen.
Damit drehte der OGH die Entscheidung des Berufungsgerichts: Während das Oberlandesgericht die Kettenverträge als wirksam und die Zeitlücke von über vier Monaten (Wehrdienst) als trennend betrachtete, stellte der OGH klar, dass bereits die unwirksame zweite Befristung das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes verwandelt hatte. Der Präsenzdienst durchbrach diese Kontinuität nicht; er war Teil eines Lebenslaufs, der auf kontinuierliche Beschäftigung im selben Pflegeheim gerichtet war.
Ein weiterer entscheidender Punkt war die schriftliche Erklärung der KAGES, die Vordienstzeiten „zur Gänze“ anzurechnen. Der OGH wertete dieses Schreiben als Erklärung, die der späteren Dienstgeberin – dem Land Steiermark – zugerechnet werden konnte. Da die KAGES sowohl das Beendigungs- und Übernahmeschreiben als auch den neuen Dienstvertrag ausstellte, ging der Arbeitnehmer berechtigterweise davon aus, dass seine gesamte bisherige Tätigkeit für die Abfertigung zählt.
Diese Sichtweise stärkt die Position von Arbeitnehmern in Wien und ganz Österreich, die im Rahmen von Betriebsübergängen, Ausgliederungen oder Übernahmen mit mehreren Arbeitgebern zu tun hatten, faktisch aber immer derselben Einrichtung dienten. Das Urteil macht deutlich: Formale Arbeitgeberwechsel und lückenhafte Schriftstücke dürfen nicht dazu führen, dass langjährige Treue und Arbeitsleistung bei der Abfertigung unter den Tisch fallen.
Was bedeutet dieses Urteil in der Praxis? Abfertigung berechnen Arbeitnehmer – Konkrete Folgen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Für Arbeitnehmer im Gesundheits- und Pflegebereich, aber auch in anderen Branchen mit wiederholten Befristungen und Betriebsübergängen, ist dieses Urteil besonders wichtig. Es zeigt, dass das österreichische Arbeitsrecht formale Konstruktionen kritisch prüft und den tatsächlichen Verlauf der Beschäftigung in den Mittelpunkt stellt. Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie Ihre Unterlagen und Zeiträume genau prüfen.
Wenn Sie wissen wollen, wie Abfertigung berechnen Arbeitnehmer funktioniert, sollten Sie Ihre Unterlagen genau prüfen und Fristen beachten.
Bewahren Sie alle Dienstverträge, Verlängerungsvereinbarungen, Übernahmebestätigungen und Schreiben zur Anrechnung von Vordienstzeiten sorgfältig auf. Je vollständiger Ihre Dokumentation, desto besser lassen sich Kettenbefristungen und Abfertigungsansprüche rekonstruieren.
- Bewahren Sie alle Dienstverträge, Verlängerungsvereinbarungen, Übernahmebestätigungen und Schreiben zur Anrechnung von Vordienstzeiten sorgfältig auf. Je vollständiger Ihre Dokumentation, desto besser lassen sich Kettenbefristungen und Abfertigungsansprüche rekonstruieren.
- Erstellen Sie eine genaue Zeitleiste Ihrer Beschäftigung: von wann bis wann, bei welchem „Arbeitgeber“, in welcher Funktion und an welchem Standort. Notieren Sie Unterbrechungen wie Präsenzdienst und fügen Sie Belege bei.
- Als Arbeitgeber oder HR-Verantwortliche in Wien oder anderen Bundesländern sollten Sie bei jeder Verlängerung eines befristeten Dienstvertrags die sachliche Rechtfertigung schriftlich dokumentieren und klar formulieren, wie Vordienstzeiten angerechnet werden – insbesondere bei Betriebsübergängen oder Wechseln von ausgegliederten Gesellschaften zum Land oder umgekehrt.
Die wirtschaftlichen Risiken für Arbeitgeber sind erheblich. Wenn mehrere aufeinanderfolgende Befristungen im Nachhinein als unzulässig beurteilt werden, wird das Arbeitsverhältnis als unbefristet behandelt. Das kann bedeuten: höhere Abfertigung (vor allem, wenn die 20-Jahres-Grenze überschritten ist), längere Kündigungsfristen und zusätzliche Kosten für Gerichtsverfahren. Im Fall 9 ObA 42/17t kamen etwa auch Prozesskosten auf die Arbeitgeberseite zu.
Für Arbeitnehmer bietet die Entscheidung des OGH vom 25.07.2017 (9 ObA 42/17t) eine klare Chance: Wer über lange Zeiträume im selben Betrieb tätig war, sollte genau prüfen lassen, ob die damaligen Befristungen tatsächlich sachlich gerechtfertigt waren. Gerade in Pflegeheimen, Krankenanstalten und anderen Einrichtungen mit dauerhaftem Personalbedarf sind „Probezeiten“ von vielen Monaten oft nur schwer argumentierbar.
Wenn Sie den Eindruck haben, dass Ihr Abfertigungsanspruch zu niedrig berechnet wurde, lohnt sich eine arbeitsrechtliche Prüfung. Sammeln Sie Ihre Unterlagen, lassen Sie die Kette der Verträge und die Unterbrechungen von einem im Arbeitsrecht erfahrenen Anwalt – etwa bei der Pichler Rechtsanwalt GmbH in Wien – bewerten und klären Sie, ob eine Nachforderung möglich ist. Die Entscheidung des OGH zeigt: Auch Jahre nach Dienstantritt kann sich eine genaue rechtliche Analyse bezahlt machen.
Häufige Fragen zu Kettenbefristung und Abfertigung nach österreichischem Arbeitsrecht
Kann ich in Österreich ein unbefristetes Dienstverhältnis durch Kettenverträge „erzwingen“?
In Österreich gilt: Werden wiederholte Befristungen ohne sachliche Rechtfertigung vereinbart, gilt das Dienstverhältnis als unbefristet (§ 1158 ABGB; OGH 25.07.2017, 9 ObA 42/17t).
Habe ich Anspruch auf höhere Abfertigung, wenn meine Kettenverträge unzulässig waren?
Ja: Wenn Kettenbefristungen unzulässig sind, wird die gesamte Beschäftigungsdauer als Einheit gesehen (§ 23 AngG; § 298 Stmk L-DBR; OGH 9 ObA 42/17t).
Was passiert, wenn mein Dienstverhältnis wegen Präsenzdienst unterbrochen war?
In Österreich gilt: Präsenzdienst unterbricht ein Dienstverhältnis nicht zwingend, wenn Rückkehr an denselben Arbeitsplatz vorgesehen ist (§ 12 AVRAG analog; OGH 25.07.2017, 9 ObA 42/17t).
Kann eine schriftliche Zusage zur Anrechnung von Vordienstzeiten später ignoriert werden?
Nein: Eine klare schriftliche Zusage zur Anrechnung von Vordienstzeiten ist verbindlich (§ 863 ABGB; OGH 9 ObA 42/17t).
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.