Nach der Kündigung fehlen Hunderte Euro? Überstunden in der Abfertigung richtig einrechnen lassen
Ihr Dienstverhältnis endet – und am Lohnzettel zur Abrechnung sehen Sie, dass Überstunden in der Abfertigung fehlen? Genau darum dreht sich das Thema Überstunden in der Abfertigung – und der Oberste Gerichtshof (OGH) (OGH 2. September 1992, 9ObA168/92 (9ObA169/92, 9ObA170/92)) zeigt klar, was zählt. Abfertigung berechnen Arbeitnehmer
Wie eine interne „Daumenregel“ fast ganze Monatsgehälter strich – und warum das scheiterte
Der Arbeitnehmervertreter trug die Klage nicht für sich, sondern für die Belegschaft vor: Bei einer Besprechung am 27. Februar 1989 sprachen der Betriebsratsvorsitzende, sein Stellvertreter und ein Gewerkschaftssekretär beim Personalleiter vor. Ihr Vorwurf: Das Unternehmen rechne die Abfertigung falsch, weil es regelmäßig geleistete Überstunden ausklammere.
Die Arbeitgeberin hatte eine hausinterne Schwelle erfunden. Nur wenn Überstunden in mindestens sieben der letzten 13 Wochen anfielen, galten sie als „regelmäßig“. Andernfalls fielen sie bei der Abfertigungsberechnung unter den Tisch. Die Arbeitnehmerseite berief sich dagegen auf die tatsächliche Praxis: In vielen Bereichen gab es planbare Mehrarbeit – und zwar so konstant, dass sie das regelmäßige Entgelt prägte.
Der Arbeitgeber verhandelte an drei weiteren Terminen. Die betroffenen Mitarbeiter wären anhand der Lohnkonten leicht feststellbar gewesen. Trotzdem blieb die Firma hart. Also zog die Belegschaft – vertreten durch Betriebsrat und Gewerkschaft – vor Gericht. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien gab den Arbeitnehmern Recht. Das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) bestätigte: Maßgeblich sind die in den letzten 13 Wochen geleisteten, nicht atypischen Überstunden. Schließlich hielt der Oberste Gerichtshof die Linie: Die Revision der Arbeitgeberin blieb erfolglos.
Mehr Details finden sich hier: (OGH 2. September 1992, 9ObA168/92 (9ObA169/92, 9ObA170/92)). Seitdem ist klar: Eine starre „7‑von‑13‑Wochen“-Schwelle trägt nicht.
Am 2. September 1992 stellte der Oberste Gerichtshof (OGH) in 9ObA168/92 (9ObA169/92, 9ObA170/92) fest, dass regelmäßig geleistete Überstunden der letzten 13 Wochen die Abfertigung erhöhen; inflexible Schwellen sind unzulässig.
Wann zählen Mehrstunden zum regelmäßigen Entgelt – und wie prüft man das in Österreich?
Die Rechtsgrundlage liegt im Angestelltengesetz (AngG): § 23 AngG bemisst die Abfertigung nach dem „regelmäßigen Entgelt“. Darin stecken alle Entgeltbestandteile, die typischerweise und vorhersehbar anfallen – dazu können auch Überstunden samt Zuschlägen zählen. Der Punkt ist die Regelmäßigkeit, nicht das Etikett „Überstunde“ oder eine interne Schwelle. Das ist zentral für Abfertigung berechnen Arbeitnehmer in Österreich.
Der OGH präzisierte die Methode: Grundlage ist der 13‑Wochen‑Zeitraum vor dem Ende des Dienstverhältnisses. Dieser Zeitraum bildet die Rechenbasis. Ein längerer Zeitraum darf nur dazu dienen, atypische Ausreißer auszufiltern – etwa einmalige Projektspitzen oder krankheitsbedingte Verzerrungen. So bleibt das, was wirklich „regelmäßig“ ist.
Eine starre 7‑von‑13‑Wochen‑Schwelle ist unzulässig. Arbeitgeber dürfen die Regelmäßigkeit nicht mit harten Wochen‑Zähllinien definieren, sondern müssen die tatsächliche Entgeltpraxis abbilden. Das schützt Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich vor willkürlichen Kürzungen am Karriereende.
Rechtsquellen, die dabei zusammenspielen, sind das Angestelltengesetz (AngG) und – wo einschlägig – Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen. Der Betriebsrat kann Ansprüche der Belegschaft koordinieren. Auch die Gewerkschaft unterstützt bei der Geltendmachung. Wichtig ist, dass die Betroffenen bestimmbar sind, etwa über Lohnkonten und Dienstpläne.
In Österreich gilt: § 23 Angestelltengesetz (AngG) umfasst bei der Abfertigung das regelmäßige Entgelt; regelmäßig geleistete Überstunden der letzten 13 Wochen sind einzubeziehen. Link: Angestelltengesetz (AngG) auf dem RIS.
Kann ich meine Überstunden bei der Abfertigung geltend machen? Habe ich Anspruch auf Einbeziehung von Zuschlägen? Was passiert, wenn der Arbeitgeber alles als „atypisch“ abstempelt? Die Antworten hängen an der Beweisbarkeit der Typik – und daran, ob die 13‑Wochen‑Rechenbasis sauber gebildet wurde.
OGH-Entscheidung – warum der Blick über 13 Wochen erlaubt ist, aber die Rechnung dort endet
Der Oberste Gerichtshof hat am 2. September 1992 (9ObA168/92 (9ObA169/92, 9ObA170/92)) entschieden, dass regelmäßig geleistete Überstunden der letzten 13 Wochen die Abfertigung erhöhen und eine 7‑von‑13‑Wochen‑Schwelle unzulässig ist.
Das Überraschende liegt im Doppelansatz: Der 13‑Wochen‑Zeitraum ist die fixe Bemessungsgrundlage. Zugleich dürfen Gerichte (und Unternehmen) über diese 13 Wochen hinausblicken – nicht um neu zu rechnen, sondern um Atypik zu erkennen. Das schützt beide Seiten: Arbeitnehmer bekommen, was regelmäßig ist; Arbeitgeber zahlen keine Ausreißer.
Die Unterinstanzen – Arbeits- und Sozialgericht Wien und Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) – rechneten auf Basis der letzten 13 Wochen und prüften die Typik anhand eines längeren Blicks auf die Arbeitsrealität. Der OGH übernahm diese Logik: Eine interne Richtlinie „erst ab 7 von 13 Wochen“ ist kein rechtlicher Maßstab für Regelmäßigkeit.
Wichtig war auch die Frage der Geltendmachung: Der Betriebsrat und ein Gewerkschaftssekretär vertraten erkennbar die Belegschaft. Eine namentliche Liste war keine Voraussetzung, weil die betroffenen Arbeitnehmer über die Lohnkonten bestimmbar waren. Aus mehreren Verhandlungsterminen ergab sich zudem: Die Forderung war konkret, bearbeitbar und ernsthaft erhoben.
Prägnant formuliert: Regelmäßig geleistete Überstunden der letzten 13 Wochen sind in die Abfertigung einzubeziehen; die Typizität prüft man über einen längeren Zeitraum – wie der OGH in 9ObA168/92 (9ObA169/92, 9ObA170/92) klargestellt hat. Für Abfertigung berechnen Arbeitnehmer bedeutet das: Entscheidend ist die 13‑Wochen‑Basis und die Prüfung der Typik.
Überstunden in der Abfertigung: Was heißt das jetzt konkret für Ihren Fall?
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, zählen drei Dinge: Daten, Typik, Frist. Sammeln Sie Belege, zeigen Sie, warum die Mehrarbeit kein Zufall war, und fordern Sie zügig die Korrektur. Das gilt in Wien ebenso wie im Rest von Österreich – Stichwort: Abfertigung berechnen Arbeitnehmer.
- Sammeln Sie Gehaltszettel, Zeitaufzeichnungen und Überstundenabrechnungen der letzten sechs Monate; markieren Sie die letzten 13 Wochen vor Beendigung.
- Dokumentieren Sie die Typik: wiederkehrende Schichten, feste Projektspitzen, Dienstpläne, E‑Mails. Atypische Ausreißer trennen.
- Verlangen Sie schriftlich die Neuberechnung der Abfertigung auf 13‑Wochen‑Basis und legen Sie Belege bei; nehmen Sie den Betriebsrat oder die Gewerkschaft mit ins Boot.
Arbeitgeber und HR in Österreich sollten Prozesse anpassen. Wer weiterhin an starren Wochen‑Schwellen festhält, riskiert Nachzahlungen – oft für ganze Abteilungen in Wien und bundesweit. Was hilft, sind klare Kriterien und ein belastbares Prüfprotokoll.
- Ersetzen Sie harte Schwellen durch eine Regelmäßigkeitsprüfung: 13‑Wochen‑Rechenbasis, längerer Zeitraum nur zur Typik‑Kontrolle.
- Führen Sie ein Abfertigungs‑Prüfprotokoll ein: Lohn‑ und Zeitkonten der 13 Wochen auswerten, Atypik plausibilisieren, HR/Legal freigeben lassen.
- Richten Sie einen Standardprozess für kollektive Forderungen ein: Ansprechpartner, Identifikation der Betroffenen per Lohnkonto, dokumentierte Rückmeldung.
Direkter Praxis‑Merksatz: Eine starre 7‑von‑13‑Wochen‑Schwelle ist keine Rechtsgrundlage. Entscheidend ist, ob die Überstunden das regelmäßige Entgelt prägen – mithin ob sie typischer Bestandteil des Arbeitsalltags waren. Das ist relevant für Abfertigung berechnen Arbeitnehmer.
Rechtsanwalt Wien: Abfertigung berechnen Arbeitnehmer
In Wien und ganz Österreich unterstützt eine fundierte Prüfung der Lohn- und Zeitkonten, ob und wie Überstunden als regelmäßiges Entgelt in die Abfertigung einfließen. Für Abfertigung berechnen Arbeitnehmer ist die 13‑Wochen‑Basis samt Typik‑Kontrolle der rechtssichere Standard.
Häufige Fragen zum Einbezug von Mehrarbeit in die Abfertigungsbemessung
Kann ich meine Überstunden bei der Abfertigung geltend machen?
In Österreich gilt: Ja, wenn sie regelmäßig waren. Rechtsgrundlage ist § 23 Angestelltengesetz (AngG) und OGH 9ObA168/92 (9ObA169/92, 9ObA170/92). Maßgeblich sind die letzten 13 Wochen vor dem Ende des Dienstverhältnisses.
Zählen auch Überstundenzuschläge zur Abfertigung?
In Österreich gilt: Ja, wenn die Überstunden regelmäßig waren. § 23 AngG umfasst das regelmäßige Entgelt; dazu gehören wiederkehrende Zuschläge. Der OGH (9ObA168/92 (9ObA169/92, 9ObA170/92)) bestätigt den Fokus auf regelmäßige Entgeltbestandteile.
Darf mein Arbeitgeber nur Überstunden zählen, wenn sie in 7 von 13 Wochen anfielen?
Nein. Der OGH hat in 9ObA168/92 (9ObA169/92, 9ObA170/92) klargestellt: Eine starre „7‑von‑13“-Schwelle ist unzulässig. § 23 AngG verlangt Prüfung der Regelmäßigkeit, nicht das Abarbeiten interner Schwellenwerte.
Kann der Betriebsrat Ansprüche auf richtige Abfertigung kollektiv geltend machen?
In Österreich gilt: Ja, der Betriebsrat kann für die Belegschaft auftreten (ArbVG). Der OGH (9ObA168/92 (9ObA169/92, 9ObA170/92)) akzeptierte die kollektive Geltendmachung, wenn Betroffene über Lohnkonten bestimmbar sind.
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