Überstunden in der Abfertigung: 111 Stunden und doch null Effekt – was der OGH nach 42 Dienstjahren entschied
Abfertigung berechnen Arbeitnehmer — Sie rackern vor der Kündigung plötzlich viel mehr – und hoffen, dass Überstunden in der Abfertigung mitschlagen? Genau diese Hoffnung platzte in einem Fall, der zeigt, wann „Mehrarbeit“ eben nicht zählt.
42 Jahre Schweiß – und am Ende kein Plus: Die Geschichte hinter dem Streit
Ein Gesenkschlosser stand seit 1943 in Diensten seines Unternehmens. 1985 kam die Kündigung. Er verlangte eine höhere Abfertigung, weil er im letzten Jahr 111 Überstunden geleistet hatte. Die Arbeitgeberin lehnte ab: Die Überstunden seien unregelmäßig gewesen, und seit September 1985 habe es wegen Auftragsmangels gar keine mehr gegeben.
Die Sache landete vor Gericht. Das Erstgericht verneinte den Anspruch, das Berufungsgericht bestätigte: Selbst wenn 1984/85 etwas „Bewegung“ zu sehen war, fehle es an einer echten Regelmäßigkeit, zumal die Überstundenmöglichkeit bereits vor dem Ende des Dienstverhältnisses dauerhaft entfiel. Der Arbeitnehmer hielt dagegen und erhob Revision.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) blieb hart: Die Revision blieb erfolglos ((OGH 27.09.1989,
9ObA257/89)). Der Link zur Entscheidung steht hier – mit Datum und Aktenzeichen, wie in der österreichischen Judikatur üblich:
(OGH 27.09.1989,
9ObA257/89). Danach genügte es nicht, dass 1985 Überstunden punktuell anfielen. Ausschlaggebend war der fehlende Regelbetrieb und der belegte Wegfall weiterer Überstunden schon vor dem Austritt.
Als Orientierung für Wien und ganz Österreich hilfreich: Für das Thema Abfertigung berechnen Arbeitnehmer prüfen die Unterinstanzen stets zweistufig – erst die Regelmäßigkeit von Überstunden im relevanten Zeitraum, dann die realistische Entgeltlage zum Ende des Dienstverhältnisses. Genau so würden das etwa das Arbeits- und Sozialgericht Wien und in der Berufung das Oberlandesgericht Wien in gleichgelagerten Fällen strukturieren.
OGH 27.09.1989 (9ObA257/89): Überstunden erhöhen die Abfertigung in Österreich nur bei Regelmäßigkeit; unregelmäßige und vor Austritt wegfallende Überstunden sind nicht einzurechnen. Klare Quintessenz für das österreichische Arbeitsrecht.
Zählt das wirklich zum Entgelt? Was das Gesetz zur Abfertigung sagt – Abfertigung berechnen Arbeitnehmer
Die Schlüsselnorm ist § 23 Abs 1 Angestelltengesetz (AngG): Für die Abfertigung ist das Entgelt maßgeblich, das dem Arbeitnehmer „für den letzten Monat des Dienstverhältnisses gebührt“. Dieser Begriff meint nicht nur das fixe Grundgehalt. Eingerechnet werden alle Entgeltteile, die regelmäßig zufließen – also grundsätzlich auch regelmäßig geleistete Überstunden. Für Abfertigung berechnen Arbeitnehmer ist genau diese Abgrenzung entscheidend.
Der Prüfpfad ist zweigleisig. Erstens: Waren Überstunden im maßgeblichen Zeitraum tatsächlich regelmäßig? Zweitens: War die Möglichkeit zu weiteren Überstunden zum Zeitpunkt der Beendigung real vorhanden? Ein jahrelang ruhender Überstundenmotor mit einem späten „Spitzenjahr“ überzeugt die Gerichte selten. Ein dauerhafter Wegfall vor dem Ende wirkt zusätzlich gegen eine Einrechnung.
In Österreich gilt: Nur „regelmäßig gebührende“ variable Entgeltbestandteile werden im Durchschnitt für die Abfertigung bewertet. Das ergibt sich aus § 23 Abs 1 AngG; die Regelmäßigkeit misst sich an der gelebten Praxis, nicht an einzelnen Ausreißern. Das Kerngesetz finden Sie hier: Angestelltengesetz (AngG).
Typische Praxisfragen lauten: Habe ich Anspruch auf Einrechnung, wenn ich nur in fünf Monaten Überstunden gemacht habe? Kann ich die Abfertigung erhöhen, wenn kurz vor der Kündigung ein Großauftrag viele Mehrstunden brachte? Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Überstundenmöglichkeit betriebsbedingt stoppt? Die Antwort hängt von Datenlage, Zeitraum und Belegen ab.
Wichtig im Vergleich: Das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) regelt den Lohnanspruch im Grundsatz, aber für Abfertigungen ist im Angestelltenbereich primär das AngG maßgeblich. Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen können Berechnungsdetails konkretisieren, ersetzen aber nicht die Anforderung der „Regelmäßigkeit“.
Die OGH-Linie: Kein Bonus durch Einzelspitzen – so wurde gerechnet
OGH 27.09.1989 (9ObA257/89): Überstundenanteile in der Abfertigung bleiben unberücksichtigt, wenn sie nicht regelmäßig geleistet wurden und ihre Möglichkeit noch vor Ende des Dienstverhältnisses dauerhaft entfiel. Der Oberste Gerichtshof hat am 27.09.1989 (9ObA257/89) entschieden, dass Überstundenanteile in der Abfertigung unberücksichtigt bleiben, wenn sie nicht regelmäßig geleistet wurden und ihre Möglichkeit noch vor Ende des Dienstverhältnisses dauerhaft entfiel.
Warum diese Strenge? Der OGH legte das „zuletzt gebührende Entgelt“ als realistischen Durchschnitt aus. 1981 bis 1983 gab es null Überstunden, 1984 nur in drei Monaten wenige, und 1985 fielen 111 Überstunden bloß in fünf Monaten an. Dieses Muster spiegelte keine verlässliche Übung wider.
Hinzu kam der Auftragsrückgang ab 1. September 1985. Damit wäre selbst bei Fortsetzung des Dienstverhältnisses kein Überstundenzuschlag mehr angefallen. Eine Einrechnung hätte das Durchschnittsentgelt künstlich aufgebläht. Ergebnis: Die geltend gemachte Erhöhung – rund 79.000 Schilling brutto – blieb ohne Grundlage. Die Revision erhielt nicht Folge, weil das Berufungsgericht korrekt die Regelmäßigkeit verneinte und den Entfall der Überstundenmöglichkeit berücksichtigte.
Für Unternehmen in Wien und in ganz Österreich bedeutet diese Judikatur: Einzelne Hochphasen genügen nicht. Das Gericht schaut auf ein verlässliches, zeitlich breiteres Muster. Für Arbeitnehmer zeigt die Entscheidung die Bedeutung sauberer Zeitaufzeichnungen über längere Zeiträume und einer realistischen Einschätzung der letzten Entgeltlage.
Was heißt das konkret im Betrieb? Drei Situationen und klare Schritte
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, kommt es auf Dokumente, Zeiträume und die betriebliche Realität an. Gerade im österreichischen Arbeitsrecht zählt, was tatsächlich gelebt wurde – nicht, was ideal wäre. In Wien begleiten wir regelmäßig Fälle, in denen die „Regelmäßigkeit“ das Zünglein an der Waage ist. Wer Abfertigung berechnen Arbeitnehmer sauber vorbereiten will, braucht daher belastbare Daten und klare Zeiträume.
- Erheben Sie Beweise: Sichern Sie Zeiterfassungen, Lohnzettel und Dienstpläne der letzten 24–36 Monate. Markieren Sie Monate ohne Überstunden.
- Klärung mit dem Arbeitgeber: Lassen Sie schriftlich bestätigen, ab wann und warum Überstundenmöglichkeit entfiel (z. B. Auftragsrückgang, Umstrukturierung).
- Standard für HR: Prüfen Sie variable Entgeltbestandteile systematisch. Dokumentieren Sie objektive Gründe für Änderungen und halten Sie sie konsistent mit der Lohnverrechnung.
Rechnen Sie zwei Szenarien: einmal mit und einmal ohne Überstundendurchschnitt. Das zeigt die Bandbreite eines möglichen Anspruchs. Liegt Ihre Mehrarbeit nur in wenigen Monaten kurz vor der Beendigung, wird die Einrechnung scheitern. Entfiel die Überstundenmöglichkeit vor Dienstende dauerhaft, stützt das zusätzlich die Nichtberücksichtigung.
Vorsicht bei Vertragsklauseln: Ein Satz wie „Überstunden nur bei Anordnung und ohne Anspruch auf regelmäßige Leistung“ hilft nur, wenn die Praxis das bestätigt. Die gelebte Übung schlägt die Papierlage. Das gilt vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien ebenso wie vor dem Oberlandesgericht Wien im Rechtsmittel.
Für Beschäftigte ist relevant: Überstunden in der Abfertigung spielen nur mit, wenn die Leistung über längere Zeit „zur Normalität“ wurde. Für Arbeitgeber ist entscheidend, Veränderungen in der Arbeitszeit sauber zu dokumentieren. Beide Seiten sparen sich so Prozesse – oder gewinnen sie mit besseren Beweisen.
Rechtsanwalt Wien: Abfertigung berechnen Arbeitnehmer – Hilfe im Fall OGH 9ObA257/89
In Wien und in ganz Österreich zeigt das Urteil OGH 27.09.1989 (9ObA257/89) klar: Für Abfertigung berechnen Arbeitnehmer zählt nur, was regelmäßig gebührte Entgeltteile sind. Eine fundierte Prüfung von Überstundenmustern, Belegen und der letzten Entgeltlage verhindert Fehleinschätzungen und stärkt die eigene Rechtsposition.
Überstunden in der Abfertigung: Ihre häufigsten Fragen
Kann ich kurz vor der Kündigung geleistete Überstunden in die Abfertigung einrechnen?
In Österreich gilt: Nur regelmäßig gebührende Überstunden zählen (§ 23 Abs 1 AngG). Der OGH verneinte das bei bloßen Spitzen kurz vor dem Austritt (9ObA257/89).
Habe ich Anspruch auf Einrechnung, wenn früher keine, zuletzt aber viele Überstunden anfielen?
Nein, wenn die Überstunden nicht über längere Zeit regelmäßig waren (§ 23 Abs 1 AngG). In 9ObA257/89 reichten fünf Monate mit 111 Stunden nicht.
Was passiert, wenn der Betrieb die Überstundenmöglichkeit vor Ende stoppt?
In Österreich gilt: Entfällt die Möglichkeit vor Beendigung, ist der Zuschlag nicht zu berücksichtigen (§ 23 Abs 1 AngG; OGH 9ObA257/89).
Zählen Überstundenzuschläge im Kollektivvertrag automatisch zur Abfertigung?
Nein, automatisch nicht. Erforderlich ist tatsächliche Regelmäßigkeit im relevanten Zeitraum (§ 23 Abs 1 AngG). Der OGH prüft gelebte Praxis, nicht nur Vertragslage (9ObA257/89).
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