Abfertigung bei Provisionen: Warum Urlaub und Dienstfreistellung über Tausende Euro entscheiden können
Abfertigung berechnen Arbeitnehmer müssen bei Provisionen besonders sorgfältig: Nach mehr als 20 Dienstjahren kann die Abfertigung bei Provisionen davon abhängen, ob Urlaub, Dienstfreistellung und variable Zahlungen richtig in die Berechnung einfließen. Genau diese Frage beschäftigte den Obersten Gerichtshof (OGH) in einer Entscheidung aus dem Jahr 2004. Für das österreichische Arbeitsrecht bleibt sie relevant, wenn das Einkommen eines Arbeitnehmers aus Provisionen, Boni oder Zielerreichungszahlungen besteht.
20 Dienstjahre, 100 Urlaubstage und eine offene Abrechnung
Der Arbeitnehmer arbeitete seit Februar 1980 als Maklerbetreuer bei einem Versicherungsunternehmen. Im Sommer 2001 wollte er sein Dienstverhältnis beenden. Schließlich einigte er sich jedoch darauf, bis zum 30. Juni 2002 weiterbeschäftigt zu bleiben. Sein Nachfolger sollte ausreichend Zeit für die Einarbeitung erhalten.
Die Vereinbarung sah eine besondere Übergangsphase vor. Der Arbeitnehmer sollte ungefähr 100 Urlaubstage verbrauchen und anschließend dienstfrei gestellt werden. Für die Beendigung vereinbarten die Parteien eine gesetzliche Abfertigung von zwölf Monatsentgelten sowie einen kollektivvertraglichen Zuschlag. Die genannten Beträge beruhten zunächst nur auf einer Vorausberechnung.
Das Problem lag in den variablen Einkommensbestandteilen. Der Arbeitnehmer erhielt erfolgsabhängige Provisionen und weitere Zahlungen. Während Urlaub und Dienstfreistellung arbeitete er nicht oder nur eingeschränkt. Trotzdem wurden bestimmte variable Entgeltteile auf Grundlage einer Zielerreichung von 100 Prozent fortgezahlt.
Der Arbeitnehmer verlangte später einen höheren Abfertigungsbetrag. Er argumentierte, dass Provisionen und andere variable Zahlungen vollständig und nach dem richtigen Zeitraum berücksichtigt werden müssten. Das Erstgericht wies die Klage ab. Das Berufungsgericht gab dem Arbeitnehmer hingegen Recht und sprach ihm den geforderten Differenzbetrag zu.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 15.12.2004 in (OGH 15.12.2004, 9 ObA 79/04i), dass Urlaub und Dienstfreistellung bei fortgezahltem variablem Entgelt grundsätzlich in die Abfertigungsberechnung einzubeziehen sind, die genaue Höhe aber wegen ungeklärter Zusagen und Zahlungszeiträume noch nicht feststand.
Die Entscheidung ist als (OGH 15.12.2004, 9 ObA 79/04i) abrufbar. Der OGH hob die Entscheidung des Berufungsgerichts auf und verwies die Sache zur neuerlichen Entscheidung zurück.
Wie Arbeitnehmer die Abfertigung berechnen: Provisionen richtig einordnen
Die gesetzliche Abfertigung nach dem alten System richtet sich grundsätzlich nach dem letzten Monatsentgelt und der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Maßgeblich ist insbesondere § 23 Angestelltengesetz (AngG). Diese Bestimmung regelt die Abfertigung von Angestellten bei bestimmten Beendigungsarten. Für Arbeiter gelten vergleichbare Regelungen nach dem jeweils anwendbaren Gesetz.
Bei regelmäßig schwankendem Einkommen genügt allerdings nicht immer der Blick auf ein einzelnes Monatsgehalt. Provisionen, Boni und Zielerreichungszahlungen können Teil des Entgelts sein. Dann kommt es darauf an, ob sie regelmäßig wiederkehren, welchem Zeitraum sie wirtschaftlich zuzuordnen sind und ob sie während Urlaub oder Freistellung fortgezahlt wurden.
Das österreichische Arbeitsrecht arbeitet beim Urlaub grundsätzlich mit dem Ausfallsprinzip. Arbeitnehmer sollen während des Urlaubs jenes Entgelt erhalten, das sie bekommen hätten, wenn sie gearbeitet hätten. Dieses Prinzip kann auch für variable Entgeltteile Bedeutung gewinnen. Eine Provision darf daher nicht allein deshalb unberücksichtigt bleiben, weil sie nicht jeden Monat gleich hoch ausfällt.
In Österreich gilt: Wer die Abfertigung berechnen will, muss bei schwankendem Entgelt regelmäßig wiederkehrende Provisionen grundsätzlich anhand eines repräsentativen Zeitraums berücksichtigen; nach § 23 AngG und dem Ausfallsprinzip dürfen fortgezahlte Entgeltbestandteile nicht ohne sachlichen Grund aus der Abfertigungsbemessung herausfallen.
In vielen Fällen bietet sich ein Beobachtungszeitraum von zwölf Monaten an. Das ist jedoch keine automatische Lösung für jede Abrechnung. Eine Betriebsvereinbarung, ein Kollektivvertrag oder eine individuelle Auflösungsvereinbarung kann zusätzliche Regeln enthalten. Auch eine ausdrückliche Zusage des Arbeitgebers kann entscheidend sein.
Die Abfertigung Alt ist außerdem von der Abfertigung Neu zu unterscheiden. Bei der Abfertigung Neu zahlt der Arbeitgeber Beiträge an die Betriebliche Vorsorgekasse. Dort wird nicht nach demselben Schema wie bei der Abfertigung Alt anhand von Monatsentgelten gerechnet. Wer seine Ansprüche prüft, muss deshalb zuerst klären, welchem System das Arbeitsverhältnis unterliegt.
Was der OGH offenließ und warum die Sache zurückging
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 15.12.2004 in 9 ObA 79/04i, dass Zeiten von Urlaub und Dienstfreistellung bei fortgezahlten variablen Entgeltbestandteilen grundsätzlich nicht aus der Bemessung herauszurechnen sind, aber weitere Feststellungen zur konkreten Abfertigung erforderlich waren.
Der erste entscheidende Punkt betraf die Frage, ob die Zeiten ohne tatsächliche Arbeitsleistung den Durchschnitt verfälschten. Der OGH verneinte eine automatische Herausrechnung. Wenn der Arbeitnehmer während Urlaub und Dienstfreistellung Entgelt nach dem Ausfallsprinzip erhielt, konnten diese Zeiträume grundsätzlich Teil des relevanten Berechnungszeitraums bleiben.
Der zweite Punkt betraf die angenommene Zielerreichung von 100 Prozent. Der Arbeitnehmer hatte während der arbeitsfreien Zeit keine normale Vertriebstätigkeit entfaltet. Dennoch konnten die darauf beruhenden Zahlungen berücksichtigt werden, wenn der Arbeitnehmer dieser Berechnung zugestimmt hatte und die Zahlungen tatsächlich erfolgt waren.
Der dritte Punkt war besonders wichtig: Der Arbeitnehmer behauptete, ihm sei zugesagt worden, für die Abfertigung vor allem oder ausschließlich sein Einkommen aus dem Jahr 2001 heranzuziehen. Eine solche Zusage hätte die allgemeine Durchschnittsberechnung beeinflussen können. Die Vorinstanz hatte jedoch nicht ausreichend geklärt, ob diese Vereinbarung tatsächlich bestand.
Auch die Zuordnung einzelner Provisionen blieb offen. Bei variablen Zahlungen zählt nicht nur der Auszahlungstag. Entscheidend kann sein, für welche Leistungen, Geschäfte oder Zielzeiträume die Zahlung gewährt wurde. Der OGH durfte deshalb keinen endgültigen Geldbetrag festsetzen. Er hob die Entscheidung auf und verlangte eine Ergänzung des Verfahrens.
Gerade darin liegt die praktische Bedeutung von 9 ObA 79/04i: Ein grundsätzlich richtiges Argument führt nicht automatisch zu einer sofortigen Nachzahlung. Wer eine höhere Abfertigung verlangt, muss die Berechnung mit Unterlagen, Zeiträumen und konkreten Zusagen nachvollziehbar belegen.
Welche Schritte Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt setzen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie die Abfertigung nicht nur anhand des letzten fixen Monatsgehalts kontrollieren. Prüfen Sie auch Provisionen, Boni, Prämien, Zielerreichungszahlungen und kollektivvertragliche Zuschläge. Besonders kritisch sind einvernehmliche Beendigungen mit langer Urlaubs konsumation oder anschließender Dienstfreistellung.
Für Arbeitnehmer kommt es auf eine lückenlose Dokumentation an. Sammeln Sie den Arbeitsvertrag, den Kollektivvertrag, die Auflösungsvereinbarung und sämtliche Gehaltsabrechnungen. Ergänzend sind Provisionsvereinbarungen, Zielvorgaben, Bonusregelungen und interne E-Mails wichtig.
- Erstellen Sie eine Monatsübersicht über verdiente und ausbezahlte Provisionen und Boni.
- Ordnen Sie jede Zahlung dem Leistungs- oder Abrechnungszeitraum zu.
- Halten Sie mündliche Zusagen zur Berechnung schriftlich fest und sichern Sie mögliche Zeugen.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten bei einer einvernehmlichen Beendigung genau festhalten, welche zwölf Monate für die Berechnung maßgeblich sind. Die Vereinbarung sollte außerdem erklären, wie variable Entgeltbestandteile während Urlaub und Dienstfreistellung behandelt werden. Eine pauschale Vorausberechnung kann später zu Streit führen, wenn sie nicht erkennen lässt, welche Zahlungen einbezogen wurden.
Auch die Kommunikation zwischen Vorgesetzten, Personalabteilung und Arbeitnehmer muss übereinstimmen. Eine mündliche Zusage eines Vorgesetzten über die Heranziehung eines bestimmten Einkommensjahres kann rechtlich erheblich werden. Eine klare schriftliche Regelung senkt dieses Risiko, beseitigt aber nicht automatisch zwingende gesetzliche oder kollektivvertragliche Ansprüche.
Rechtsanwalt Wien: Wann eine Prüfung sinnvoll ist
In Wien ist bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten regelmäßig das Arbeits- und Sozialgericht Wien zuständig. Gegen Entscheidungen kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) als Berufungsgericht angerufen werden. Wer eine Kündigungsanfechtung, eine Abfertigungsnachforderung oder Ansprüche aus einer Beendigungsvereinbarung prüft, sollte Fristen und mögliche Ausschlussklauseln frühzeitig kontrollieren.
Häufige Fragen zur Abfertigung mit variablen Entgeltteilen
Kann ich Provisionen bei der Abfertigung berücksichtigen lassen?
Ja. Regelmäßig wiederkehrende Provisionen können nach § 23 AngG Teil des maßgeblichen Entgelts sein. Entscheidend sind ihre tatsächliche Regelmäßigkeit, der Leistungszeitraum und die konkrete Berechnung. Der OGH bestätigte in 9 ObA 79/04i, dass variable Zahlungen nicht ohne Prüfung ausgeschlossen werden dürfen.
Habe ich Anspruch auf eine höhere Abfertigung, wenn ich vor dem Ende dienstfrei gestellt wurde?
Ja, das ist möglich. Nach 9 ObA 79/04i müssen Zeiten der Dienstfreistellung grundsätzlich nicht herausgerechnet werden, wenn variable Entgeltbestandteile fortgezahlt wurden. Ob daraus ein höherer Anspruch entsteht, hängt von der Vereinbarung und den konkreten Zahlungszeiträumen ab.
Was passiert, wenn Provisionen erst nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt wurden?
Nein, der Auszahlungstag allein entscheidet nach § 23 AngG nicht zwingend über die Abfertigung. Maßgeblich kann der Zeitraum sein, für den die Provision wirtschaftlich verdient wurde. Arbeitsvertrag, Kollektivvertrag und Provisionsvereinbarung müssen gemeinsam geprüft werden.
Gilt diese Entscheidung auch für die Abfertigung Neu?
Nein, nicht automatisch. 9 ObA 79/04i betrifft die gesetzliche Abfertigung nach dem alten System. Bei der Abfertigung Neu stehen nach dem Betrieblichen Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz (BMSVG) Beiträge an die Betriebliche Vorsorgekasse im Mittelpunkt. Dafür gelten andere Berechnungsmechanismen.
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