20 Jahre Zusatzaufgaben – warum eine unscheinbare Zulage bei der Abfertigung plötzlich zählt
Abfertigung berechnen Arbeitnehmer müssen eine Zulage nicht allein deshalb unberücksichtigt lassen, weil sie auf dem Gehaltszettel unscheinbar bezeichnet und jahrelang unverändert ausbezahlt wurde. Nach 20 Jahren zusätzlicher Verantwortung kann gerade der tatsächliche Grund der Zahlung entscheidend sein. Das zeigt eine Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) aus dem Jahr 2005. Der OGH entschied am 31.08.2005 in (OGH 31.08.2005, 9 ObA 126/05b), dass eine wegen einer dauerhaft zusätzlich übernommenen Tätigkeit gezahlte monatliche Zulage als Leistungszulage bei der Abfertigung und bei der Pensionszuschussanwartschaft zu berücksichtigen ist.
Eine zusätzliche Funktion, die auf dem Gehaltszettel kaum auffiel
Die Arbeitnehmerin war seit 1972 bei der Gewerkschaft Kunst, Medien, freie Berufe beschäftigt. Viele Jahre später übernahm sie zusätzlich die Aufgabe einer Frauensekretärin. Für diese Tätigkeit erhielt sie zunächst von der Fachgewerkschaft und später vom Österreichischen Gewerkschaftsbund monatlich EUR 145,35 brutto.
Auf dem Gehaltszettel stand dafür die Bezeichnung „Zulage Gewerkschaft 12 x“. Die Zahlung blieb rund zwei Jahrzehnte unverändert. Sie wurde außerdem nur zwölfmal jährlich ausbezahlt. Für die Arbeitnehmerin war jedoch klar, weshalb sie diese zusätzliche Vergütung erhielt: Sie hatte dauerhaft eine weitere Funktion übernommen und dafür zusätzliche Verantwortung getragen.
Als das Arbeitsverhältnis im Jahr 2002 wegen der Pensionierung endete, berechnete die Arbeitgeberseite die Abfertigung ohne diese Zulage. Auch bei der Anwartschaft auf einen Pensionszuschuss sollte die Zahlung keine Rolle spielen. Die Arbeitnehmerin akzeptierte das nicht. Sie verlangte eine höhere Abfertigung und die Feststellung, dass die Zulage auch bei der Pensionsleistung zu berücksichtigen sei.
Das Erstgericht wies die Klage zunächst ab. Es legte besonderes Gewicht auf die gleichbleibende Höhe, die zwölf Auszahlungen pro Jahr und die Bezeichnung auf dem Gehaltszettel. Das Berufungsgericht bewertete die Umstände anders und gab der Arbeitnehmerin Recht. Der Oberste Gerichtshof bestätigte dieses Ergebnis:
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 31.08.2005 in (OGH 31.08.2005, 9 ObA 126/05b), dass eine wegen einer dauerhaft zusätzlich übernommenen Tätigkeit gezahlte monatliche Zulage als Leistungszulage bei der Abfertigung und bei der Pensionszuschussanwartschaft zu berücksichtigen ist.
Welche Regeln bestimmen, ob eine Zahlung einzubeziehen ist?
Für die Abfertigung ist zunächst zu klären, welches System gilt. Die Arbeitnehmerin im beschriebenen Verfahren war noch dem Modell der Abfertigung Alt zuzuordnen. Dieses unterscheidet sich von der Abfertigung Neu nach dem Betrieblichen Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz (BMSVG). Im alten System kann die Höhe der letzten regelmäßigen Bezüge für die Abfertigung maßgeblich sein. Deshalb kommt der rechtlichen Einordnung einzelner Zulagen besondere Bedeutung zu.
Bei Angestellten ist außerdem das Angestelltengesetz (AngG) relevant. § 23 AngG regelt die Abfertigung bei bestimmten Beendigungsarten und knüpft an das für die Berechnung maßgebliche Entgelt an. Ob eine Zahlung dazugehört, hängt jedoch nicht ausschließlich von ihrer Bezeichnung ab. Entscheidend sind Zweck, Voraussetzungen und tatsächliche Handhabung.
Im Verfahren spielten zusätzlich interne Regelungen eine Rolle. Nach der Bezugsordnung konnten besondere Leistungen eine angemessene Leistungszulage rechtfertigen. Auch die Arbeitsordnung und die Pensionszuschussordnung waren für die Auslegung wichtig. Eine Betriebsvereinbarung, ein Kollektivvertrag oder eine betriebliche Pensionsordnung kann daher erheblich beeinflussen, wie eine Zahlung zu behandeln ist.
In Österreich gilt: Für die Einbeziehung einer regelmäßig gezahlten Zulage in die Abfertigung oder einen Pensionszuschuss zählt vor allem ihr tatsächlicher Zweck; nach § 23 Angestelltengesetz (AngG) und 9 ObA 126/05b entscheidet nicht allein die Bezeichnung auf dem Gehaltszettel.
Das lässt sich an einem einfachen Beispiel verdeutlichen. Eine echte Aufwandsentschädigung ersetzt typischerweise konkrete Kosten und muss nicht wie laufendes Entgelt behandelt werden. Eine Zahlung für dauerhaft zusätzliche Verantwortung, besondere Leistung oder eine zusätzliche Funktion kann dagegen Entgeltcharakter besitzen. Eine pauschale Bezeichnung wie „Sonderzulage“ löst diese Prüfung nicht ab.
Was der OGH zur Zulage entschieden hat
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 31.08.2005 in 9 ObA 126/05b entschieden, dass die monatliche Zulage wegen der dauerhaft zusätzlich übernommenen Tätigkeit als Leistungszulage bei der Abfertigung und der Pensionszuschussanwartschaft zu berücksichtigen ist. Der OGH stellte damit nicht auf ein einzelnes formales Merkmal ab. Er untersuchte vielmehr, warum die Arbeitgeberseite die Zahlung eingeführt hatte und welche Leistung ihr gegenüberstand.
Die zusätzliche Tätigkeit bestand nicht nur kurzfristig. Die Arbeitnehmerin übernahm die Funktion der Frauensekretärin dauerhaft und übte sie über viele Jahre aus. Die Zahlung stand daher mit einer besonderen Arbeitsleistung in Verbindung. Dass der Betrag über rund 20 Jahre gleich blieb, änderte nach Ansicht des OGH nichts an diesem Zusammenhang.
Auch die zwölf Auszahlungen pro Jahr führten zu keiner anderen Beurteilung. Eine Zahlung verliert ihren Charakter als Leistungszulage nicht automatisch, wenn sie nicht vierzehnmal jährlich erfolgt. Ebenso schloss die Formulierung „Zulage Gewerkschaft 12 x“ nicht aus, dass die Zahlung für eine besondere Leistung gewährt wurde.
Der OGH berücksichtigte außerdem, wie die Arbeitnehmerin die Regelungen nach den Umständen verstehen durfte. Eine ausdrückliche Vereinbarung, wonach die Zulage weder für die Abfertigung noch für den Pensionszuschuss zählen sollte, lag nicht vor. Die bloße Etikette auf dem Gehaltszettel konnte diese fehlende Klarstellung nicht ersetzen.
Das Urteil zeigt damit eine wichtige Auslegungsmethode im österreichischen Arbeitsrecht. Gerichte betrachten den wirtschaftlichen und tatsächlichen Zusammenhang. Sie fragen: Welche Aufgabe wurde übernommen? Warum begann die Zahlung? War sie an eine besondere Funktion gebunden? Wurde sie regelmäßig als Teil der Vergütung geleistet? Diese Fragen können wichtiger sein als der Name der Zulage.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt prüfen sollten
Wenn Sie die Abfertigung berechnen und sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur den aktuellen Gehaltszettel betrachten. Entscheidend ist die Entwicklung über die gesamte Beschäftigungszeit. Dokumentieren Sie, wann zusätzliche Aufgaben begonnen haben, wer sie übertragen hat und ob die Zahlung zeitgleich eingeführt wurde.
- Unterlagen sichern: Sammeln Sie Dienstvertrag, Nachträge, Gehaltszettel, E-Mails, Funktionsbeschreibungen, Betriebsvereinbarungen und interne Richtlinien.
- Zusammenhang prüfen: Halten Sie fest, ob die Zulage an besondere Leistung, zusätzliche Verantwortung, eine Funktion, Mehrarbeit oder bloßen Aufwand anknüpft.
- Berechnung verlangen: Bitten Sie die Arbeitgeberseite schriftlich um eine nachvollziehbare Darstellung, weshalb die Zahlung einbezogen oder ausgeschlossen wurde.
Besondere Aufmerksamkeit verdient die Abfertigung Alt. Wer bereits vor dem Wechsel zur Abfertigung Neu beschäftigt war, kann weiterhin dem alten System unterliegen. Ob ein Übertritt stattgefunden hat, ergibt sich aus den Vereinbarungen und dem Beginn des Arbeitsverhältnisses. Eine allgemeine Aussage ohne Prüfung des Vertrags kann deshalb zu kurz greifen.
Auch betriebliche Pensionsleistungen verlangen eine eigene Prüfung. Der Anspruch kann von einer Pensionszuschussordnung, einer Betriebsvereinbarung oder einer einzelvertraglichen Zusage abhängen. Maßgeblich ist, welche Entgeltbestandteile die jeweilige Regelung erfasst. Die Entscheidung 9 ObA 126/05b zeigt, dass eine Zulage bei der Abfertigung und beim Pensionszuschuss unterschiedlich bezeichnet, aber aufgrund desselben Leistungsbezugs relevant sein kann.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko in unklaren Zahlungsgrundlagen. Eine „Funktionszulage“, „Sonderzulage“ oder „Zulage 12 x“ sollte schriftlich erläutern, wofür sie gewährt wird. Ebenso sollte feststehen, ob sie an eine bestimmte Funktion gebunden ist, bei deren Wegfall endet und in welche Berechnungen sie einfließt. Eine spätere Umbenennung beseitigt den tatsächlichen Zahlungsgrund nicht automatisch.
Bei Streitigkeiten kann zunächst eine schriftliche Neuberechnung sinnvoll sein. Danach sollte geprüft werden, ob Ausschlussfristen oder Verjährungsfristen laufen. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien oder – nach einem Rechtsmittel – das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) kann mit arbeitsrechtlichen Ansprüchen befasst sein. Eine frühzeitige anwaltliche Prüfung hilft insbesondere bei hohen Abfertigungsbeträgen und betrieblichen Pensionsansprüchen.
Häufige Fragen zur Anrechnung von Zulagen
Die folgenden Antworten beziehen sich auf die Grundsätze der Entscheidung und ersetzen keine Prüfung des einzelnen Arbeitsvertrags. Besonders wichtig bleiben die konkrete Zahlungsvereinbarung, anwendbare Kollektivverträge und interne Regelungen.
Kann ich eine regelmäßig gezahlte Zulage in die Abfertigung einrechnen lassen?
Ja, wenn sie nach ihrem tatsächlichen Zweck laufendes Entgelt für besondere Leistung oder zusätzliche Aufgaben darstellt. § 23 AngG und 9 ObA 126/05b zeigen, dass die Bezeichnung auf dem Gehaltszettel allein nicht entscheidet.
Habe ich Anspruch auf Berücksichtigung einer Zulage beim Pensionszuschuss?
Ja, das kann gelten, wenn die Pensionszuschussordnung die Zahlung erfasst und sie wegen einer dauerhaften Zusatzfunktion gewährt wurde. Nach 9 ObA 126/05b ist der Leistungsbezug entscheidend.
Was passiert, wenn die Zulage nur zwölfmal jährlich ausbezahlt wurde?
In Österreich gilt: Die Auszahlung zwölfmal statt vierzehnmal jährlich schließt den Entgeltcharakter nicht aus. Nach 9 ObA 126/05b kommt es auf den Zahlungsgrund und die tatsächliche Zusatzleistung an.
Kann eine Arbeitgeberin eine Zulage einfach als „Sonderzahlung“ bezeichnen?
Nein, die Bezeichnung bindet die rechtliche Beurteilung nicht vollständig. Entscheidend sind Vereinbarung, Zweck und tatsächliche Handhabung nach § 23 AngG und 9 ObA 126/05b.
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