Gesetzliche Abfertigung bei einvernehmlicher Auflösung: Warum ein späterer Job den Anspruch nicht löscht
Sie beenden Ihr Arbeitsverhältnis einvernehmlich, wechseln später in dieselbe Branche und der Arbeitgeber verweigert deshalb die Abfertigung? Die Abfertigung bei einvernehmlicher Auflösung Österreich war Gegenstand einer Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) aus dem Jahr 1990. Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 17.01.1990 in 9 ObA 371/89, dass ein bei einvernehmlicher Auflösung entstandener gesetzlicher Abfertigungsanspruch wegen späterer beruflicher Umstände nicht wieder entfällt (OGH 17.01.1990, 9 ObA 371/89). Der Fall zeigt, wann ein Anspruch bereits entsteht und weshalb eine spätere berufliche Tätigkeit daran grundsätzlich nichts mehr ändern darf.
Eine Abfertigung, ein neuer Job und ein überraschender Vorwurf
Der Arbeitnehmer hatte zunächst im Geschäftszweig der Arbeitgeberin gearbeitet. Beide Seiten beendeten das Dienstverhältnis einvernehmlich. Dabei vereinbarten sie auch die Zahlung der gesetzlichen Abfertigung. Damit schien die Angelegenheit zunächst klar geregelt.
Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitete der Arbeitnehmer zunächst im Modegeschäft seiner Ehefrau. Diese Tätigkeit hatte er bereits angekündigt. Erst einige Monate später nahm er wieder eine Stelle in derselben Branche wie die frühere Arbeitgeberin an. Genau dieser spätere Wechsel wurde zum Streitpunkt.
Die Arbeitgeberin wollte die Abfertigung deshalb nicht oder jedenfalls nicht vollständig bezahlen. Sie argumentierte sinngemäß, der Arbeitnehmer habe sie bei der Auflösungsvereinbarung über seine beruflichen Pläne getäuscht. Die Vorinstanzen folgten dieser Darstellung jedoch nicht. Sie sahen keine ausreichenden Anhaltspunkte für eine arglistige Täuschung.
Auch der Oberste Gerichtshof bestätigte diese Beurteilung. Der Arbeitnehmer hatte seine zunächst geplante Tätigkeit tatsächlich aufgenommen. Dass er später wieder in die ursprüngliche Branche wechselte, bewies keine Täuschung zum Zeitpunkt der Vereinbarung. Die Revision der Arbeitgeberin blieb daher erfolglos.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 17.01.1990 in 9 ObA 371/89, dass ein bei einvernehmlicher Auflösung entstandener gesetzlicher Abfertigungsanspruch wegen späterer beruflicher Umstände nicht wieder entfällt.
Die Entscheidung ist heute keine neue Entscheidung, bleibt für das österreichische Arbeitsrecht aber als Grundsatz interessant. Sie betrifft vor allem Arbeitnehmer im alten Abfertigungssystem, also bei der sogenannten Abfertigung Alt. Bei Abfertigung Neu gelten andere Regeln über die Abfertigungskasse und die Übertragung von Anwartschaften.
Abfertigung bei einvernehmlicher Auflösung Österreich: Welche Regeln gelten?
Die zentrale Rechtsgrundlage ist das Angestelltengesetz (AngG). Dieses Gesetz regelt wichtige Rechte von Angestellten. § 40 AngG schützt gesetzliche Ansprüche, auf die Arbeitnehmer nicht einfach verzichten können. Dazu gehört unter den gesetzlichen Voraussetzungen auch die Abfertigung bei einer einvernehmlichen Auflösung.
Bei der gesetzlichen Abfertigung ist der Zeitpunkt der Anspruchsentstehung entscheidend. Wird das Dienstverhältnis einvernehmlich beendet und liegen die Voraussetzungen für die Abfertigung vor, entsteht der Anspruch grundsätzlich mit dieser Beendigung. Ein späteres Ereignis kann den bereits entstandenen Anspruch nicht ohne Weiteres beseitigen.
In Österreich gilt: Nach § 40 AngG darf ein gesetzlicher Abfertigungsanspruch bei einer einvernehmlichen Auflösung nicht durch eine nachträgliche Bedingung entwertet werden, wenn der Anspruch bereits entstanden ist. Das gilt insbesondere dann, wenn die Vereinbarung nur die Auszahlung von einem Verhalten nach dem Ende des Dienstverhältnisses abhängig macht.
Davon zu unterscheiden ist die Frage, ob der Arbeitnehmer bei Abschluss der Vereinbarung bewusst falsche Angaben gemacht hat. Eine echte arglistige Täuschung kann rechtliche Folgen haben. Dafür braucht es jedoch konkrete Tatsachen. Die bloße Aufnahme einer späteren Beschäftigung, auch bei einem Konkurrenzunternehmen, reicht nicht automatisch aus.
In der Praxis sollten Arbeitnehmer außerdem unterscheiden, ob sie unter Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu fallen. Bei Abfertigung Alt hängt der Anspruch unter anderem von der Dauer des Dienstverhältnisses und der Art seiner Beendigung ab. Abfertigung Neu funktioniert über Beiträge an eine betriebliche Vorsorgekasse. Eine Betriebsvereinbarung kann zusätzliche Fragen zur Abwicklung regeln, darf zwingendes Gesetzesrecht aber nicht unterschreiten.
Mit einer Kündigungsanfechtung oder der Prüfung von Sozialwidrigkeit befasst sich dieser Fall nicht unmittelbar. Diese Themen spielen bei einer Arbeitgeberkündigung eine Rolle. Eine einvernehmliche Auflösung ist dagegen eine Vereinbarung zwischen den Parteien. Gerade deshalb kommt dem genauen Inhalt des Dokuments besondere Bedeutung zu.
Was der OGH an der Zahlungsbedingung beanstandete
Der Oberste Gerichtshof hat am 17.01.1990 in 9 ObA 371/89 entschieden, dass eine bereits entstandene gesetzliche Abfertigung nicht durch eine nur die Auszahlung betreffende Bedingung von späteren Umständen abhängig gemacht werden darf.
Der entscheidende Unterschied lag zwischen der Wirksamkeit der Auflösung und der späteren Zahlung. Die Parteien hatten das Dienstverhältnis wirksam beendet. Dadurch entstand der gesetzliche Abfertigungsanspruch. Die Arbeitgeberin wollte die Zahlung jedoch an ein Verhalten des Arbeitnehmers nach dem Ende des Dienstverhältnisses knüpfen.
Eine solche Konstruktion konnte den Anspruch nicht beseitigen. Die Arbeitgeberin hätte sonst die Möglichkeit erhalten, eine bereits verdiente Leistung nachträglich zu entziehen. Das widerspricht dem Schutzgedanken des § 40 AngG. Die gesetzliche Abfertigung soll nicht davon abhängen, ob sich die berufliche Zukunft des Arbeitnehmers später anders entwickelt als erwartet.
Besonders wichtig war die zeitliche Abfolge. Der Arbeitnehmer arbeitete zunächst im Geschäft seiner Ehefrau. Diese Tätigkeit entsprach seiner vorherigen Ankündigung. Erst Monate später wechselte er zurück in die betreffende Branche. Daraus konnte das Gericht keine bewusste Irreführung bei Abschluss der Vereinbarung ableiten.
Die Entscheidung des OGH in 9 ObA 371/89 stärkt damit die Bedeutung des Entstehungszeitpunkts. Nicht jede spätere Veränderung darf zu einer rückwirkenden Korrektur führen. Arbeitgeber müssen daher sorgfältig prüfen, ob überhaupt ein rechtlich tragfähiger Grund für eine Zahlungsverweigerung besteht.
Das bedeutet nicht, dass jede Vereinbarung über eine Abfertigung automatisch wirksam ist. Unklare Formulierungen, falsche Berechnungen oder eine tatsächlich nachweisbare Täuschung können weiterhin Streit auslösen. Der konkrete Vertragstext bleibt daher entscheidend. Auch ein Arbeits- und Sozialgericht Wien würde bei einer Klage zunächst prüfen, was die Parteien vereinbart haben und wann der Anspruch entstanden ist.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt beachten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht allein auf mündliche Zusagen vertrauen. Eine einvernehmliche Auflösung beendet das Arbeitsverhältnis meist zu einem bestimmten Datum. Die Abfertigung sollte darin klar bezeichnet werden. Wichtig sind außerdem die gesetzliche Grundlage, die Höhe und der Fälligkeitstermin.
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie die Auflösungsvereinbarung, Lohnabrechnungen, Dienstzeugnisse und Nachrichten über geplante Tätigkeiten auf. Auch E-Mails zur Abfertigung können später wichtig sein.
- Zahlung schriftlich verlangen: Fordern Sie die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber mit konkreter Frist auf, die Abfertigung abzurechnen und auszuzahlen. Nennen Sie das Beendigungsdatum und den vereinbarten Anspruch.
- Fristen prüfen lassen: Kollektivvertrag, Dienstvertrag oder Gesetz können Verfallsfristen enthalten. Lassen Sie prüfen, ob eine Klage oder eine außergerichtliche Geltendmachung rasch erforderlich ist.
Eine spätere Tätigkeit in derselben Branche sollte sachlich erklärt werden können. Das gilt besonders, wenn sie bereits vor der Auflösungsvereinbarung angekündigt wurde. Der Arbeitgeber darf aus einer bloßen Branchenähnlichkeit nicht automatisch auf Täuschung schließen.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko vor allem in unklaren Bedingungen. Eine Formulierung wie „Die Abfertigung wird nur bezahlt, wenn der Arbeitnehmer nicht wieder in der Branche tätig wird“ kann gegen § 40 AngG verstoßen. Die Vereinbarung sollte stattdessen das Ende des Dienstverhältnisses, den entstandenen Anspruch und den Zahlungstermin getrennt regeln.
Vorwürfe einer arglistigen Täuschung benötigen konkrete Beweise. Dazu könnten nachweislich falsche Angaben bei Vertragsabschluss gehören. Die bloße Tatsache, dass jemand später bei einem anderen Unternehmen arbeitet, genügt dafür regelmäßig nicht. Bei einem Streit sollte außerdem geprüft werden, ob tatsächlich Abfertigung Alt oder bereits Abfertigung Neu anwendbar ist.
Häufige Fragen zur Abfertigung nach der einvernehmlichen Auflösung
Kann ich die Abfertigung bei einvernehmlicher Auflösung Österreich verlangen, wenn ich später bei einem Konkurrenzunternehmen arbeite?
Ja. Nach § 40 AngG und OGH 9 ObA 371/89 darf ein bereits entstandener gesetzlicher Abfertigungsanspruch grundsätzlich nicht wegen einer späteren Tätigkeit entfallen.
Habe ich Anspruch auf Abfertigung bei einer einvernehmlichen Auflösung?
In Österreich gilt: Ein Anspruch kann bei einvernehmlicher Auflösung nach den Voraussetzungen der Abfertigung Alt entstehen. Maßgeblich sind insbesondere Dienstzeit, Beendigungsart und § 23 AngG; § 40 AngG schützt den gesetzlichen Anspruch.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Abfertigung wegen Täuschung zurückhält?
Nein, eine bloße Behauptung reicht nicht. Nach OGH 9 ObA 371/89 müssen konkrete Anhaltspunkte für eine arglistige Täuschung bei Abschluss der Vereinbarung vorliegen. Eine spätere berufliche Veränderung beweist eine Täuschung nicht automatisch.
Gilt diese Entscheidung auch für Abfertigung Neu?
Nein, nicht unmittelbar. Abfertigung Neu beruht auf Beiträgen an eine betriebliche Vorsorgekasse und folgt eigenen Regeln. Die Entscheidung 9 ObA 371/89 betrifft vor allem den gesetzlichen Abfertigungsanspruch nach dem alten System.
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