Nach 20 Jahren fast leer ausgegangen? Abfertigung bei einvernehmlicher Auflösung und die Beweislast vor dem OGH
Ein handschriftlicher „ca 15.000 €“-Zettel, ein kurzes Dezember‑Gespräch – und plötzlich steht die Abfertigung bei einvernehmlicher Auflösung auf der Kippe. Wenn Trennungsgespräche unscharf protokolliert sind, wird aus Einvernehmen leicht eine vermeintliche Arbeitnehmerkündigung – mit teuren Folgen. Genau darüber stritt ein Wiener Kfz‑Spengler mit seinem Arbeitgeber. Das österreichische Arbeitsrecht hält hier klare Antworten bereit. Zentraler Suchbegriff: Abfertigung einvernehmliche Auflösung OGH.
Vom Wunsch nach Veränderung zum Streit um 46.854,18 €: wie ein Gespräch im Dezember alles veränderte
Der Arbeitnehmer war seit 1999 als Kfz‑Spengler beschäftigt, loyal und gut bezahlt. Im Frühjahr 2019 sprach er erstmals mit dem Geschäftsführer über eine berufliche Veränderung. Am 6.12.2019 einigten sich beide, dass offener Urlaub und Zeitguthaben konsumiert werden, der letzte Arbeitstag am 17.12.2019 liegt und das Dienstverhältnis am 7.1.2020 endet. Die Stimmung: einvernehmlich – so verstand es jedenfalls der Mitarbeiter.
Der Geschäftsführer notierte „ca 15.000 €“ Abfertigung und meinte, nur die Jahre seit einem Betriebsübergang seien von ihm zu zahlen; für frühere Zeiten müsse der Vorgänger aufkommen. Eine Woche später lehnte er die vom Arbeitnehmer vorgelegte „einvernehmliche Auflösung“ schriftlich ab. Am 17.1.2020 forderte er stattdessen eine „Arbeitnehmerkündigung“ – die der Mitarbeiter nicht unterschrieb. Danach klagte der Arbeitnehmer 46.854,18 € Abfertigung ein.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien sprach die Abfertigung zu. Das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) kippte dieses Urteil mit der Begründung, der Arbeitnehmer habe selbst gekündigt. Der Oberste Gerichtshof (OGH) stellte am Ende die Weichen neu und gab der Revision statt (OGH 25.01.2022, 8ObA89/21b). Die maßgebliche Entscheidung ist hier abrufbar: (OGH 25.01.2022, 8ObA89/21b). Seither gilt: Wer von einer Arbeitnehmerkündigung sprechen will, muss sie auch beweisen.
Der OGH stellte am 25.01.2022 in 8ObA89/21b fest, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmerkündigung beweisen muss; gelingt dies nicht, bleibt der Anspruch auf Abfertigung bei einvernehmlicher Beendigung bestehen.
Was bedeutet Abfertigung bei einvernehmlicher Auflösung konkret?
Abfertigung „Alt“ richtet sich nach § 23 Angestelltengesetz (AngG) und steht bei Beendigung durch Arbeitgeber, Entlassung ohne Verschulden, gerechtfertigten vorzeitigen Austritt und bei einvernehmlicher Auflösung zu. Bei Arbeitnehmerkündigung entfällt sie (§ 23 Abs 7 AngG). Abfertigung „Neu“ entsteht nach dem BMSVG und wird vom Mitarbeitervorsorgekasse‑Topf ausbezahlt; die Beendigungsart spielt dort kaum eine Rolle.
Hier stritt man ausschließlich über „Alt“: Der Kfz‑Spengler war seit 1999 im Unternehmen. Kernpunkt war daher nicht die Berechnung, sondern die Beendigungsart: Kündigung oder Einvernehmen? Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, die sofort wirkt. Eine einvernehmliche Auflösung ist ein zweiseitiger Vertrag – beide Seiten müssen sich tatsächlich einigen. Diese Einordnung wurde durch die Entscheidung zur Abfertigung einvernehmliche Auflösung OGH zusätzlich geschärft.
Nach den Grundsätzen des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuchs (ABGB) entstehen Verträge durch übereinstimmende Willenserklärungen (§ 861 ABGB). Unklare Aussagen werden nach § 914 ABGB so ausgelegt, wie sie der redliche Empfänger verstehen durfte. Der Hinweis des Geschäftsführers auf „teilweise Abfertigung“ war rechtlich bloß eine (falsche) Einschätzung – kein Beweis für eine Arbeitnehmerkündigung.
In Österreich gilt: Bei Abfertigung „Alt“ nach § 23 Angestelltengesetz (AngG) besteht der Anspruch auch bei einvernehmlicher Auflösung; er entfällt nur bei Arbeitnehmerkündigung (§ 23 Abs 7 AngG). Ob Einvernehmen oder Kündigung vorliegt, bestimmt sich nach übereinstimmendem Parteiwillen und Beweislastregeln. Rechtstext: Angestelltengesetz (AngG).
OGH-Entscheidung zur Abfertigung einvernehmliche Auflösung OGH: warum am Ende die Beweislast alles entschied
Die Leitentscheidung zur Abfertigung einvernehmliche Auflösung OGH: Der Oberste Gerichtshof hat am 25.01.2022 (8ObA89/21b) entschieden, dass der Arbeitgeber die behauptete Arbeitnehmerkündigung beweisen muss; gelingt der Beweis nicht, bleibt die Abfertigung „Alt“ fällig. Der OGH stellte deshalb das erstinstanzliche Urteil wieder her und wies die Berufungsentscheidung ab.
Die Unterinstanzen beurteilten den Fall unterschiedlich: Das Arbeits- und Sozialgericht Wien sah eine einvernehmliche Auflösung. Das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) leitete aus dem Gespräch am 6.12.2019 eine Arbeitnehmerkündigung ab. Der OGH drehte den Blick: Nicht jedes missverständliche Wort macht eine Kündigung – entscheidend ist, wer was beweist.
Nach Ansicht des OGH war das Verständnis beider Seiten zumindest nicht eindeutig kündigungsgerichtet. Man regelte Urlaub, Zeitguthaben und ein Enddatum – typische Elemente einer einvernehmlichen Auflösung. Dass der Geschäftsführer „ca 15.000 €“ notierte und den Rest dem Vorgänger zuschieben wollte, war ein Rechtsirrtum zum Umfang, aber kein Beendigungsgrund. Die Arbeitgeberin konnte eine klare, einseitige Kündigungserklärung des Arbeitnehmers nicht nachweisen – damit fiel der abfertigungsschädliche Ausschlussgrund weg.
Praktisch wichtig: Bei Streit über die Beendigungsart hilft keine spätere „Bitte, kündigen Sie noch schnell“-Aufforderung. Nach dem ABGB sind Willenserklärungen im Zeitpunkt ihrer Abgabe zu beurteilen; spätere Uminterpretationen überzeugen Gerichte selten. Wie der OGH in 8ObA89/21b klarstellte, schützt die Beweislastverteilung Arbeitnehmer in Österreich vor dem Verlust langjähriger Ansprüche durch undeutliche Gesprächsnotizen.
Konkrete Folgen für Ihren Alltag: Dokumentation, Formulare und Schulung
Die Entscheidung betrifft unmittelbar die Praxis in Wien und ganz Österreich. Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, zählt jedes Detail. Drei typische Konstellationen zeigen, wann das Urteil greift – und wie Sie richtig handeln.
- Für Arbeitnehmer: Bestätigen Sie jedes Trennungsgespräch sofort per E‑Mail. Halten Sie das Enddatum, Urlaub/Zeitausgleich und „einvernehmliche Auflösung“ fest. Heben Sie Notizen, Kalendereinträge und Berechnungen auf.
- Für Arbeitnehmer: Unterschreiben Sie keine „Arbeitnehmerkündigung“, wenn zuvor über Einvernehmen gesprochen wurde. Verlangen Sie eine schriftliche Vereinbarung „einvernehmliche Auflösung“ mit Regelung zur Abfertigung Alt/Neu.
- Für Arbeitgeber/HR: Verwenden Sie Standardformulare zur Einvernehmlichkeit, protokollieren Sie Gespräche und schulen Sie Führungskräfte. Nach 8ObA89/21b zur Abfertigung einvernehmliche Auflösung OGH tragen Sie das Risiko, die Arbeitnehmerkündigung nicht beweisen zu können – das kostet Abfertigung und Prozesskosten.
Gerade bei Betriebsübergangssachverhalten ist Vorsicht geboten: Wer die Abfertigung „Alt“ schuldet, ist eine Rechtsfrage – keine Verhandlungsmasse. Versprechen zu „teilweiser Abfertigung“ ohne klare Rechtsprüfung schaffen nur Streit. In Wien sehen Arbeitsgerichte genau hin, was wirklich vereinbart wurde, und orientieren sich streng an OGH‑Linien.
Rechtsanwalt Wien: Abfertigung einvernehmliche Auflösung OGH – was jetzt tun?
In Wien und ganz Österreich empfiehlt sich bei unklarer Beendigungsart eine rasche Dokumentation und rechtliche Prüfung. Verweisen Sie auf 8ObA89/21b und die Beweislastregeln; so sichern Sie Ansprüche auf Abfertigung „Alt“. Thema im Fokus: Abfertigung einvernehmliche Auflösung OGH.
Häufige Fragen zum Ende des Dienstverhältnisses und zur Abfertigung
Kann ich bei einer einvernehmlichen Auflösung Abfertigung verlangen?
Ja. § 23 Abs 1 Angestelltengesetz (AngG) gewährt Abfertigung „Alt“ bei einvernehmlicher Auflösung. Der OGH bestätigte dies in 8ObA89/21b (25.01.2022): Nur bei Arbeitnehmerkündigung entfällt sie (§ 23 Abs 7 AngG).
Habe ich Anspruch auf Abfertigung Alt, wenn ich selbst kündige?
Nein. In Österreich schließt § 23 Abs 7 AngG die Abfertigung „Alt“ bei Arbeitnehmerkündigung aus. Eine Ausnahme liegt nur vor, wenn die Kündigung als Einvernehmen zu qualifizieren ist (OGH 8ObA89/21b).
Was passiert, wenn der Arbeitgeber mich bittet, nachträglich zu kündigen?
In Österreich gilt: Eine spätere Aufforderung ersetzt keine bereits getroffene Einigung. Maßgeblich ist die ursprüngliche Beendigungsart (§§ 861, 914 ABGB). Laut OGH 8ObA89/21b trägt der Arbeitgeber die Beweislast für die Arbeitnehmerkündigung.
Kann ein Betriebsübergang die Abfertigung „Alt“ kürzen?
Nein. Der Anspruch entsteht nach § 23 AngG; ein Betriebsübergang ändert nur, wer Schuldner ist, nicht ob Abfertigung zusteht. Der OGH sah den „teilweisen“ Abfertigungshinweis als unbeachtlichen Rechtsirrtum (8ObA89/21b).
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