Abfertigung bei einvernehmlicher Auflösung: Warum drei Monatsentgelte trotz Mutterschutz verloren gingen
Eine Flugbegleiterin mit langer Dienstzeit, Mutterschutz und Karenz verlangte nach ihrem Austritt drei zusätzliche Monatsentgelte – doch bei der Abfertigung bei einvernehmlicher Auflösung entschied letztlich die genaue Vertragsformulierung.
Eine lange Dienstzeit und eine Unterschrift mit Folgen
Die Arbeitnehmerin war seit 1991 bei einer Fluggesellschaft beschäftigt. Sie arbeitete als Flugbegleiterin und hatte damit eine erhebliche Dienstzeit aufgebaut. Mutterschutz und die anschließende Karenz prägten ihre persönliche Situation zusätzlich. Gerade deshalb erwartete sie, dass ihre langjährige Bindung zum Unternehmen bei der Beendigung besonders berücksichtigt würde.
Im Jahr 2007 bot die Arbeitgeberin den Flugbegleitern mehrere Modelle für eine einvernehmliche Beendigung an. Diese Modelle sahen zusätzliche Abfertigungszahlungen vor. Die Arbeitnehmerin entschied sich für eine Variante und erhielt insgesamt zwölf Monatsentgelte. Später vertrat sie jedoch die Ansicht, die Vereinbarung müsse bei der Berechnung wie eine Kündigung durch sie selbst behandelt werden. Daraus leitete sie drei weitere Monatsentgelte ab.
Das Erstgericht gab der Arbeitnehmerin zunächst recht. Die besondere Situation rund um ihren 36. Geburtstag, den Mutterschutz und die Karenz spielte dabei eine wichtige Rolle. Das Berufungsgericht kam anschließend zu einem anderen Ergebnis und wies die Klage ab. Daraufhin wandte sich die Arbeitnehmerin an den Obersten Gerichtshof (OGH).
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 23.11.2010 in 8 ObA 8/10z, dass die einvernehmliche Auflösung nach dem anwendbaren Kollektivvertrag wie eine Arbeitgeberkündigung zu behandeln war und der Arbeitnehmerin über die bereits bezahlten zwölf Monatsentgelte keine weiteren drei Monatsentgelte zustanden. Die Entscheidung ist als (OGH 23.11.2010, 8 ObA 8/10z) veröffentlicht.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 23.11.2010 in 8 ObA 8/10z, dass die einvernehmliche Auflösung nach dem anwendbaren Kollektivvertrag wie eine Arbeitgeberkündigung zu behandeln war und der Arbeitnehmerin über die bereits bezahlten zwölf Monatsentgelte keine weiteren drei Monatsentgelte zustanden.
Abfertigung bei einvernehmlicher Auflösung: Welche Regeln gelten?
Die rechtliche Beurteilung richtete sich nicht allein nach der Dienstzeit oder der persönlichen Situation der Arbeitnehmerin. Entscheidend waren vielmehr der Kollektivvertrag, dessen Anhang und die konkrete Art der Beendigung. Das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet dabei deutlich zwischen einer Kündigung durch den Arbeitgeber, einer Kündigung durch den Arbeitnehmer und einer einvernehmlichen Auflösung.
Bei einer einvernehmlichen Auflösung beenden beide Seiten das Arbeitsverhältnis gemeinsam. Niemand spricht eine einseitige Kündigung aus. Ein Kollektivvertrag kann jedoch festlegen, dass diese Form der Beendigung für bestimmte Ansprüche wie eine Arbeitgeberkündigung behandelt wird. Genau eine solche Regelung enthielt der anwendbare Kollektivvertrag.
Für die Auslegung waren außerdem §§ 6 und 7 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) maßgeblich. Diese Bestimmungen geben vor, wie unklare oder mehrdeutige Vertrags- und Regelungstexte auszulegen sind. Zuerst zählt der erkennbare Wortsinn. Erst wenn dieser nicht ausreicht, kommen weitere Auslegungskriterien hinzu.
In Österreich gilt: Die Abfertigung bei einvernehmlicher Auflösung führt nicht automatisch zur günstigsten Berechnung für Arbeitnehmer. Maßgeblich sind der anwendbare Kollektivvertrag, eine allfällige Betriebsvereinbarung, die konkrete Auflösungsvereinbarung und das gewählte Abfertigungsmodell. Das gilt unabhängig davon, ob zuvor Mutterschutz, Karenz oder besonderer Kündigungsschutz bestanden.
Zu unterscheiden ist außerdem zwischen Abfertigung Alt und Abfertigung Neu. Im System der Abfertigung Alt hängt der Anspruch regelmäßig stärker von der Art der Beendigung und der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Die Abfertigung Neu basiert grundsätzlich auf Beiträgen zur betrieblichen Vorsorgekasse. Ein kollektivvertragliches Sondermodell kann daneben zusätzliche Zahlungen vorsehen. Wer eine Vereinbarung unterschreibt, sollte deshalb prüfen, welche Anspruchsgrundlage tatsächlich zur Auszahlung führt.
Warum der OGH die drei zusätzlichen Monatsentgelte ablehnte
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 23.11.2010 in 8 ObA 8/10z, dass die einvernehmliche Auflösung nach dem Kollektivvertrag wie eine Arbeitgeberkündigung und nicht wie eine Arbeitnehmerkündigung zu behandeln war. Damit bestätigte der OGH, dass keine weiteren drei Monatsentgelte aus der Regelung für eine Arbeitnehmerkündigung zustanden.
Der entscheidende Punkt lag im Wortlaut. Der Kollektivvertrag und sein Anhang stellten die einvernehmliche Auflösung ausdrücklich einer Arbeitgeberkündigung gleich. Eine Regelung für eine Arbeitnehmerkündigung konnte daher nicht herangezogen werden. Sie galt nur dann, wenn die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis tatsächlich durch eine eigene Kündigung beendete.
Der OGH berücksichtigte außerdem, dass der Anhang ein eigenes Modell für einvernehmliche Auflösungen vorsah. Dieses Modell war nicht bloß eine Ergänzung zu einer Arbeitnehmerkündigung. Es bildete eine eigenständige Berechnungsgrundlage. Die Arbeitnehmerin hatte dieses Modell bewusst gewählt und daraus bereits einen zusätzlichen Vorteil erhalten.
Die Berechnung führte zu acht Monatsentgelten nach der Regelung für eine Arbeitgeberkündigung. Dazu kamen vier Monatsentgelte aus dem gewählten Sondermodell. Insgesamt waren daher zwölf Monatsentgelte geschuldet. Genau diesen Betrag hatte die Arbeitgeberin bereits ausbezahlt.
Die persönliche Vorgeschichte änderte daran nichts. Mutterschutz und Karenz konnten die Auslegung des Kollektivvertrags nicht ersetzen. Der OGH stellte damit nicht die Schutzwürdigkeit der Arbeitnehmerin infrage. Er hielt jedoch fest, dass der klare Regelungstext und die ausdrücklich gewählte Abfertigungsvariante entscheidend waren.
Auch die Vorinstanzen zeigen, wie unterschiedlich die Bewertung ausfallen kann. Das Erstgericht stellte stärker auf die besondere Situation der Arbeitnehmerin ab. Das Berufungsgericht und anschließend der OGH konzentrierten sich auf die kollektivvertragliche Einordnung. In arbeitsrechtlichen Verfahren vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder dem Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) kann genau diese Abgrenzung entscheidend sein: Nicht jede sozial verständliche Erwartung ergibt bereits einen einklagbaren Zahlungsanspruch.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt prüfen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie die Abfertigung bei einvernehmlicher Auflösung nicht nur nach dem Gesamtbetrag beurteilen. Entscheidend ist, wie dieser Betrag rechtlich zusammengesetzt ist. Ein scheinbar großzügiges Angebot kann bereits sämtliche Ansprüche aus dem Kollektivvertrag abdecken.
Besondere Aufmerksamkeit verdienen Vereinbarungen, die mehrere Varianten anbieten. Schon die Auswahl eines bestimmten Modells kann festlegen, welche Regelung gilt und ob spätere Nachforderungen ausgeschlossen sind. Auch Formulierungen wie „sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind bereinigt“ können erhebliche Wirkung haben.
- Lassen Sie sich schriftlich aufschlüsseln, aus welchen Bestandteilen sich die Abfertigung zusammensetzt und ob die Zahlung auf gesetzlicher, kollektivvertraglicher oder zusätzlicher Grundlage erfolgt.
- Vergleichen Sie die Vereinbarung mit dem gesamten Kollektivvertrag einschließlich Anhängen, Zusatzkollektivverträgen und allfälligen Betriebsvereinbarungen.
- Prüfen Sie vor der Unterschrift, ob die Beendigungsart, das gewählte Modell und die Erledigungsklausel eindeutig formuliert sind.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das größte Risiko in unklaren Angeboten. Eine Vereinbarung sollte ausdrücklich festhalten, ob die einvernehmliche Auflösung wie eine Arbeitgeberkündigung behandelt wird. Außerdem sollte der Text das gewählte Modell und die konkrete Berechnung nachvollziehbar nennen.
Eine klare Abrechnung hilft auch bei späteren Streitigkeiten. Sie sollte etwa zeigen, welcher Betrag auf die kollektivvertragliche Abfertigung entfällt und welcher Teil aus dem zusätzlichen Modell stammt. Fehlen diese Angaben, kann die Arbeitnehmerseite argumentieren, dass die Zahlung anders zuzuordnen sei. Das kann Nachforderungen und Prozesskosten auslösen.
Besondere Vorsicht ist bei langer Beschäftigungsdauer, Karenz, Mutterschutz, Altersgrenzen und bestehenden Kündigungsschutzregelungen geboten. Auch die Frage einer Kündigungsanfechtung oder Sozialwidrigkeit kann eine Rolle spielen, wenn statt einer einvernehmlichen Auflösung eine Kündigung im Raum steht. Diese Themen sollten nicht isoliert, sondern gemeinsam mit der Abfertigungsberechnung geprüft werden.
Häufige Fragen zur Abfertigung bei einvernehmlicher Auflösung
Kann ich nach einer einvernehmlichen Auflösung weitere Abfertigung verlangen?
Ja, aber nur wenn sich aus Gesetz, Kollektivvertrag oder Vereinbarung ein zusätzlicher Anspruch ergibt. Nach 8 ObA 8/10z deckte die vereinbarte Zahlung den gesamten Anspruch ab.
Habe ich Anspruch auf Abfertigung wie bei einer Arbeitnehmerkündigung?
Nein, nicht automatisch. Maßgeblich ist der anwendbare Kollektivvertrag. In 8 ObA 8/10z galt die einvernehmliche Auflösung ausdrücklich als Arbeitgeberkündigung.
Was passiert, wenn ich ein Abfertigungsmodell unterschreibe?
Die Auswahl eines Sondermodells kann die spätere Berechnung bestimmen. Nach §§ 6 und 7 ABGB sowie 8 ObA 8/10z zählt der klare Inhalt der Vereinbarung.
Spielen Mutterschutz und Karenz bei der Abfertigung eine Rolle?
Ja, sie können für Dienstzeit, Schutzfristen und Anspruchsvoraussetzungen relevant sein. Sie ändern jedoch nicht automatisch die kollektivvertragliche Einordnung einer einvernehmlichen Auflösung nach 8 ObA 8/10z.
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