Abfertigung für Vertragsangestellte: Warum die Bezeichnung allein nicht genügt
Wer nach dem Ende seines Dienstverhältnisses eine höhere Abfertigung für Vertragsangestellte erwartet, kann sich nicht allein auf diese Berufsbezeichnung verlassen. Entscheidend sind die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit, der konkrete Dienstvertrag und die darin einbezogene VBO. Das zeigt die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) aus dem Jahr 2009, (OGH 16.11.2009, 9 ObA 128/09b), die für das österreichische Arbeitsrecht weiterhin Orientierung bietet.
Eine Vertragsbezeichnung weckt Hoffnung – doch der Vertrag entscheidet
Der Arbeitnehmer war aufgrund eines privatrechtlichen Arbeitsvertrags als sogenannter Vertragsangestellter beschäftigt. Nach dem Ende seines Dienstverhältnisses ging es um eine zentrale finanzielle Frage: Konnte er eine Abfertigung nach den Regeln des Angestelltengesetzes verlangen, oder galt ausschließlich die vereinbarte Regelung der VBO?
Für den Arbeitnehmer stand offenbar mehr auf dem Spiel als eine bloße Formalität. Die gesetzliche Abfertigung nach dem Angestelltengesetz (AngG) kann je nach Dienstzeit deutlich attraktiver sein als eine vertragliche Sonderregelung. Die Bezeichnung „Vertragsangestellter“ schien zunächst eine Nähe zum Angestelltenrecht nahezulegen. Sie konnte aber nicht ersetzen, was im Vertrag tatsächlich vereinbart worden war.
Die Arbeitgeberin berief sich auf die VBO als maßgebliche Vertragsschablone. Diese enthielt eine eigene Regelung zur Abfertigung. Der Arbeitnehmer hielt dem entgegen, dass zumindest die Abfertigungsbestimmungen des Angestelltengesetzes angewendet werden müssten. Das Berufungsgericht folgte dieser Argumentation nicht. Daraufhin wandte sich der Arbeitnehmer mit einer außerordentlichen Revision an den OGH.
Die Entscheidung ist als OGH-Entscheidung vom 16.11.2009 zu 9 ObA 128/09b dokumentiert. Der Oberste Gerichtshof prüfte dabei nicht einfach nochmals jede Tatsachenfrage. Er fragte vor allem, ob eine erhebliche Rechtsfrage vorlag, die eine außerordentliche Revision rechtfertigen konnte.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 16.11.2009 in 9 ObA 128/09b, dass die außerordentliche Revision zur Abfertigung eines Vertragsangestellten mangels erheblicher Rechtsfrage zurückzuweisen war, weil die VBO eine eigene Abfertigungsregelung enthielt.
Welche Rechtsgrundlage gilt für die Abfertigung für Vertragsangestellte?
Die erste Prüfung gilt nicht der Berufsbezeichnung, sondern dem rechtlichen Fundament des Dienstverhältnisses. Das Arbeitsrechtliche Abfertigungsgesetz (ArbAbfG) regelt, für welche Arbeitsverhältnisse die gesetzliche Abfertigung nach dem alten System nicht oder nur eingeschränkt gilt. § 1 Abs 2 Z 2 ArbAbfG kann dabei für bestimmte Vertragsverhältnisse im öffentlichen oder vergleichbaren Bereich entscheidend sein.
Daneben kommen §§ 23 und 23a Angestelltengesetz (AngG) in Betracht. Diese Bestimmungen regeln die Abfertigung von Angestellten nach dem klassischen Abfertigungssystem. Ob sie unmittelbar gelten, hängt jedoch davon ab, ob das Dienstverhältnis tatsächlich unter das Angestelltengesetz fällt. Die bloße Bezeichnung „Vertragsangestellter“ beantwortet diese Frage nicht automatisch.
Ebenso wichtig ist die Vertragsauslegung. Parteien können gesetzliche Regelungen ausdrücklich oder nach dem Gesamtinhalt des Vertrags übernehmen. Eine solche Übernahme muss aber aus dem Dienstvertrag, aus Nachträgen, einer Dienstordnung oder einer einbezogenen Vertragsschablone nachvollziehbar sein. Die VBO kann eine eigenständige Abfertigungsregelung enthalten. Dann besteht nicht ohne Weiteres eine ungeregelte Lücke, die durch eine analoge Anwendung der Angestelltenbestimmungen geschlossen werden müsste.
In Österreich gilt: Ein Vertragsangestellter erhält die Abfertigung nach dem Angestelltengesetz nicht allein wegen seiner Bezeichnung; maßgeblich sind die tatsächliche Tätigkeit, die gesetzliche Einordnung und die konkrete Vereinbarung, insbesondere eine anwendbare VBO.
Für die Prüfung müssen daher mehrere Ebenen auseinandergehalten werden:
- Gilt das Angestelltengesetz aufgrund der tatsächlichen Tätigkeit zwingend?
- Schließt das ArbAbfG eine unmittelbare Anwendung bestimmter Abfertigungsregeln aus?
- Enthält der Dienstvertrag eine eigene Regelung oder verweist er auf die VBO?
- Gilt das alte Abfertigungssystem oder bereits die Abfertigung Neu?
Auch eine Betriebsvereinbarung oder eine Dienstordnung kann Bedeutung gewinnen. Sie ersetzt jedoch nicht automatisch die Prüfung des Einzelvertrags. Bei einer Kündigung, Entlassung oder sonstigen Beendigung können außerdem Verfallsfristen laufen. Eine mögliche Kündigungsanfechtung oder die Frage der Sozialwidrigkeit betrifft zwar einen anderen Anspruch, kann aber zeitlich parallel zur Abfertigungsprüfung relevant werden.
Warum der OGH die Revision nicht weiter prüfte
Der OGH hat am 16.11.2009 (9 ObA 128/09b) entschieden, dass die außerordentliche Revision zur begehrten Abfertigung mangels erheblicher Rechtsfrage zurückzuweisen ist.
Das bedeutet nicht, dass der OGH eine völlig neue allgemeine Regel zur Abfertigung aller Vertragsangestellten aufgestellt hätte. Die außerordentliche Revision setzt nach § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO) voraus, dass eine erhebliche Rechtsfrage zu lösen ist. Eine solche kann vorliegen, wenn die Rechtsprechung uneinheitlich ist, eine bisher ungeklärte Rechtsfrage besteht oder das Berufungsgericht grob fehlerhaft entschieden hat.
Nach der Beurteilung des OGH zeigte der Arbeitnehmer keine unvertretbare Fehlentscheidung auf. Die Vorinstanzen hatten die VBO als maßgebliche Vertragsschablone herangezogen. Sie sahen darin eine eigenständige Grundlage für die Abfertigung. Deshalb musste keine gesetzliche Lücke durch eine analoge Anwendung der §§ 23 und 23a AngG geschlossen werden.
Der überraschende Punkt liegt darin, dass der OGH die Bezeichnung „Vertragsangestellter“ weder völlig ignorierte noch als automatische Eintrittskarte in das Angestelltengesetz behandelte. Die Bezeichnung konnte den rechtlichen Rahmen beschreiben. Sie entschied aber nicht allein über die Anspruchsgrundlage. Entscheidend blieb die Verbindung aus tatsächlicher Tätigkeit, Gesetz und Vertrag.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien oder ein Oberlandesgericht Wien (OLG) würden in einem vergleichbaren Verfahren ebenfalls zunächst die konkreten Vertragsunterlagen und die rechtliche Einordnung prüfen. Eine bloße Überschrift im Dienstvertrag reicht dafür regelmäßig nicht aus. Der Fall zeigt außerdem, dass der OGH eine außerordentliche Revision nicht als dritte Tatsacheninstanz versteht. Wer nur eine andere Vertragsauslegung wünscht, muss eine erhebliche Rechtsfrage nachvollziehbar aufzeigen.
Was Betroffene mit Rechtsanwalt Wien bei der Abfertigung prüfen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht zuerst mit einer pauschalen Forderung argumentieren. Sammeln Sie zunächst alle Unterlagen, die den Inhalt des Dienstverhältnisses bestimmen. Dazu zählen der ursprüngliche Dienstvertrag, Nachträge, die VBO, Dienstordnungen, Betriebsvereinbarungen und Abrechnungen zur Beendigung.
Besonders wichtig sind Formulierungen, die auf das Angestelltengesetz, das ArbAbfG oder eine eigene Abfertigungsregelung verweisen. Auch die tatsächliche Tätigkeit zählt. Eine Person, die als Vertragsangestellter bezeichnet wird, kann rechtlich anders einzuordnen sein als eine andere Person mit derselben Bezeichnung. Arbeitsaufgaben, Verantwortungsbereich und organisatorische Einbindung können deshalb eine Rolle spielen.
Prüfen Sie außerdem, ob das Dienstverhältnis dem alten Abfertigungssystem oder der Abfertigung Neu unterliegt. Bei der Abfertigung Neu fließen Beiträge grundsätzlich in eine Betriebliche Vorsorgekasse. Die Regeln unterscheiden sich daher wesentlich von den klassischen Ansprüchen nach dem Angestelltengesetz.
- Fordern Sie die Abfertigung schriftlich und beziffern Sie den verlangten Betrag nachvollziehbar.
- Notieren Sie Fristen aus Dienstvertrag, VBO, Kollektivvertrag oder Gesetz.
- Vergleichen Sie die Berechnung des Arbeitgebers mit Dienstzeit, Entgeltbestandteilen und Beendigungsgrund.
- Lassen Sie widersprüchliche Regelungen vor einer Klage fachkundig auslegen.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen besteht das Hauptrisiko in uneinheitlichen Vertragsmustern. Jeder Vertrag sollte klar festhalten, welche VBO oder Dienstordnung gilt und welche Abfertigungsregelung vereinbart wird. Ebenso sollte dokumentiert werden, ob das Angestelltengesetz insgesamt oder nur einzelne Bestimmungen zur Anwendung kommen sollen. Eine solche Dokumentation verhindert nicht jeden Streit, verbessert aber die Nachvollziehbarkeit der späteren Abrechnung.
Bei einer Ablehnung des Anspruchs, einer bevorstehenden Ausschlussfrist oder unterschiedlichen Berechnungen sollten Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich rasch handeln. Eine spätere Klärung kann schwieriger werden, wenn Unterlagen fehlen oder Fristen bereits abgelaufen sind.
Häufige Fragen zur Abfertigung für Vertragsangestellte
Kann ich als Vertragsangestellter automatisch eine Abfertigung nach dem Angestelltengesetz verlangen?
Nein. Nach §§ 23 und 23a AngG sowie 9 ObA 128/09b entscheidet die Bezeichnung allein nicht. Maßgeblich sind die tatsächliche Tätigkeit, die gesetzliche Einordnung und eine allfällige eigene Abfertigungsregelung in Vertrag oder VBO.
Habe ich Anspruch auf eine höhere Abfertigung, wenn die VBO eine eigene Regelung enthält?
Nein, nicht automatisch. Nach § 1 Abs 2 Z 2 ArbAbfG und 9 ObA 128/09b kann die VBO die maßgebliche Grundlage bilden. Eine höhere Abfertigung setzt eine passende gesetzliche oder vertragliche Anspruchsgrundlage voraus.
Was passiert, wenn mein Dienstvertrag und die VBO unterschiedliche Regeln enthalten?
In Österreich gilt: Die Einbeziehung und Rangfolge müssen ausgelegt werden. §§ 23 und 23a AngG, § 1 ArbAbfG und der konkrete Vertrag sind gemeinsam zu prüfen. Unklare Klauseln können eine rasche arbeitsrechtliche Beratung erforderlich machen.
Kann ich trotz einer abgelehnten Abfertigung noch Ansprüche geltend machen?
Ja, grundsätzlich kann eine Ablehnung überprüft werden. Nach § 502 Abs 1 ZPO zeigt 9 ObA 128/09b aber, dass eine außerordentliche Revision eine erhebliche Rechtsfrage voraussetzt. Zusätzlich müssen Verfalls- und Verjährungsfristen beachtet werden.
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