Abfertigung bei Kündigung aus gesundheitlichen Gründen: Warum eine Arbeitnehmerin trotz Kündigung ihren Anspruch behielt
Wer wegen anhaltender Rückenschmerzen nicht weiterarbeiten kann, denkt meist zuerst an die eigene Gesundheit – nicht an die perfekte rechtliche Form der Beendigung. Genau darum ging es bei der Abfertigung bei Kündigung aus gesundheitlichen Gründen.
Rückenschmerzen, medizinische Abklärung und eine schwierige Entscheidung
Die Arbeitnehmerin konnte ihre Arbeit wegen anhaltender Rückenschmerzen nicht mehr fortsetzen. Ein Hausarzt hatte eine mögliche Gesundheitsgefährdung festgestellt. Noch war aber nicht endgültig geklärt, ob die bisherige Tätigkeit dauerhaft schädlich sein würde.
Sie wollte zunächst eine Physiotherapie, eine weitere Untersuchung und eine Stellungnahme der Sozialversicherung abwarten. Diese Schritte sollten zeigen, ob eine Rückkehr an den Arbeitsplatz möglich war. Gleichzeitig wussten ihre Vorgesetzten bereits, dass sie wegen der Beschwerden nicht weiterarbeiten konnte.
Eine gesundheitlich geeignete und vertraglich zumutbare Ersatzarbeit stand nach den Feststellungen der Gerichte nicht zur Verfügung. Damit befand sich die Arbeitnehmerin in einer praktischen Zwangslage: Sie musste ihre Gesundheit schützen, konnte aber nicht einfach auf einen anderen passenden Arbeitsplatz wechseln.
Schließlich beendete sie das Arbeitsverhältnis durch Kündigung. Sie erklärte nicht ausdrücklich ihren sofortigen Austritt. Danach verlangte sie dennoch eine Abfertigung. Der Arbeitgeber vertrat die Ansicht, dass sie wegen der gewählten Form keinen Anspruch haben könne.
Die Arbeitnehmerin hatte den gesundheitlichen Grund nicht von Anfang an in allen Einzelheiten dargelegt. Das schadete ihr jedoch nicht. Die Vorgesetzten kannten die Rückenschmerzen und wussten, dass sie ihre bisherige Tätigkeit deshalb nicht fortsetzen konnte.
Der (OGH 23.11.2005, 9 ObA 162/05x) entschied, dass eine Kündigung den Abfertigungsanspruch wegen eines wichtigen gesundheitlichen Lösungsgrundes nicht ausschließt, wenn der Grund erkennbar war und keine geeignete Ersatzarbeit bestand.
Welche Regeln gelten für die Abfertigung bei Kündigung aus gesundheitlichen Gründen?
Die zentrale Rechtsgrundlage war § 82a lit a Gewerbeordnung 1859 (GewO 1859). Diese Bestimmung erfasst einen wichtigen gesundheitlichen Lösungsgrund. Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis unter bestimmten Voraussetzungen beenden, wenn die Fortsetzung der Arbeit die Gesundheit gefährdet.
Der Gesetzestext der Gewerbeordnung 1859 (GewO 1859) zeigt, dass es nicht allein auf eine bestimmte Überschrift oder ein einzelnes Wort im Schreiben ankommt. Entscheidend ist vielmehr, was die Erklärung nach ihrem Inhalt bedeutet und welcher tatsächliche Grund hinter der Beendigung steht.
Das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet grundsätzlich zwischen einer ordentlichen Kündigung und einem berechtigten vorzeitigen Austritt. Diese Formen haben unterschiedliche Voraussetzungen und Folgen. Bei der Abfertigung Alt kann der Grund der Beendigung besonders wichtig sein. Eine Arbeitnehmerkündigung führt nicht automatisch zum Verlust jedes Abfertigungsanspruchs.
Die rechtliche Beurteilung hängt außerdem davon ab, ob der Arbeitgeber eine zumutbare Ersatzarbeit anbieten konnte. Eine bloß theoretische Tätigkeit genügt nicht. Der Ersatzarbeitsplatz muss gesundheitlich geeignet sein und zum bestehenden Arbeitsvertrag passen.
In Österreich gilt: Nach § 82a lit a GewO 1859 kann ein wichtiger gesundheitlicher Lösungsgrund den Abfertigungsanspruch erhalten, wenn die Gesundheitsgefährdung aus der Erklärung erkennbar ist und keine geeignete Ersatzarbeit zur Verfügung steht.
Diese Beurteilung ist von anderen arbeitsrechtlichen Themen zu unterscheiden. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit folgt anderen Regeln. Auch Abfertigung Neu, Entlassung, Betriebsvereinbarung und einvernehmliche Auflösung sind nicht automatisch nach denselben Kriterien zu beurteilen. Deshalb muss zuerst geklärt werden, welches Abfertigungssystem gilt und wie das Arbeitsverhältnis beendet wurde.
Warum die gewählte Bezeichnung nicht allein entscheidend war
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 23.11.2005 (9 ObA 162/05x) entschieden, dass eine Arbeitnehmerin ihren Abfertigungsanspruch trotz einer Kündigung behalten kann, wenn ein wichtiger gesundheitlicher Lösungsgrund erkennbar war und keine geeignete Ersatzarbeit vorhanden war.
Die Arbeitgeberseite argumentierte, die Arbeitnehmerin habe keinen ausdrücklichen Austritt erklärt. Nach dieser Sichtweise hätte nur ein formal richtig bezeichneter Austritt die gewünschte Rechtsfolge auslösen können. Der OGH folgte dieser engen Betrachtung nicht.
Das Gericht stellte auf den erkennbaren Erklärungsinhalt ab. Die Arbeitnehmerin wollte wegen ihrer gesundheitlichen Situation nicht weiterarbeiten. Aus den Umständen war erkennbar, dass die Rückenschmerzen der entscheidende Grund für die Beendigung waren. Die Bezeichnung als Kündigung nahm diesem Grund nicht automatisch seine rechtliche Bedeutung.
Der OGH prüfte auch, ob die Arbeitnehmerin ihren Gesundheitsgrund schuldhaft verschwiegen oder verspätet mitgeteilt hatte. Das verneinte das Gericht. Sie durfte zunächst medizinische Maßnahmen und weitere Abklärungen abwarten. Nicht jede Verzögerung bedeutet deshalb, dass ein wichtiger Lösungsgrund verloren geht.
Besonders wichtig war die Kenntnis der Vorgesetzten. Sie wussten bereits, dass die Arbeitnehmerin wegen der Rückenschmerzen nicht weitermachen konnte. Außerdem gab es keine geeignete Ersatzarbeit. Eine frühere oder detailliertere Information hätte die praktische Situation daher nicht verändert.
Der OGH wies die außerordentliche Revision der beklagten Partei mangels erheblicher Rechtsfrage zurück. Damit blieb die Beurteilung des Berufungsgerichts bestehen. Die Entscheidung aus dem Jahr 2005 ist nicht aktuell, bleibt aber für die rechtliche Einordnung vergleichbarer Fälle bedeutsam.
Die Entscheidung zeigt eine wichtige Grenze formaler Argumente: Ein Arbeitgeber kann sich nicht allein darauf berufen, dass der Arbeitnehmer das falsche Wort verwendet hat. Entscheidend bleiben der Gesundheitszustand, die Erkennbarkeit des Lösungsgrundes, die Zumutbarkeit einer Ersatzarbeit und die konkrete Kommunikation zwischen den Beteiligten.
Abfertigung bei Kündigung aus gesundheitlichen Gründen: Was zu beachten ist
Wenn Sie sich in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie die Beendigung nicht nur aus dem Blickwinkel der Kündigungsfrist betrachten. Auch der Abfertigungsanspruch, die medizinische Dokumentation und die genaue Formulierung des Schreibens können später entscheidend sein.
Für Arbeitnehmer kommt es auf eine nachvollziehbare Verbindung zwischen der Arbeit und der Gesundheitsgefährdung an. Ein allgemeiner Hinweis auf Unwohlsein reicht nicht immer aus. Wichtig sind konkrete Angaben zur bisherigen Tätigkeit, zu den Beschwerden und zur Frage, warum eine Fortsetzung unzumutbar ist.
- Dokumentieren Sie ärztliche Befunde, Untersuchungen, Therapien und Nachrichten an den Arbeitgeber.
- Teilen Sie vor der Beendigung klar mit, dass Sie die bisherige Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht fortsetzen können.
- Fragen Sie ausdrücklich nach einer gesundheitlich und vertraglich passenden Ersatzarbeit.
- Lassen Sie das Beendigungsschreiben prüfen, bevor Sie es absenden, wenn eine Abfertigung betroffen sein kann.
Arbeitgeber sollten gesundheitliche Hinweise nicht als bloße Privatsache behandeln, sobald sie das Arbeitsverhältnis betreffen. Sie sollten prüfen, ob eine konkrete Ersatzbeschäftigung vorhanden ist. Diese muss tatsächlich angeboten werden können und darf nicht nur theoretisch bestehen.
Führungskräfte sollten außerdem dokumentieren, welche Gespräche stattgefunden haben. Dazu gehören Angaben über die bekannten Beschwerden, mögliche Ersatzarbeitsplätze und die Information, welche Beendigungsformen zur Diskussion standen. Ein Unternehmen kann sich später nicht überzeugend auf Unkenntnis berufen, wenn die Vorgesetzten den Gesundheitsgrund bereits kannten.
Eine anwaltliche Beratung ist besonders vor der Beendigung sinnvoll. Das gilt ebenso, wenn der Arbeitgeber eine Ersatzarbeit behauptet, der Arbeitnehmer zwischen Kündigung und Austritt schwankt oder die Abfertigung Alt gefährdet sein könnte. Kurze Fristen und eine unklare Erklärung lassen sich später oft nur schwer korrigieren.
Arbeitsrechtliche Streitigkeiten können je nach Fall vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder einem anderen zuständigen Arbeits- und Sozialgericht geführt werden. Gegen Entscheidungen kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen ein Rechtsmittel an das Oberlandesgericht Wien (OLG) und danach an den Obersten Gerichtshof in Betracht kommen. Welche Instanz tatsächlich zuständig ist, hängt vom Verfahren und vom Streitgegenstand ab.
Häufige Fragen zur Beendigung wegen Gesundheitsgefährdung
Kann ich wegen Rückenschmerzen kündigen und trotzdem eine Abfertigung verlangen?
Ja. Nach § 82a lit a GewO 1859 kann ein wichtiger gesundheitlicher Lösungsgrund den Abfertigungsanspruch erhalten. Entscheidend sind die Erkennbarkeit des Grundes, die Gesundheitsgefährdung und das Fehlen einer geeigneten Ersatzarbeit.
Habe ich Anspruch auf Abfertigung, wenn ich keinen ausdrücklichen Austritt erklärt habe?
Ja, unter Umständen. Der OGH stellte in 9 ObA 162/05x klar, dass nicht allein die Bezeichnung entscheidet. War der gesundheitliche Lösungsgrund erkennbar und gab es keine zumutbare Ersatzarbeit, kann der Anspruch bestehen bleiben.
Was passiert, wenn ich den Gesundheitsgrund erst später genauer mitteile?
Der Anspruch geht nicht automatisch verloren. Nach 9 ObA 162/05x kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer den Grund schuldhaft verschwiegen hat und ob der Arbeitgeber noch eine geeignete Ersatzarbeit anbieten konnte.
Muss der Arbeitgeber immer eine andere Tätigkeit anbieten?
Nein, nicht immer. Nach § 82a lit a GewO 1859 ist eine gesundheitlich und vertraglich zumutbare Ersatzarbeit rechtlich relevant. Eine bloß theoretische oder unpassende Tätigkeit genügt jedoch nicht.
Gilt diese Entscheidung auch für die Abfertigung Neu?
Nein, nicht automatisch. Die Entscheidung 9 ObA 162/05x betrifft einen wichtigen Lösungsgrund. Bei Abfertigung Neu gelten andere Finanzierungs- und Auszahlungsvorschriften. Das konkrete System muss zuerst geprüft werden.
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