Abfertigung bei Kündigung wegen Kinderbetreuung: Nach fast 25 Jahren ging der Anspruch verloren
Eine Kindergärtnerin arbeitete fast 25 Jahre für dieselbe Arbeitgeberin – trotzdem erhielt sie keine Abfertigung bei Kündigung wegen Kinderbetreuung. Der Grund lag nicht in ihrer langen Dienstzeit. Entscheidend war eine geänderte Frist in der Vertragsbedienstetenordnung. Der Oberste Gerichtshof (OGH) beurteilte diese Verkürzung im Jahr 2013 als vertretbar.
Eine lange Dienstzeit, aber keine Abfertigung: Wie es dazu kam
Die Arbeitnehmerin begann am 27. April 1987 als Kindergärtnerin bei ihrer Arbeitgeberin. Ihr Dienstverhältnis endete am 31. August 2012. Während dieser Zeit änderte sich jedoch eine wichtige Regelung für Vertragsbedienstete.
In ihrem Dienstvertrag stand, dass die Vertragsbedienstetenordnung der Arbeitgeberin in der jeweils geltenden Fassung anzuwenden war. Die frühere Regelung erlaubte weiblichen Vertragsbediensteten, bis zu 18 Jahre nach der Geburt eines Kindes selbst zu kündigen und dennoch eine Abfertigung zu erhalten.
Im Jahr 2005 wurde diese Frist auf sechs Jahre verkürzt. Gleichzeitig öffnete die neue Bestimmung den Anspruch auch für männliche Vertragsbedienstete. Das jüngste Kind der Arbeitnehmerin war am 19. Juni 1994 geboren worden. Als sie am 1. April 2012 zum 31. August 2012 kündigte, lag die Geburt bereits deutlich länger als sechs Jahre zurück.
Die Arbeitnehmerin verlangte dennoch eine Abfertigung. Sie verwies auf ihre lange Beschäftigungsdauer und auf die frühere, für sie günstigere Regelung. Das Erstgericht wies die Klage ab. Das Berufungsgericht bestätigte diese Entscheidung. Auch der Oberste Gerichtshof ließ die außerordentliche Revision nicht zu.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 29.10.2013 (9 ObA 69/13g), dass die Verkürzung der Frist für eine abfertigungswahrende Kündigung von 18 auf sechs Jahre vertretbar war und deshalb keine erhebliche Rechtsfrage vorlag. Diese Aussage ist für Arbeitnehmer in Österreich besonders wichtig, wenn der Dienstvertrag dynamisch auf eine Dienstordnung verweist. Die Entscheidung finden Sie im (OGH 29.10.2013, 9 ObA 69/13g).
Die Entscheidung ist nach österreichischem Arbeitsrecht weiterhin relevant, obwohl sie bereits aus dem Jahr 2013 stammt. Sie zeigt, dass eine lange Betriebszugehörigkeit allein nicht jede spätere Verschlechterung von Abfertigungsbedingungen verhindert.
Abfertigung bei Kündigung wegen Kinderbetreuung: Durfte die Dienstordnung geändert werden?
Die zentrale Rechtsfrage betraf den Änderungsvorbehalt im Dienstvertrag. Eine Klausel, wonach eine Vertragsbedienstetenordnung „in der jeweils geltenden Fassung“ gilt, kann spätere Änderungen erfassen. Sie bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber jede beliebige Verschlechterung ohne Grenzen einführen darf.
Als Kerngesetz ist das Angestelltengesetz (AngG) wichtig. Es regelt unter anderem gesetzliche Abfertigungsansprüche. § 23a Abs 3 Z 1 AngG sieht für bestimmte Beendigungen im Zusammenhang mit der Betreuung eines Kindes eine Abfertigungsregelung vor. Die Dienstordnung kann für Vertragsbedienstete günstiger ausgestaltet sein.
Im Verfahren spielte außerdem § 32 Abs 3 Z 2 lit a der Vertragsbedienstetenordnung (VBO) eine Rolle. Diese Bestimmung knüpfte den Abfertigungsanspruch an eine Kündigung innerhalb einer bestimmten Zeit nach der Geburt eines Kindes. Nach der neuen Fassung betrug diese Frist sechs Jahre.
In Österreich gilt: Eine vertraglich vereinbarte dynamische Verweisung auf eine Dienstordnung kann eine spätere Änderung erfassen, wenn die Änderung nach Treu und Glauben und nach billigem Ermessen vertretbar bleibt. Dabei zählen der sachliche Zweck, die Auswirkungen für Beschäftigte, die Gleichbehandlung und die Interessen des Arbeitgebers.
Der OGH berücksichtigte, dass die neue Regelung nicht nur Frauen, sondern auch Männern offenstand. Außerdem blieb die Regelung nach seiner Einschätzung günstiger als der gesetzliche Anspruch nach dem Angestelltengesetz. Eine Verkürzung von 18 auf sechs Jahre war zwar spürbar. Sie überschritt nach Ansicht des Gerichts aber nicht die Grenze zur unzumutbaren Vertragsänderung. Für die Abfertigung bei Kündigung wegen Kinderbetreuung kommt es daher auf die konkrete VBO-Fassung und den Kündigungszeitpunkt an.
Warum der OGH die Verkürzung trotz deutlicher Verschlechterung akzeptierte
Der Oberste Gerichtshof hat am 29.10.2013 (9 ObA 69/13g) entschieden, dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen war, weil die Verkürzung der Frist von 18 auf sechs Jahre vertretbar und keine erhebliche Rechtsfrage zu klären war.
Der OGH prüfte zunächst die Klausel im Dienstvertrag. Die Formulierung, wonach die Vertragsbedienstetenordnung in der jeweils geltenden Fassung gilt, wurde als zulässiger Änderungsvorbehalt beurteilt. Die Arbeitnehmerin konnte daher nicht automatisch darauf vertrauen, dass die bei Dienstbeginn geltende Fassung bis zum Ende ihres Arbeitsverhältnisses unverändert blieb.
Anschließend bewertete das Gericht die neue Frist nach Treu und Glauben und nach billigem Ermessen. Dabei berücksichtigte es den gesellschaftlichen Wandel sowie das Sparsamkeitsgebot der Gebietskörperschaft. Die Änderung verfolgte nicht ausschließlich das Ziel, einer einzelnen Arbeitnehmerin den Anspruch zu entziehen. Sie ordnete die Leistung vielmehr neu und bezog nun auch Männer ein.
Auch eine Altersdiskriminierung verneinte der OGH. Die Regelung knüpfte unmittelbar an das Alter des Kindes an, nicht an das Lebensalter der Arbeitnehmerin. Das kann zwar in der Praxis ältere Beschäftigte stärker treffen. Für eine unmittelbare Altersdiskriminierung genügte dieser Zusammenhang nach der gerichtlichen Beurteilung jedoch nicht.
Die Unterinstanzen und der OGH stellten außerdem einen Vergleich mit dem gesetzlichen Modell an. Die VBO bot weiterhin einen günstigeren Anspruch als § 23a AngG. Dieser Vergleich war entscheidend: Eine Verschlechterung innerhalb einer freiwillig günstigeren Regelung ist nicht automatisch rechtswidrig, wenn das verbleibende Niveau weiterhin deutlich über dem Gesetz liegt.
Das Verfahren zeigt deshalb eine wichtige Grenze auf. Ein Änderungsvorbehalt schützt Arbeitgeber nicht vor jeder Kontrolle. Eine sachlich nicht erklärbare, unverhältnismäßige oder schlecht kundgemachte Änderung kann weiterhin zu Ansprüchen führen.
Abfertigung bei Kündigung wegen Kinderbetreuung: Rechtsanwalt Wien hilft bei der Prüfung
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie die Kündigung und ihre finanziellen Folgen nicht nur anhand der aktuellen Dienstordnung beurteilen. Entscheidend ist die Fassung, die zum maßgeblichen Zeitpunkt galt, sowie die genaue Formulierung Ihres Dienstvertrags.
- Frist berechnen: Prüfen Sie das Geburtsdatum des Kindes und den geplanten Kündigungstermin. Bei einer Sechsjahresfrist muss die Kündigung innerhalb dieses Zeitraums liegen.
- VBO sichern: Besorgen Sie die zum Kündigungszeitpunkt geltende Vertragsbedienstetenordnung und vergleichen Sie sie mit der Fassung bei Vertragsabschluss. Sichern Sie auch die ordnungsgemäße Veröffentlichung, etwa im Amtsblatt.
- Anspruch schriftlich berechnen lassen: Lassen Sie vor der Kündigung die Abfertigung, Kündigungsfrist und mögliche Ansprüche nach dem Angestelltengesetz prüfen.
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn der Arbeitgeber die Abfertigung ablehnt, eine Änderung der Dienstordnung während des Dienstverhältnisses erfolgte oder die Sechsjahresfrist knapp überschritten scheint. Eine bereits ausgesprochene Kündigung lässt sich meist nicht ohne Weiteres zurücknehmen. Zusätzlich können Verfalls- und Verjährungsfristen eine Rolle spielen.
Auch Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten die Vertragsgrundlagen sorgfältig dokumentieren. Der Vertrag sollte klar erkennen lassen, ob eine Dienstordnung dynamisch einbezogen wird und welchen Umfang der Änderungsvorbehalt besitzt. Bei einer Neuregelung sollten die sachlichen Gründe nachvollziehbar festgehalten werden.
Dazu gehören insbesondere die Gleichbehandlung von Frauen und Männern, finanzielle und organisatorische Ziele sowie die ordnungsgemäße Kundmachung. Eine persönliche Zustellung an jede einzelne beschäftigte Person ist nach dieser Entscheidung nicht zwingend erforderlich, wenn die geltenden Vorschriften ordnungsgemäß veröffentlicht wurden und eine zumutbare Möglichkeit zur Kenntnisnahme bestand.
Häufige Fragen zur Abfertigung nach einer familienbedingten Kündigung
Die folgenden Antworten betreffen typische Fragen im österreichischen Arbeitsrecht. Maßgeblich bleiben stets der Dienstvertrag, die anwendbare Dienstordnung und der genaue Kündigungstermin.
Kann ich nach der Kinderbetreuung selbst kündigen und trotzdem eine Abfertigung erhalten?
Ja, das kann nach § 23a Abs 3 Z 1 Angestelltengesetz (AngG) oder einer günstigeren Dienstordnung möglich sein. Entscheidend sind der Kündigungsgrund, das Alter des Kindes, die maßgebliche Frist und die konkret anwendbare Regelung.
Was passiert, wenn die Frist von sechs Jahren überschritten wurde?
In Österreich kann der besondere Abfertigungsanspruch nach § 32 Abs 3 Z 2 lit a VBO entfallen. Eine lange Dienstzeit ersetzt die versäumte Frist nicht automatisch. Andere Ansprüche müssen gesondert geprüft werden.
Kann der Arbeitgeber eine günstigere Abfertigungsregelung nachträglich verkürzen?
Ja, das kann nach 9 ObA 69/13g zulässig sein, wenn der Dienstvertrag auf die jeweils geltende Dienstordnung verweist und die Änderung sachlich vertretbar, zumutbar sowie ordnungsgemäß veröffentlicht ist.
Liegt eine Altersdiskriminierung vor, wenn ältere Arbeitnehmerinnen häufiger betroffen sind?
Nein, nicht automatisch. Der OGH verneinte in 9 ObA 69/13g eine unmittelbare Altersdiskriminierung, weil die Frist an das Alter des Kindes und nicht an das Alter der Arbeitnehmerin anknüpfte.
Streitigkeiten über eine Abfertigung können vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder dem jeweils zuständigen Arbeits- und Sozialgericht geführt werden. Eine genaue Prüfung vor der Kündigung kann dabei entscheidend sein.
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