Abfertigung nach Arbeitnehmerkündigung: Warum ein späterer letzter Arbeitstag nicht genügt
Eine Abfertigung nach Arbeitnehmerkündigung Österreich kann scheitern, wenn die spätere Weiterarbeit nur den Endtermin verschiebt und keine neue Beendigungsvereinbarung entsteht. Genau diese Erfahrung machte eine Kindergartenhelferin nach vielen Jahren im Dienst einer Gemeinde. Der scheinbar kleine Unterschied zwischen „Wir arbeiten länger weiter“ und „Wir beenden das Arbeitsverhältnis einvernehmlich“ entschied über einen erheblichen Geldbetrag.
Die Kindergartenhelferin wollte bleiben – aber nur bis zum Ende des Jahres
Die Arbeitnehmerin arbeitete seit 1991 als Kindergartenhelferin bei einer Gemeinde. Im Jahr 1998 erhielt sie ein Merkblatt. Darin stand, dass eine Abfertigung auch bei einer Kündigung innerhalb von sechs Monaten nach der Eheschließung möglich sein konnte. Später änderte die Gemeinde diese Information. Die neue Rechtslage war für die Arbeitnehmerin bei ihrer eigenen Kündigung ungünstiger.
Im Juni 2006 heiratete die Arbeitnehmerin. Einige Monate später, im November, kündigte sie ihr Arbeitsverhältnis. Sie wollte künftig im Hotelbetrieb ihres Ehemannes mitarbeiten und mehr Zeit mit ihm verbringen. Zugleich bot sie der Gemeinde an, bis zum Ende des Kindergartenjahres weiterzuarbeiten. So wollte sie einen geordneten Abschluss ermöglichen und den laufenden Betrieb nicht mitten im Kindergartenjahr verlassen.
Die Gemeinde nahm dieses Angebot an. Beide Seiten legten den 31. Juli 2007 als letzten Arbeitstag fest. Danach verlangte die Arbeitnehmerin eine Abfertigung. Sie vertrat die Ansicht, die Vereinbarung über den späteren Beendigungstermin habe eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses bewirkt. Die Gemeinde widersprach. Nach ihrer Auffassung blieb die ursprüngliche Arbeitnehmerkündigung aufrecht. Vereinbart worden sei lediglich ein späterer Endtermin.
Das Erstgericht wies die Klage ab. Das Berufungsgericht gab der Arbeitnehmerin dagegen Recht. Es sah in der Einigung über den 31. Juli eine einvernehmliche Beendigung. Der Oberste Gerichtshof (OGH) stellte schließlich die Entscheidung des Erstgerichts wieder her.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 29.08.2011 in (OGH 29.08.2011, 9 ObA 97/11x), dass die Weiterarbeit bis zum Ende des Kindergartenjahres nur den Beendigungstermin verschob und keine einvernehmliche Auflösung mit Abfertigungsanspruch begründete. Die Entscheidung ist damit bereits eine solche aus dem Jahr 2011 und nicht als aktuelle Entscheidung zu verstehen.
Die Entscheidung ist im Volltext abrufbar. Der Fall zeigt besonders deutlich, dass nicht allein der letzte Arbeitstag zählt. Entscheidend ist, welchen Beendigungsgrund die Parteien tatsächlich vereinbaren wollten.
Welche Rechtsgrundlagen entscheiden über den Anspruch?
Für Gemeindebedienstete in Vorarlberg war zunächst das Vorarlberger Gemeindebedienstetengesetz (GBedG) maßgeblich. § 123 regelte die Voraussetzungen des Abfertigungsanspruchs. Ob dieser Anspruch entstand, hing unter anderem davon ab, auf welche Weise das Arbeitsverhältnis endete. Eine Kündigung durch die Arbeitnehmerin konnte dabei andere Folgen haben als eine einvernehmliche Auflösung.
Für die Auslegung der Erklärungen spielten außerdem die §§ 914 und 915 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) eine Rolle. § 914 ABGB verlangt, Vereinbarungen nach dem Willen der Parteien und nach der Übung des redlichen Verkehrs auszulegen. § 915 ABGB enthält ergänzende Regeln für unklare Erklärungen. Gerichte fragen daher nicht nur, welche Wörter in einem Schreiben stehen. Sie prüfen auch, was die Beteiligten bei vernünftiger Betrachtung vereinbaren wollten.
Abfertigung nach Arbeitnehmerkündigung Österreich: Was gilt in der Praxis?
In Österreich gilt: Eine spätere Vereinbarung über den letzten Arbeitstag ändert eine Arbeitnehmerkündigung nicht automatisch in eine einvernehmliche Auflösung. Nach § 123 Vorarlberger Gemeindebedienstetengesetz kommt es auf den rechtlichen Beendigungsgrund an. Die §§ 914 f ABGB helfen dabei, die Erklärungen und den Zweck der Vereinbarung auszulegen.
Ein einfaches Beispiel verdeutlicht den Unterschied. Eine Arbeitnehmerin kündigt zum 31. März. Danach vereinbart sie mit dem Arbeitgeber, bis zum 30. Juni weiterzuarbeiten. Wenn beide Seiten nur den Austrittstermin verschieben wollten, bleibt die Kündigung der ursprüngliche Grund. Treffen sie dagegen ausdrücklich eine Vereinbarung, wonach das Arbeitsverhältnis erst durch gegenseitige Zustimmung am 30. Juni endet, kann eine einvernehmliche Auflösung vorliegen.
Die Abfertigung Alt und die Abfertigung Neu folgen unterschiedlichen Systemen. Die Abfertigung Alt knüpft grundsätzlich stärker an die Art der Beendigung und an die Dauer des Arbeitsverhältnisses an. Die Abfertigung Neu beruht dagegen auf Beiträgen zur Mitarbeitervorsorgekasse. Deshalb muss zuerst geklärt werden, welchem System die betroffene Person unterliegt. Auch Kündigungsfrist, Urlaub, Arbeitslosengeld und eine allfällige Betriebsvereinbarung können die wirtschaftliche Bewertung verändern.
Warum der OGH die Abfertigung trotzdem ablehnte
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 29.08.2011 in 9 ObA 97/11x entschieden, dass die Vereinbarung einer Weiterarbeit bis zu einem späteren Termin den Beendigungsgrund der Arbeitnehmerkündigung nicht veränderte. Der OGH stellte auf die Erklärungen und Interessen beider Seiten ab. Die Arbeitnehmerin hatte selbst gekündigt. Gleichzeitig hatte sie angeboten, bis zum Ende des Kindergartenjahres zu bleiben. Die Gemeinde nahm dieses Angebot an.
Nach Ansicht des OGH sprach dieser Ablauf dafür, dass die Arbeitnehmerin lediglich einen späteren Kündigungstermin erreichen wollte. Sie wollte den Kindergarten nicht sofort verlassen. Einen klaren Willen, die Arbeitnehmerkündigung aufzuheben und durch eine einvernehmliche Auflösung zu ersetzen, erkannte der Gerichtshof nicht.
Das Berufungsgericht hatte die Gespräche anders bewertet. Die Arbeitnehmerin hatte zunächst keinen konkreten späteren Kündigungstermin genannt. Daraus leitete die zweite Instanz ab, dass die Parteien gemeinsam einen neuen Beendigungszeitpunkt festgelegt hätten. Der OGH folgte dieser Schlussfolgerung nicht. Er bewertete den tatsächlichen Zweck der Gespräche stärker als die bloße Tatsache, dass die Parteien über den 31. Juli gesprochen hatten.
Der entscheidende Gedanke lautet: Eine Kündigung und eine Vereinbarung über deren Vollzug können nebeneinander bestehen. Die Parteien dürfen den Ablauf anpassen, ohne den rechtlichen Grund der Beendigung zu wechseln. Eine Verlängerung der Beschäftigung bedeutet deshalb nicht automatisch, dass ein neuer Beendigungsgrund entstanden ist.
Für die Arbeitnehmerin hatte diese Auslegung erhebliche Folgen. Ihre lange Beschäftigungszeit und die frühere Information aus dem Jahr 1998 führten nicht zum gewünschten Ergebnis. Maßgeblich war die bei der Beendigung geltende Rechtslage. Die Gemeinde musste keine Abfertigung zahlen, weil das Arbeitsverhältnis durch die Arbeitnehmerkündigung endete und nicht durch eine einvernehmliche Auflösung.
Der Fall 9 ObA 97/11x zeigt außerdem, dass Gerichte alte Merkblätter nicht isoliert betrachten. Eine frühere Auskunft kann Erwartungen wecken. Sie ersetzt aber nicht die Prüfung, ob die gesetzlichen Voraussetzungen im Zeitpunkt der Beendigung tatsächlich erfüllt sind.
Welche Schritte Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt setzen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie den Beendigungsgrund nicht dem Gesprächsverlauf überlassen. Besonders riskant sind mündliche Absprachen wie „Du kannst noch bis zum Sommer bleiben“ oder „Wir machen das später fertig“. Solche Formulierungen sagen wenig darüber aus, ob die ursprüngliche Kündigung bestehen bleibt.
- Vereinbarung genau formulieren: Halten Sie schriftlich fest, ob nur der letzte Arbeitstag verschoben wird oder ob das Arbeitsverhältnis durch eine einvernehmliche Auflösung endet. Die Erklärung sollte auch den gewünschten Beendigungsgrund eindeutig nennen.
- Beweise sichern: Bewahren Sie Kündigungsschreiben, E-Mails, Nachrichten und Gesprächsnotizen auf. Wichtig ist, wer die Verlängerung vorgeschlagen hat und welches Ziel beide Seiten verfolgten.
- Finanzielle Folgen prüfen: Klären Sie Abfertigung, Urlaub, Kündigungsfrist, Dienstzeugnis und Arbeitslosengeld vor der Unterschrift. Bei einer Abfertigung Alt kann die Wahl des Beendigungsgrundes besonders teuer werden.
Arbeitgeber sollten ebenfalls sorgfältig dokumentieren. Wenn tatsächlich nur der Endtermin geändert werden soll, sollte die Vereinbarung ausdrücklich festhalten, dass die ursprüngliche Arbeitnehmerkündigung aufrecht bleibt. Begriffe wie „einvernehmliche Auflösung“, „gegenseitiges Einvernehmen“ oder „Aufhebungsvertrag“ passen dann nicht ohne Weiteres.
Zusätzlich muss die Vertretungsbefugnis geprüft werden. Bei Gemeinden kann entscheidend sein, ob der Bürgermeister, der Gemeindevorstand oder eine andere zuständige Stelle die Vereinbarung wirksam abschließen durfte. Eine inhaltlich klare Erklärung hilft wenig, wenn sie von einer unzuständigen Person abgegeben wurde.
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nach einer Kündigung auf Wunsch des Betriebs weiterarbeitet. Dann kann später Streit darüber entstehen, ob die Verlängerung im Interesse der gekündigten Person oder des Arbeitgebers erfolgte. Im Verfahren können auch die praktische Organisation, die Lohnabrechnung und interne Schreiben eine Rolle spielen.
Abfertigung nach Arbeitnehmerkündigung Österreich: Rechtsanwalt Wien
Das österreichische Arbeitsrecht verlangt keine bestimmte Überschrift, die automatisch eine einvernehmliche Auflösung erzeugt. Entscheidend bleibt der Inhalt. Wer einen erheblichen Abfertigungsbetrag erwartet, sollte die Vereinbarung vor ihrer Unterzeichnung arbeitsrechtlich prüfen lassen. Das gilt in Wien ebenso wie in anderen Bundesländern Österreichs, auch wenn im konkreten Fall ein Vorarlberger Gemeindeverhältnis betroffen war.
Häufige Fragen zur Beendigung nach eigener Kündigung
Kann ich nach meiner Kündigung länger weiterarbeiten und trotzdem eine Abfertigung nach Arbeitnehmerkündigung Österreich verlangen?
Nein, nicht automatisch. Nach § 123 Vorarlberger Gemeindebedienstetengesetz kann eine bloße Verschiebung des Endtermins den ursprünglichen Beendigungsgrund erhalten. Das bestätigte der OGH in 9 ObA 97/11x.
Habe ich Anspruch auf Abfertigung, wenn mein Arbeitgeber einem späteren Austritt zustimmt?
Nein, eine Zustimmung genügt nicht. Nach §§ 914 f ABGB muss erkennbar sein, dass die Parteien eine einvernehmliche Auflösung wollten. Sonst bleibt die Arbeitnehmerkündigung maßgeblich.
Was passiert, wenn die Vereinbarung keinen Beendigungsgrund nennt?
In Österreich gilt: Das Gericht legt die Erklärungen nach ihrem Inhalt und Zweck aus. Nach 9 ObA 97/11x können Gespräche, E-Mails und das Verhalten der Parteien zeigen, ob nur der Termin verschoben wurde.
Gilt diese Entscheidung auch für die Abfertigung Neu?
Nein, nicht ohne weitere Prüfung. Die Abfertigung Neu beruht grundsätzlich auf Beiträgen zur Mitarbeitervorsorgekasse. Die Entscheidung 9 ObA 97/11x betrifft die damalige Anspruchslage und ersetzt keine Prüfung des konkreten Vorsorgesystems.
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