Kettenarbeitsverträge im österreichischen Arbeitsrecht: Wann Ausbildungszeiten für die Abfertigung zählen
Wer über Jahre befristete Ausbildungs- und Dienstverträge unterschreibt, kann beim Ende des Arbeitsverhältnisses eine böse Überraschung erleben: Die Abfertigung Selbstkündigung Österreich führt bei Kettenarbeitsverträgen nicht automatisch zu einer längeren Dienstzeit oder zu einem Abfertigungsanspruch.
Nach mehreren Ausbildungsjahren stand plötzlich die Abfertigung im Mittelpunkt
Der Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin in einem Facharztdienstverhältnis beschäftigt. Seine berufliche Laufbahn bestand jedoch nicht aus einem einzigen Vertrag. Zuvor und während seiner Tätigkeit schlossen die Parteien mehrere befristete Dienstverträge ab. Jeder Vertrag diente Ausbildungszwecken und deckte jeweils die gesetzlich notwendige Ausbildungsdauer ab.
In den schriftlichen Vereinbarungen verwiesen die Parteien außerdem auf die Dienstordnung beziehungsweise Besoldungs- und Dienstrechtsverordnung der Arbeitgeberin. Maßgeblich sollte jeweils jene Fassung sein, die zum betreffenden Zeitpunkt galt. Diese Klausel wurde später besonders wichtig. Der Arbeitnehmer wollte nämlich günstigere Regelungen für sich heranziehen, während er andere Bestimmungen desselben Vertrags nicht gegen sich gelten lassen wollte.
Nach dem Ende seiner Beschäftigung stellte sich die entscheidende Frage: Waren die einzelnen Dienstverhältnisse zusammenzurechnen? Davon konnte abhängen, ob der Arbeitnehmer eine Abfertigung verlangen konnte, obwohl er selbst gekündigt hatte. Er argumentierte, die langjährige Abfolge müsse als einheitliche Beschäftigung betrachtet werden.
Die Arbeitgeberin hielt dagegen, dass jeder Vertrag einen eigenständigen Ausbildungszweck hatte. Die Befristungen seien gesetzlich erforderlich gewesen und hätten dem fortlaufenden Bedarf an Ausbildungsstellen entsprochen. Das Berufungsgericht folgte dieser Argumentation. Der Arbeitnehmer wandte sich anschließend an den Obersten Gerichtshof (OGH).
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 19.12.2012 in (OGH 19.12.2012, 8 ObA 34/12a), dass die Aneinanderreihung befristeter Dienstverträge zu gesetzlich notwendigen Ausbildungszwecken sachlich gerechtfertigt sein kann und die Revision mangels erheblicher Rechtsfrage zurückzuweisen ist.
Die Entscheidung ist damit keine aktuelle Entscheidung aus Österreich, sondern stammt aus dem Jahr 2012. Ihre Bedeutung liegt dennoch in der klaren Prüfungsmethode: Nicht allein die Anzahl der Verträge entscheidet. Relevant sind insbesondere der konkrete Ausbildungszweck, die notwendige Dauer, der tatsächliche Ausbildungsbedarf und der Inhalt aller Vereinbarungen.
Wann dürfen befristete Verträge mehrfach hintereinander abgeschlossen werden?
Das österreichische Arbeitsrecht akzeptiert Befristungen nicht grenzenlos. Eine einzelne Befristung kann unproblematisch sein. Werden Verträge jedoch wiederholt verlängert oder unmittelbar aneinandergereiht, prüfen Gerichte, ob dafür ein sachlicher Grund besteht. Fehlt ein solcher Grund, können sogenannte Kettenverträge als Umgehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses beurteilt werden.
Ein sachlicher Grund kann vorliegen, wenn die Befristung einem konkreten Ausbildungsziel folgt. Das gilt besonders dann, wenn die Ausbildungsdauer gesetzlich vorgegeben ist und der Arbeitgeber fortlaufend neue Ausbildungsstellen anbieten muss. Entscheidend bleibt, dass der Ausbildungszweck tatsächlich besteht und nicht nur nachträglich behauptet wird.
Bei Ansprüchen auf Abfertigung müssen außerdem die einschlägigen gesetzlichen Regelungen und die einzelnen Vertragsinhalte geprüft werden. Das Angestelltengesetz (AngG) enthält zentrale Bestimmungen für Angestellte, ersetzt aber nicht die Prüfung besonderer Dienstordnungen oder vertraglicher Vereinbarungen. Je nach Beginn des Arbeitsverhältnisses kann außerdem die Abfertigung Alt oder die Abfertigung Neu maßgeblich sein. Für die Abfertigung Selbstkündigung Österreich ist daher die gesamte Vertrags- und Beendigungssituation entscheidend.
In Österreich gilt: Mehrere befristete Dienstverhältnisse werden nicht automatisch zusammengerechnet, wenn jede Befristung durch einen nachvollziehbaren Ausbildungszweck und die gesetzlich erforderliche Dauer sachlich gerechtfertigt ist. Für eine Kündigungsanfechtung, die Prüfung von Sozialwidrigkeit oder einen Abfertigungsanspruch kommt es deshalb auf die gesamte Vertragskette an. Das gilt auch für die Abfertigung Selbstkündigung Österreich.
Auch eine Klausel, wonach eine Dienstordnung in der jeweils geltenden Fassung gilt, ist nicht automatisch unwirksam. Der Arbeitgeber muss solche Regelungen jedoch nach Treu und Glauben und billigem Ermessen anwenden. Eine konkrete einseitige Verschlechterung wäre gesondert zu beurteilen. Eine Partei darf außerdem nicht nur jene Vertragsteile auswählen, die ihr Vorteile bringen.
Warum der OGH die Argumentation des Arbeitnehmers nicht gelten ließ
Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte am 19.12.2012 zu 8 ObA 34/12a, dass gesetzlich notwendige Ausbildungsbefristungen sachlich gerechtfertigt sein können und die Revision des Arbeitnehmers mangels erheblicher Rechtsfrage zurückzuweisen ist.
Der OGH stellte zunächst auf den Zweck der einzelnen Verträge ab. Die Arbeitgeberin musste Ausbildungsstellen laufend anbieten können. Die Verträge waren daher nicht bloß deshalb verdächtig, weil sie aufeinanderfolgten. Ihre Befristungen standen jeweils mit der fachlichen Ausbildung und deren notwendiger Dauer in Zusammenhang.
Damit bestätigte der OGH die Beurteilung des Berufungsgerichts. Eine Entscheidung des Arbeits- und Sozialgerichts Wien ist in der vorliegenden Grundlage nicht näher beschrieben. Ebenso wird kein abweichender Standpunkt eines Oberlandesgerichts [Stadt] wiedergegeben. Maßgeblich bleibt daher die vom OGH bestätigte Begründung.
Überraschend war für den Arbeitnehmer nicht nur die Beurteilung der Kettenverträge. Zusätzlich scheiterte seine Argumentation an der Behandlung der Dienstordnung. Er wollte sich auf günstige Regelungen berufen, zugleich aber jene Bestimmungen ablehnen, die für ihn nachteilig waren. Der OGH akzeptierte diese selektive Betrachtung nicht.
Das Gericht sah außerdem keine konkrete einseitige Änderung durch die Arbeitgeberin, deren Billigkeit hätte geprüft werden müssen. Eine allgemeine Vereinbarung, dass die jeweils geltende Dienstordnung gilt, ist daher von einer späteren individuellen Verschlechterung zu unterscheiden. Diese Differenzierung ist für viele Arbeitsverhältnisse entscheidend.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus der Entscheidung ableiten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur den letzten Dienstvertrag prüfen. Die rechtliche Bewertung hängt häufig von der gesamten Entwicklung ab. Sammeln Sie alle Verträge, Verlängerungen, Dienstordnungen und schriftlichen Mitteilungen. Eine zeitliche Übersicht macht sichtbar, ob jede Befristung einen eigenen Zweck hatte.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist vor einer Selbstkündigung besondere Vorsicht angebracht. Die Frage, ob eine Abfertigung zusteht, hängt nicht allein von der Dauer der Beschäftigung ab. Auch der Kündigungsgrund, die Vertragsform und die jeweils geltende Regelung können den Anspruch beeinflussen.
- Ordnen Sie jeden Vertrag nach Beginn, Ende, Ausbildungsziel und vereinbarter Rechtsgrundlage.
- Prüfen Sie, ob die Ausbildungsdauer tatsächlich gesetzlich erforderlich war und mit dem Vertragsende übereinstimmte.
- Lassen Sie vor einer Selbstkündigung oder Klage die Abfertigungsregelung und mögliche Ausschlussfristen berechnen.
Besonders sorgfältig ist zu prüfen, wenn Verträge rückwirkend verändert wurden, der Ausbildungszweck nicht dokumentiert ist oder die Dienstordnung während der Beschäftigung zu Lasten des Arbeitnehmers geändert wurde. Auch eine scheinbar klare Vertragsklausel kann auslegungsbedürftig sein.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten für jede Befristung konkrete Unterlagen führen. Dazu gehören der Ausbildungsplan, die gesetzlich erforderliche Ausbildungsdauer, der Bedarf an Ausbildungsstellen und die jeweils einbezogene Dienstordnung. Eine bloße Standardformulierung schützt nicht zuverlässig, wenn die tatsächlichen Umstände davon abweichen.
Bei Abfertigungsansprüchen genügt es außerdem nicht, nur den letzten Vertrag anzusehen. Die gesamte Vertragsgeschichte kann für die Beurteilung relevant sein. Das gilt ebenso für die Abgrenzung zwischen Abfertigung Alt und Abfertigung Neu sowie für mögliche Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung.
Häufige Fragen zu befristeten Ausbildungs- und Dienstverträgen
Kann ich mehrere befristete Ausbildungsdienstverträge zusammenrechnen lassen?
Ja, eine Zusammenrechnung ist möglich, aber nicht automatisch. Nach 8 ObA 34/12a können gesetzlich notwendige Ausbildungsbefristungen sachlich gerechtfertigt sein. Entscheidend sind Zweck, Dauer und Inhalt jeder Vereinbarung.
Habe ich Anspruch auf Abfertigung bei einer Selbstkündigung?
Nein, ein Anspruch besteht nicht automatisch. Maßgeblich sind die anwendbare Abfertigungsregelung, der Beendigungsgrund, die Dienstordnung und die Vertragskette nach dem Angestelltengesetz (AngG) und 8 ObA 34/12a.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Dienstordnung später ändert?
In Österreich gilt: Eine Änderung ist nicht automatisch unwirksam. Der Arbeitgeber muss sie jedoch nach Treu und Glauben und billigem Ermessen anwenden; 8 ObA 34/12a unterscheidet dies von einer konkreten Verschlechterung.
Kann ich nur die günstigen Teile meines Arbeitsvertrags geltend machen?
Nein, grundsätzlich nicht. Wer sich auf eine Vertragsregelung beruft, muss auch die damit verbundenen nachteiligen Bestimmungen berücksichtigen. Der OGH lehnte diese selektive Betrachtung in 8 ObA 34/12a ab.
Wann sollte ich einen Rechtsanwalt einschalten?
Ja, vor einer Selbstkündigung, Abfertigungsforderung oder Klage ist rechtlicher Rat sinnvoll. Besonders wichtig ist die Prüfung nach 8 ObA 34/12a, wenn Ausbildungszweck, Befristungsdauer oder Dienstordnung unklar sind.
Abfertigung Selbstkündigung Österreich: Wann hilft ein Rechtsanwalt Wien?
Ein Rechtsanwalt Wien kann die gesamte Vertragskette, die anwendbare Dienstordnung und mögliche Ausschlussfristen prüfen. Das ist besonders wichtig, bevor eine Selbstkündigung ausgesprochen oder eine Abfertigungsforderung geltend gemacht wird.
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