Abfertigung bei unterbrochenen Dienstverhältnissen: Warum nicht alle günstigen Regeln kombiniert werden dürfen
Abfertigung bei unterbrochenen Dienstverhältnissen kann für Arbeitnehmer entscheidend sein, wenn eine kurze Unterbrechung zwischen zwei Beschäftigungen liegt und mehrere Regelungen scheinbar zusammenpassen. Gerade im alten Abfertigungssystem entsteht schnell der Eindruck, die jeweils günstigste Bestimmung müsse automatisch gelten. Eine Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) aus dem Jahr 1994 zeigt jedoch eine wichtige Grenze: Gesetzliche und kollektivvertragliche Regelungen müssen grundsätzlich als Ganzes verglichen werden. Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied dies im (OGH vom 15.12.1994, 8 ObA 307/94).
Kurze Unterbrechung, große Hoffnung: Worum es für die Arbeitnehmer ging
Zwei Arbeitnehmer waren im holz- und kunststoffverarbeitenden Gewerbe beschäftigt. Ihre Arbeitsverhältnisse verliefen nicht lückenlos. Zwischen einzelnen Dienstzeiten lagen Unterbrechungen. Für die Betroffenen stand deshalb viel auf dem Spiel: Die Dauer ihrer anrechenbaren Beschäftigungszeiten beeinflusste unmittelbar die Höhe der gesetzlichen beziehungsweise kollektivvertraglichen Abfertigung.
Die Arbeitnehmer wollten frühere Dienstzeiten zusammenrechnen. Dabei beriefen sie sich auf eine kollektivvertragliche Regelung, die unter bestimmten Voraussetzungen auch unterbrochene Beschäftigungszeiten erfassen konnte. Besonders interessant war die Dauer der Unterbrechungen. Nach dem Vorbringen der Kläger lagen diese bei höchstens 120 Tagen.
Die Argumentation ging jedoch noch weiter. Die Arbeitnehmer wollten nicht ausschließlich die kollektivvertragliche Abfertigungsregel anwenden. Sie wollten vielmehr einzelne günstige Merkmale des Kollektivvertrags mit der insgesamt günstigeren gesetzlichen Abfertigungsregel verbinden. Genau diese Kombination wurde zum Kern des Rechtsstreits.
Das Berufungsgericht folgte dieser Sichtweise nicht. Die Kläger hielten an ihrem Standpunkt fest und brachten die Sache vor den Obersten Gerichtshof. In der Entscheidung 8 ObA 307/94 bestätigte der OGH schließlich die rechtliche Beurteilung der Vorinstanz. Der Revision wurde nicht Folge gegeben.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 15.12.1994 in 8 ObA 307/94, dass die gesetzliche Abfertigungsregel insgesamt mit der kollektivvertraglichen Regelung verglichen werden muss und einzelne günstigere Kollektivvertragsmerkmale nicht zusätzlich übernommen werden dürfen.
Welche Regel entscheidet über die Abfertigung?
Maßgeblich war damals das Abfertigungsgesetz (ArbAbfG). Es regelte die gesetzliche Abfertigung bestimmter Arbeitnehmergruppen. Daneben konnten Kollektivverträge eigene Ansprüche oder günstigere Voraussetzungen vorsehen. Entscheidend war deshalb zunächst, welche Regelung überhaupt welchen Anspruch erfasste.
Der OGH prüfte die einschlägige kollektivvertragliche Bestimmung genau. Nach seiner Auslegung regelte sie die Zusammenrechnung unterbrochener Dienstzeiten für einen kollektivvertraglichen Abfertigungsanspruch. Eine ausreichende Anordnung, dass dieselbe Regel automatisch auch die gesetzliche Abfertigung verändern sollte, sah das Gericht nicht.
Das klingt technisch, hat aber eine einfache praktische Bedeutung: Eine kollektivvertragliche Regel zur Zusammenrechnung darf nicht ohne Weiteres in eine gesetzliche Berechnung übertragen werden. Arbeitnehmer müssen daher zunächst feststellen, ob sie einen gesetzlichen Anspruch, einen kollektivvertraglichen Anspruch oder beide Regelungssysteme vergleichen müssen.
In Österreich gilt: Arbeitnehmer dürfen gesetzliche und kollektivvertragliche Abfertigungsregeln nicht beliebig miteinander vermischen. Nach dem ArbAbfG ist die gesetzliche Regelung insgesamt der kollektivvertraglichen Regelung gegenüberzustellen; einzelne günstigere Bestimmungen des Kollektivvertrags werden nicht zusätzlich in die gesetzliche Berechnung eingebaut.
Diese Betrachtung unterscheidet sich von einem Einkauf nach dem Baukastenprinzip. Man darf nicht aus einer Regelung die längere Dienstzeit, aus einer anderen die höhere Abfertigungsstaffel und aus einer dritten die günstigere Anspruchsvoraussetzung herausnehmen. Erforderlich ist vielmehr ein Gesamtvergleich. Das betrifft insbesondere Arbeitnehmer im alten Abfertigungssystem, nicht automatisch Beschäftigte im System Abfertigung Neu.
Warum der OGH den Einzelvergleich stoppte
Der Oberste Gerichtshof hat am 15.12.1994 (8 ObA 307/94) entschieden, dass einzelne günstigere Merkmale des Kollektivvertrags nicht mit der insgesamt günstigeren gesetzlichen Abfertigungsregel kombiniert werden dürfen.
Der entscheidende Gedanke lag in der Systematik. Die gesetzliche Abfertigungsregel bildet ein eigenes Gesamtmodell. Auch der Kollektivvertrag stellt, soweit er eigene Ansprüche regelt, ein eigenständiges Regelungssystem dar. Ob eine Regelung günstiger ist, lässt sich daher nicht zwingend anhand eines einzelnen Elements beurteilen.
Für die Arbeitnehmer war die Zusammenrechnung unterbrochener Dienstzeiten besonders attraktiv. Sie hofften, frühere Beschäftigungszeiten dadurch für die Abfertigung retten zu können. Gleichzeitig wollten sie die Vorteile der gesetzlichen Regelung behalten. Der OGH lehnte diese Kombination ab, weil sie zu einer künstlichen Mischberechnung geführt hätte.
Das Gericht prüfte außerdem, ob die kollektivvertragliche Vorschrift überhaupt die gesetzliche Abfertigung erfasste. Diese Frage verneinte der OGH mangels ausreichender Anordnung. Danach kam es auf einen Gesamtvergleich an. Die gesetzliche Regelung war insgesamt eindeutig günstiger. Deshalb musste der OGH nicht mehr abschließend entscheiden, welche von zwei möglichen Fassungen des Kollektivvertrags anzuwenden gewesen wäre.
Die Entscheidung ist bereits mehrere Jahrzehnte alt. Sie bleibt für Altfälle dennoch interessant, weil bei früher beendeten Arbeitsverhältnissen häufig mehrere Dienstperioden, alte Kollektivvertragsfassungen und unterschiedliche Anspruchsgrundlagen zusammentreffen. Eine Kündigungsanfechtung oder die Frage der Sozialwidrigkeit stand hier nicht im Mittelpunkt. Es ging um die richtige Berechnung und Auswahl der Abfertigungsgrundlage.
Abfertigung bei unterbrochenen Dienstverhältnissen: Was Rechtsanwalt Wien prüft
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur die letzte Lohnabrechnung betrachten. Entscheidend sind sämtliche Beschäftigungszeiten und die rechtliche Grundlage jedes einzelnen Dienstverhältnisses. Eine kurze Unterbrechung kann die Bewertung verändern, führt aber nicht automatisch dazu, dass jede günstige Vorschrift anwendbar wird.
Besonders relevant ist die Abfertigung bei unterbrochenen Dienstverhältnissen in drei typischen Situationen. Erstens endet ein Arbeitsverhältnis und beginnt nach kurzer Zeit beim selben Unternehmen erneut. Zweitens beruft sich der Arbeitnehmer auf einen Kollektivvertrag, während der Arbeitgeber ausschließlich nach dem Gesetz abrechnet. Drittens wird eine Berechnung erstellt, die einzelne Vorteile aus beiden Systemen kombiniert.
- Unterlagen sichern: Sammeln Sie Arbeitsverträge, Abmeldungen, Wiederanmeldungen, Lohnabrechnungen, Dienstzeugnisse und Schriftstücke über die Beendigung.
- Zwei vollständige Berechnungen verlangen: Lassen Sie den Anspruch einmal vollständig nach dem ArbAbfG und einmal vollständig nach dem anwendbaren Kollektivvertrag berechnen.
- Altes oder neues System klären: Prüfen Sie, ob noch das alte Abfertigungssystem gilt und welche kollektivvertragliche Fassung für den jeweiligen Zeitraum maßgeblich war.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten die Dienstperioden chronologisch dokumentieren. Dazu gehören Beginn, Ende und Dauer jeder Unterbrechung. Zusätzlich sollte festgehalten werden, welcher Kollektivvertrag und welche Fassung im jeweiligen Zeitraum galt. Die Lohnverrechnung sollte keine Mischberechnung vornehmen, ohne die rechtliche Vergleichsmethode zu prüfen.
Bei offenen Altfällen können außerdem Verfall und Verjährung eine Rolle spielen. Auch die Frage, ob ein Anspruch bereits abgerechnet oder ausdrücklich anerkannt wurde, kann entscheidend sein. Für Verfahren in Wien ist das Arbeits- und Sozialgericht Wien zuständig, wenn eine gerichtliche Durchsetzung erforderlich wird. Einzelfälle können außerdem eine Prüfung durch einen im österreichischen Arbeitsrecht erfahrenen Rechtsanwalt erfordern.
Häufige Fragen zur Abfertigung bei kurzen Unterbrechungen
Kann ich frühere Dienstzeiten trotz einer Unterbrechung von 120 Tagen zusammenrechnen?
Ja, das kann nach einem einschlägigen Kollektivvertrag möglich sein. Nach 8 ObA 307/94 gilt die Regel aber nur für den erfassten Anspruch und nicht automatisch für die gesetzliche Abfertigung.
Habe ich Anspruch auf die günstigste Kombination aus Gesetz und Kollektivvertrag?
Nein. Nach dem Abfertigungsgesetz (ArbAbfG) und 8 ObA 307/94 müssen gesetzliche und kollektivvertragliche Regelungen insgesamt verglichen werden; eine Mischberechnung ist unzulässig.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber frühere Dienstzeiten nicht berücksichtigt?
In Österreich gilt: Der Anspruch muss anhand aller Dienstperioden, des ArbAbfG, des Kollektivvertrags und der Verfalls- und Verjährungsfristen geprüft werden.
Gilt diese Entscheidung auch für die Abfertigung Neu?
Nein, nicht automatisch. 8 ObA 307/94 betrifft die damalige gesetzliche und kollektivvertragliche Abfertigung; für die Abfertigung Neu gelten grundsätzlich andere gesetzliche Grundlagen und ein anderes Finanzierungssystem.
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