Abfertigungsverzicht beim Wechsel zur neuen Gesellschaft: Warum 70 % nicht einfach verloren waren
Der Arbeitnehmer musste zwischen einem neuen Arbeitsplatz und 70 % seiner erwarteten Abfertigung wählen – doch der Abfertigungsverzicht Österreich erwies sich rechtlich als unwirksam. Gerade bei Umstrukturierungen entsteht schnell Druck: Eine neue Gesellschaft übernimmt Know-how und Personal, während die bisherige Arbeitgeberin eine finanzielle „Bereinigung“ verlangt. Eine Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) aus dem Jahr 1988 zeigt, wo die Grenzen solcher Vereinbarungen liegen.
Der Wechsel, der den Arbeitnehmer fast seine Abfertigung kostete
Der Arbeitnehmer war seit 1975 bei einer Gesellschaft beschäftigt. Zunächst arbeitete er als technischer Angestellter, später leitete er das Konstruktionsbüro. Seine berufliche Stellung war gefestigt. Dann gründete die Arbeitgeberin eine neue Gesellschaft. Diese sollte das technische Know-how übernehmen und die bisherigen Mitarbeiter weiterbeschäftigen.
Für den Arbeitnehmer klang das zunächst nach einer Sicherung seines Arbeitsplatzes. Er sollte sein bisheriges Gehalt erhalten. Auch der bereits erworbene Urlaubsanspruch sollte bestehen bleiben. Gleichzeitig knüpfte man die Weiterbeschäftigung an eine einschneidende Bedingung: Er sollte auf 70 % seiner bereits erwarteten Abfertigung verzichten.
Der Arbeitnehmer unterschrieb. Zunächst erhielt er 30 % der Abfertigung ausbezahlt. Danach arbeitete er bei der neuen Gesellschaft weiter. Die wirtschaftliche Lage verschlechterte sich jedoch. Wegen schlechter Auftragslage kündigte die neue Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis später.
Nun verlangte der Arbeitnehmer die restlichen 70 % der Abfertigung. Zusätzlich forderte er eine Kündigungsentschädigung. Die frühere Arbeitgeberin wies beide Forderungen zurück. Sie berief sich insbesondere auf die zuvor unterzeichnete Vereinbarung und auf eine spätere Erklärung, wonach keine weiteren Ansprüche mehr bestehen sollten.
Das Erstgericht sprach dem Arbeitnehmer die restlichen 70 % der Abfertigung zu. Die Kündigungsentschädigung wies es ab. Das Berufungsgericht bestätigte diese Entscheidung. Die Arbeitgeberin brachte dagegen eine Revision ein.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 30.11.1988 in (OGH 30.11.1988, 9 ObA 264/88), dass ein während des noch aufrechten Arbeitsverhältnisses erklärter Verzicht auf einen Teil der künftigen Abfertigung unwirksam ist; die Revision der Arbeitgeberin blieb daher erfolglos.
Die Entscheidung ist keine neue Entscheidung. Sie stammt aus dem Jahr 1988. Ihre Aussage bleibt für das österreichische Arbeitsrecht dennoch relevant, wenn Arbeitgeber bei einem Betriebsübergang, einer Ausgliederung oder einem Wechsel zu einer verbundenen Gesellschaft auf einen Abfertigungsverzicht drängen.
Abfertigungsverzicht Österreich: Wann darf ein Arbeitnehmer auf eine Abfertigung verzichten?
Maßgeblich war § 40 des Angestelltengesetzes (AngG). Das Angestelltengesetz regelt zentrale Rechte von Angestellten, darunter auch den Schutz bestimmter Ansprüche bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nach § 40 AngG darf der Abfertigungsanspruch durch eine Vereinbarung nicht aufgehoben oder beschränkt werden.
Der Zeitpunkt ist entscheidend. Solange das Arbeitsverhältnis noch besteht, ist der künftige Abfertigungsanspruch grundsätzlich noch nicht fällig. Genau deshalb kann ein Arbeitnehmer über diesen Anspruch nicht ohne Weiteres verbindlich verfügen. Eine Vereinbarung, die bereits während des aufrechten Arbeitsverhältnisses einen späteren Abfertigungsanspruch reduziert, kann gegen das zwingende Schutzrecht des Angestelltengesetzes verstoßen.
Das unterscheidet eine zulässige Abrechnung von einem unzulässigen Vorabverzicht. Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses können konkrete Ansprüche berechnet, anerkannt und unter bestimmten Voraussetzungen verglichen werden. Vorher darf der Arbeitgeber die Beendigung oder Weiterbeschäftigung aber nicht einfach mit dem Verlust eines noch nicht fälligen Anspruchs verknüpfen.
In Österreich gilt: Nach § 40 AngG darf der Abfertigungsanspruch eines Angestellten durch eine Vereinbarung nicht aufgehoben oder beschränkt werden, wenn der Verzicht während des noch aufrechten Arbeitsverhältnisses auf einen künftigen Anspruch gerichtet ist. Das gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer wirtschaftlich unter Druck stand. Der OGH stellte in 9 ObA 264/88 auf die zwingende gesetzliche Grenze ab.
In der Praxis muss außerdem zwischen Abfertigung Alt und Abfertigung Neu unterschieden werden. Das alte System betrifft typischerweise Arbeitsverhältnisse, die vor dem Wechsel in das neue Vorsorgemodell begonnen haben. Bei der Abfertigung Neu entstehen Ansprüche grundsätzlich über Beiträge an eine Betriebliche Vorsorgekasse. Die konkrete Rechtslage hängt daher vom Beginn des Arbeitsverhältnisses, vom Vorsorgemodell und von der Beendigungsart ab.
Auch ein Kollektivvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine interne Vereinbarung kann die gesetzlichen Grenzen nicht beliebig verschieben. Ausschlussfristen können jedoch bestimmen, wie schnell ein Anspruch schriftlich geltend gemacht werden muss. Wer eine Abfertigung nur teilweise erhält, sollte deshalb nicht abwarten, bis sämtliche Unterlagen vollständig geklärt sind.
Warum der OGH nicht zuerst über den wirtschaftlichen Druck entscheiden musste
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 30.11.1988 in 9 ObA 264/88 entschieden, dass der während des aufrechten Arbeitsverhältnisses erklärte Verzicht auf 70 % der künftigen Abfertigung unwirksam war. Damit lag die entscheidende Begründung auf einer grundsätzlichen Ebene. Der OGH musste nicht abschließend klären, ob die Verzichtserklärung zusätzlich wegen einer besonderen Drucksituation anfechtbar gewesen wäre.
Die Vorinstanzen hatten sich ausführlich mit der wirtschaftlichen Lage des Arbeitnehmers beschäftigt. Er musste befürchten, seine Beschäftigung bei der neuen Gesellschaft nicht zu erhalten, wenn er den Verzicht ablehnte. Die Aussicht auf einen Arbeitsplatz konnte daher erheblichen Einfluss auf seine Entscheidung haben.
Der OGH setzte jedoch früher an. Zum Zeitpunkt der Erklärung bestand das bisherige Arbeitsverhältnis noch. Der Abfertigungsanspruch war deshalb noch nicht fällig. Das Gesetz untersagte eine Vereinbarung, die diesen künftigen Anspruch beschränkte. Die wirtschaftliche Drucksituation war für das Ergebnis somit nicht entscheidend.
Besondere Bedeutung hatte auch ein späteres Dokument. Darin sollte der Arbeitnehmer bestätigt haben, dass keine weiteren Ansprüche bestehen. Der OGH wertete diese Erklärung nicht als wirksamen nachträglichen Verzicht auf die restliche Abfertigung. Sie konnte vielmehr als Bestätigung verstanden werden, dass der Arbeitnehmer aus seiner Sicht bereits vollständig bezahlt worden war.
Ein rückdatierter Text konnte das Arbeitsverhältnis nicht nachträglich zu einem früheren Zeitpunkt beenden. Für die rechtliche Beurteilung zählte, wann das Arbeitsverhältnis tatsächlich endete und wann die Verzichtserklärung abgegeben wurde. Arbeitgeber können den Schutz des § 40 AngG daher nicht dadurch umgehen, dass sie Dokumente nachträglich anders datieren oder die tatsächlichen Abläufe unklar formulieren.
Der Fall zeigt außerdem, warum pauschale Ausgleichsklauseln sorgfältig gelesen werden müssen. Die Formulierung „keine weiteren Ansprüche“ beantwortet nicht automatisch die Frage, ob ein gesetzlich geschützter Anspruch wirksam erledigt wurde. Entscheidend bleiben Inhalt, Zeitpunkt, Fälligkeit und die konkrete Entstehungsgeschichte der Erklärung.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Fall ableiten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie zuerst den zeitlichen Ablauf rekonstruieren. Wann endete das alte Arbeitsverhältnis? Wann wurde die neue Gesellschaft gegründet? Wann unterschrieben Sie die Vereinbarung? Und wann erfolgte die erste oder vollständige Auszahlung?
Für Arbeitnehmer sind insbesondere drei Situationen wichtig. Eine Weiterbeschäftigung bei einer neuen Gesellschaft kann mit einem Verzicht auf die Abfertigung verbunden werden. Eine teilweise Auszahlung kann den Eindruck erwecken, der Rest sei endgültig verloren. Eine spätere Erklärung über die Erledigung aller Ansprüche kann schließlich gegen den Arbeitnehmer verwendet werden.
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie Arbeitsvertrag, Kündigung, Vereinbarungen, E-Mails, Abrechnungen und Gesprächsnotizen auf. Erstellen Sie eine genaue Zeitleiste.
- Keine pauschale Erklärung unterschreiben: Prüfen Sie Formulierungen wie „keine weiteren Ansprüche“ oder „vollständig bereinigt“, bevor Sie unterschreiben.
- Fristen beachten: Lassen Sie Abfertigung, Kündigungsentschädigung, Urlaubsersatzleistung und mögliche weitere Ansprüche rasch berechnen. Prüfen Sie insbesondere kollektivvertragliche Ausschlussfristen.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko in einer scheinbar einfachen Übergangslösung. Eine unterschriebene Erklärung schützt nicht zuverlässig, wenn sie während des alten Arbeitsverhältnisses einen künftigen Abfertigungsanspruch beschränkt. Das Unternehmen sollte deshalb den tatsächlichen Beendigungszeitpunkt dokumentieren und den Übergang zur neuen Gesellschaft sauber trennen.
Vor einer Vereinbarung sollten Arbeitgeber drei Punkte prüfen:
- Endete das bisherige Arbeitsverhältnis tatsächlich vor der Erklärung?
- War der Abfertigungsanspruch zu diesem Zeitpunkt bereits fällig?
- Erledigt die Vereinbarung konkrete Ansprüche oder enthält sie nur eine pauschale Verzichtsklausel?
Auch die Kündigungsanfechtung und eine mögliche Sozialwidrigkeit können in vergleichbaren Fällen eine Rolle spielen. Das Urteil selbst entschied die Kündigungsentschädigung nicht zugunsten des Arbeitnehmers. Es verpflichtet daher nicht automatisch zur Zahlung jeder weiteren Forderung. Seine klare Aussage betrifft den vorzeitigen Verzicht auf den geschützten Abfertigungsanspruch.
Rechtsanwalt Wien: Häufige Fragen zum Verzicht auf Abfertigungsansprüche
Kann ich auf meine Abfertigung verzichten, wenn ich zu einer neuen Gesellschaft wechsle?
Nein, ein während des aufrechten Arbeitsverhältnisses erklärter Verzicht auf eine künftige Abfertigung kann nach § 40 AngG unwirksam sein. Der OGH bestätigte dies in 9 ObA 264/88.
Habe ich Anspruch auf die restliche Abfertigung, wenn ich nur 30 % erhalten habe?
Ja, das kann der Fall sein. Nach § 40 AngG darf ein künftiger Abfertigungsanspruch nicht beliebig beschränkt werden. Entscheidend sind Abfertigungssystem, Beendigungszeitpunkt und Ausschlussfristen.
Was passiert, wenn ich „keine weiteren Ansprüche“ unterschrieben habe?
Nein, eine solche Erklärung erledigt nicht automatisch jeden Anspruch. Nach 9 ObA 264/88 können Inhalt, Zeitpunkt und tatsächlicher Zahlungsstand entscheidend sein.
Gilt die Entscheidung auch für die Abfertigung Neu?
Nicht ohne Weiteres. Die Entscheidung betrifft einen Anspruch nach dem Angestelltengesetz (AngG). Bei der Abfertigung Neu gelten Beiträge zur Betrieblichen Vorsorgekasse und eigene Auszahlungsregeln.
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