Betriebliche Übung für Manager-Boni: Warum der OGH einem Geschäftsführer den Anspruch auf „Abgangsprämie“ versagte
Abgangsprämie betriebliche Übung Österreich Sie sitzen als Führungskraft im Management, entscheiden über Bonuszahlungen mit – und fragen sich, ob für Sie selbst eine „Abgangsprämie“ durch betriebliche Übung entstanden ist? Genau dieses Spannungsfeld behandelt der Oberste Gerichtshof (OGH) in einer Entscheidung (OGH 28.06.2023, 9 ObA 37/23s) zum Thema betriebliche Übung für Manager-Boni.
Wie ein Geschäftsführer seine eigene Bonus-Praxis später nicht nutzen konnte
Ein langjähriger Manager in Wien war nicht „nur“ Arbeitnehmer, sondern auch Geschäftsführer des Unternehmens. Er war in dieser Doppelrolle an kollegialen Entscheidungen über Zahlungen an Managementmitglieder beteiligt – insbesondere an Sonderzahlungen bei Beendigung von Dienstverhältnissen. Einige Manager erhielten beim Ausscheiden eine einmalige „Prämie 2“, andere dafür jährlich eine „Prämie 1“.
Der Arbeitnehmer war überzeugt: Diese „Prämie 2“ sei faktisch zur Regel geworden. Weil verschiedene Führungskräfte beim Austritt eine solche Zahlung bekamen, meinte er, es habe sich eine betriebliche Übung herausgebildet. Er verlangte daher Rechnungslegung und Zahlung dieser Abgangsprämie für mehrere Jahre, unter anderem für den Zeitraum vom 01.03.2010 bis 31.12.2016.
Die Arbeitgeberin argumentierte dagegen, dass diese Zahlungen nicht automatisch, sondern in Einzelfällen durch gesonderte Auflösungsvereinbarungen mit Wohlverhaltensklauseln gewährt worden seien. Teilweise gab es statt der „Prämie 2“ eine jährlich wiederkehrende „Prämie 1“, ebenfalls aufgrund individueller Absprachen. Von einer generellen Zusage an alle Manager könne keine Rede sein.
Bereits das Arbeits- und Sozialgericht Wien und danach das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) als Berufungsgericht verneinten einen Anspruch des Klägers. Sie stellten fest, dass die Zahlungen überwiegend auf Einzelvereinbarungen bei Beendigung des Dienstverhältnisses beruhten und gerade keine allgemeine, vorbehaltlose Praxis gegenüber allen vergleichbaren Arbeitnehmern darstellten. Zudem sei der Kläger als Geschäftsführer selbst an den Entscheidungen über diese Zahlungen beteiligt gewesen – ein schutzwürdiges Vertrauen auf eine für ihn selbst geltende betriebliche Übung könne er daher nicht ableiten.
(OGH 28.06.2023, 9 ObA 37/23s) wies die außerordentliche Revision des Arbeitnehmers gemäß § 508a Abs 2 Zivilprozessordnung (ZPO) mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurück. Der Oberste Gerichtshof (OGH) sah also keinen Anlass, den Fall inhaltlich weiter aufzurollen, weil die Rechtsfragen ausreichend geklärt und der Einzelfall geprägt waren.
Ein zentraler Punkt war auch: Das Unternehmen hatte in der Bilanz Rückstellungen für solche Prämien gebildet. Der Kläger meinte, auch das spreche für eine gefestigte Praxis. Der OGH stellte jedoch klar, dass diese Rückstellungen keine eigenständige vertrauensbildende Grundlage schaffen konnten – zumal der Kläger selbst als Geschäftsführer an der Bildung dieser Rückstellungen beteiligt war.
Eine klare Aussage dieses Urteils lautet: Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 28.06.2023 (9 ObA 37/23s) entschieden, dass ein Mitglied des Managements, das selbst an der Entscheidung über freiwillige Abgangsprämien beteiligt war, sich nicht auf betriebliche Übung berufen kann, wenn die Zahlungen im Wesentlichen auf individuellen Auflösungsvereinbarungen beruhen.
Abgangsprämie betriebliche Übung Österreich: Wann entsteht in Österreich durch Bonuszahlungen eine betriebliche Übung?
Nach österreichischem Arbeitsrecht entsteht eine betriebliche Übung, wenn ein Arbeitgeber eine Leistung regelmäßig, gleichförmig und vorbehaltlos gewährt, sodass Arbeitnehmer davon ausgehen dürfen, dass dies auch künftig so geschieht. Typische Beispiele sind Weihnachtsgeld, Boni oder zusätzliche Urlaubstage, die über Jahre hinweg gleichartig bezahlt werden.
Rechtsgrundlage ist vor allem der Grundsatz des Vertrauensschutzes im Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB), insbesondere § 863 ABGB über konkludente Erklärungen. Danach können sich auch aus einem bestimmten Verhalten des Arbeitgebers vertragliche Ansprüche ergeben, wenn der Arbeitnehmer dieses Verhalten gutgläubig so verstehen durfte, dass ihm eine Leistung auf Dauer zugesagt ist.
In Österreich gilt: Eine betriebliche Übung setzt voraus, dass Leistungen über einen längeren Zeitraum gleichartig und ohne klaren Freiwilligkeitsvorbehalt gewährt werden und dass vergleichbare Arbeitnehmer diese Leistungen typischerweise erhalten. Einzelverhandlungen, individuelle Auflösungsvereinbarungen oder ausdrücklich freiwillige Zahlungen begründen in der Regel keinen allgemeinen Anspruch.
Im hier besprochenen Fall spielten auch unternehmensrechtliche Aspekte mit: Die Arbeitgeberin hatte Abgangsprämien zum Teil nur dann gezahlt, wenn der ausscheidende Manager bestimmte Wohlverhaltensklauseln akzeptierte (zum Beispiel Wettbewerbsverzicht, Loyalitätserklärungen, keine Herabsetzung des Unternehmens nach außen). Damit trat der Charakter als Verhandlungsergebnis einer individuellen Auflösung in den Vordergrund, nicht als allgemeine Vergütungspolitik.
Nach § 1153 ABGB ist der Arbeitgeber zur Zahlung des vereinbarten Entgelts verpflichtet; zusätzliche Leistungen wie Prämien oder Boni müssen entweder im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder eben durch betriebliche Übung hinreichend bestimmt sein. Für leitende Angestellte und Manager gelten keine milderen Anforderungen – im Gegenteil, die Gerichte prüfen hier besonders streng, ob tatsächlich ein schutzwürdiges Vertrauen bestanden hat.
Nach § 863 ABGB haben Arbeitnehmer nur dann einen Anspruch aus betrieblicher Übung, wenn sie das Verhalten des Arbeitgebers redlicherweise als verbindliche Zusage verstehen durften. Bei individuell ausgehandelten Abgangsvereinbarungen oder wenn der Betroffene selbst über Zahlungen mitentschieden hat, fehlt dieses schutzwürdige Vertrauen oft.
Warum der OGH die außerordentliche Revision ablehnte und was daran besonders ist
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 28.06.2023 (9 ObA 37/23s) entschieden, dass die außerordentliche Revision eines Managers, der aus betrieblicher Übung eine Abgangsprämie („Prämie 2“) verlangte, zurückgewiesen wird, weil mangels schutzwürdigen Vertrauens keine betriebliche Übung bestanden hat.
Bereits die Vorinstanzen – Arbeits- und Sozialgericht Wien und das zuständige Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) – hatten den Anspruch abgewiesen. Sie stellten fest, dass es keine allgemein gültige Regel im Unternehmen gab, jedem Manager beim Ausscheiden eine bestimmte Abgangsprämie zu gewähren. Vielmehr ergaben sich die Zahlungen aus jeweils unterschiedlichen Einzelvereinbarungen bei Auflösung der Dienstverhältnisse, oft kombiniert mit Wohlverhaltensklauseln.
Der OGH schloss sich dieser Beurteilung an und betonte zwei Punkte: Erstens seien Fragen zur betrieblichen Übung äußerst einzelfallbezogen, weshalb sich hier keine über den konkreten Fall hinausgehende Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung stelle (§ 502 Abs 1 ZPO). Zweitens treffe den Kläger eine besondere Situation, weil er als Geschäftsführer selbst an den Entscheidungen über Zahlungen und an der Bildung von Rückstellungen beteiligt war – damit fehlte ihm objektiv ein schutzwürdiges Vertrauen.
Besonders bemerkenswert ist: Der OGH stellte klar, dass selbst bilanzielle Rückstellungen keine eigenständige Grundlage für eine betriebliche Übung bilden, wenn sie auf Entscheidungen beruhen, an denen der Anspruchsteller selbst mitgewirkt hat. Wer auf Arbeitgeberseite an der Gestaltung von Entgeltsystemen beteiligt ist, kann sich später nicht ohne Weiteres auf diese Praxis berufen, um persönliche Ansprüche durchzusetzen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 28.06.2023 (9 ObA 37/23s) entschieden, dass die außerordentliche Revision der klagenden Partei zurückzuweisen ist, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorliegt und die Vorinstanzen vertretbar verneint haben, dass eine betriebliche Übung über Abgangsprämien entstanden ist. Damit bestätigt der OGH die strenge Linie bei der Anerkennung betrieblicher Übung im Managementbereich.
Rechtsanwalt Wien: Beratung zur Abgangsprämie betriebliche Übung Österreich
Rechtsanwalt Wien: Wenn Sie Fragen zur Abgangsprämie betriebliche Übung Österreich haben, prüfen Sie schriftliche Vereinbarungen und Rückstellungen sorgfältig. Eine klare vertragliche Regelung ist entscheidend, besonders wenn Sie als Manager an Entscheidungsprozessen beteiligt waren.
Was bedeutet dieses Urteil für Führungskräfte und Arbeitgeber in Österreich?
Für Führungskräfte in Wien und ganz Österreich ist diese Entscheidung ein deutlicher Hinweis: Wer als Manager oder Geschäftsführer in Bonus- und Abgangsentscheidungen eingebunden ist, kann sich später kaum auf eine vermeintliche „automatische“ Abgangsprämie berufen. Ohne klare schriftliche Vereinbarung ist ein Anspruch schwer durchsetzbar.
Für Arbeitnehmer bedeutet das konkret: Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden und beim Ausscheiden aus dem Unternehmen eine Sonderzahlung erwarten, sollten Sie nicht auf „das war bei den anderen auch so“ vertrauen. Vielmehr braucht es entweder eine eindeutige Vertragsklausel, eine klar formulierte Betriebsvereinbarung oder eine individuelle Auflösungsvereinbarung, in der die Abgangszahlung geregelt ist.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 28.06.2023 (9 ObA 37/23s) entschieden, dass die außerordentliche Revision der klagenden Partei wird gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen. Für Arbeitnehmer in Österreich bedeutet das konkret: Wer an der Entscheidung über freiwillige Zahlungen beteiligt war oder für einzelne Empfänger nur Einzelvereinbarungen bestanden, kann sich nicht einfach auf eine betriebliche Übung berufen, sondern muss eine klare individuelle Vereinbarung haben. Rechtsgrundlage: § 863 ABGB (Vertrauensschutz bei konkludenten Erklärungen).
Typische Praxisfolgen für Arbeitnehmer:
- Verlassen Sie sich nicht allein auf Erzählungen oder Beispiele von Kollegen; prüfen Sie, ob bei Ihnen eine schriftliche Zusage zur Abgangszahlung besteht.
- Wenn Sie im Management über Boni mitentscheiden, ist Ihre Position doppelt heikel – Ihr eigenes Vertrauen auf spätere Zahlungen wird strenger beurteilt.
- Verlangen Sie vor Unterzeichnung eines Auflösungsvertrags eine klare Regelung zur Abgangsentschädigung, inklusive Bedingungen (Wettbewerbsverbot, Wohlverhalten).
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen in Österreich zeigt das Urteil, wie wichtig klare Strukturen sind. Unsaubere, „gewachsene“ Praxis bei Sonderzahlungen an Führungskräfte birgt das Risiko späterer Streitigkeiten über angebliche betriebliche Übungen. Eine transparente, dokumentierte Entscheidungspraxis und eindeutige Formulierungen in Verträgen sind daher entscheidend.
Häufige Fragen zu betrieblicher Übung bei Boni und Abgangszahlungen
Kann ich als Manager in Österreich eine Abgangsprämie aus betrieblicher Übung verlangen?
In Österreich gilt: Ein Anspruch aus betrieblicher Übung besteht nur bei regelmäßiger, vorbehaltloser Gewährung (§ 863 ABGB). Der OGH (9 ObA 37/23s) entschied, dass individuell vereinbarte Abgangsprämien für einzelne Manager keinen allgemeinen Anspruch anderer Führungskräfte begründen.
Habe ich Anspruch auf Bonus, wenn andere Kollegen jahrelang mehrmals einen bekommen haben?
In Österreich gilt: Wiederholte, gleichförmige Bonuszahlungen ohne Freiwilligkeitsvorbehalt können eine betriebliche Übung begründen (§ 863 ABGB). Ob das vorliegt, ist einzelfallabhängig. Der OGH betonte in 9 ObA 37/23s, dass individuell ausgehandelte Zahlungen keine generelle Zusage darstellen.
Was passiert, wenn ich als Geschäftsführer selbst über Bonuszahlungen mitentschieden habe?
In Österreich gilt: Wer als Geschäftsführer über Bonus- oder Abgangszahlungen mitentscheidet, kann sich später kaum auf schutzwürdiges Vertrauen berufen. Der OGH hat in 9 ObA 37/23s klargestellt, dass in solchen Fällen regelmäßig kein Anspruch aus betrieblicher Übung entsteht.
Kann eine Bilanz-Rückstellung einen Anspruch auf Abgangsprämie begründen?
In Österreich gilt: Rückstellungen in der Bilanz schaffen für sich allein keinen Anspruch auf eine Abgangsprämie. Nach 9 ObA 37/23s des OGH begründen solche Rückstellungen keine betriebliche Übung, besonders wenn der Betroffene an deren Bildung beteiligt war.
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