Abmeldung bei der Krankenkasse als Kündigung? Warum ein anderer Lohnzettel noch nicht das Ende des Arbeitsverhältnisses bedeutet
Die Abmeldung bei der Krankenkasse als Kündigung gilt im österreichischen Arbeitsrecht nicht automatisch. Ein anderer Firmenname auf dem Lohnzettel und die Abmeldung bei der Krankenkasse können Arbeitnehmer verunsichern.
Ein anderer Firmenname, dieselbe Arbeit: Der Fall hinter der Entscheidung
Der Arbeitnehmer lenkte Betonmischfahrzeuge und arbeitete weiterhin in einem Umfeld, in dem mehrere Unternehmen derselben Familie tätig waren. Eines Tages bemerkte er, dass ihn ein Unternehmen bei der Gebietskrankenkasse abgemeldet hatte. Auf seinem Lohnzettel schien nun der Name eines anderen Dienstgebers auf.
Die Situation blieb trotzdem unverändert. Der Arbeitnehmer arbeitete weiter, lenkte Lastkraftwagen und blieb auf demselben Firmengelände tätig. Auch die Fahrzeuge trugen teilweise eine andere Farbe oder Aufschrift. Für ihn war jedoch nicht klar, ob tatsächlich ein neuer Arbeitgeber an seine Stelle getreten war oder ob lediglich die interne Zuordnung geändert worden war.
Als der Arbeitnehmer nachfragte, erhielt er keine eindeutige Erklärung. Ihm wurde sinngemäß gesagt, dass er sich wegen des anderen Dienstgebers auf dem Lohnzettel nicht kümmern müsse. Gleichzeitig entstand bei ihm der Eindruck, dass die Unternehmen familiär und organisatorisch zusammengehörten.
Der Streit drehte sich deshalb um eine zentrale Frage: Hatte der bisherige Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beendet, oder lief es trotz der Sozialversicherungsmeldung weiter? Das Berufungsgericht verneinte eine für den Arbeitnehmer erkennbare Kündigung. Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte diese Beurteilung; die außerordentliche Revision wurde zurückgewiesen ((OGH 15.04.2004, 8 ObA 32/04w)).
Die Entscheidung ist bereits älter und stammt vom 15.04.2004. Sie ist daher nicht als aktuelle Entscheidung zu bezeichnen, bleibt für vergleichbare Fragen im österreichischen Arbeitsrecht aber praktisch bedeutsam: OGH 15.04.2004, 8 ObA 32/04w.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 15.04.2004 in 8 ObA 32/04w, dass die Abmeldung von der Krankenkasse keine für den Arbeitnehmer erkennbare Kündigung des Dienstverhältnisses darstellte und die außerordentliche Revision deshalb zurückgewiesen wurde.
Wann gilt die Abmeldung bei der Krankenkasse als Kündigung? | Rechtsanwalt Wien
Eine Meldung an die Sozialversicherung dokumentiert grundsätzlich den sozialversicherungsrechtlichen Status. Sie ersetzt aber nicht automatisch eine Kündigung, eine Entlassung oder eine einvernehmliche Auflösung. Entscheidend bleibt, ob der Arbeitgeber seinen Beendigungswillen gegenüber dem Arbeitnehmer klar und verständlich erklärt hat.
Für die Beurteilung stillschweigender Erklärungen ist insbesondere § 863 des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuchs (ABGB) relevant. Danach kann ein Verhalten unter bestimmten Umständen als Willenserklärung gelten. Das setzt jedoch voraus, dass die Erklärung aus Sicht des Empfängers eindeutig erscheint. Bloße Vermutungen reichen nicht.
In Österreich gilt: Die Abmeldung bei der Krankenkasse als Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis nicht automatisch; nach § 863 ABGB kommt es darauf an, ob das Verhalten des Arbeitgebers nach den Umständen eindeutig als Beendigungserklärung verstanden werden musste.
Das unterscheidet die Sozialversicherungsmeldung von einer ausdrücklich ausgesprochenen Kündigung. Bei einer klaren Kündigung nennt der Arbeitgeber normalerweise den Beendigungswillen und häufig auch den Kündigungstermin. Eine Abmeldung kann dagegen aus Sicht des Arbeitnehmers auch auf einen internen Wechsel, eine fehlerhafte Meldung oder eine Umstrukturierung hindeuten.
Zusätzlich ist § 502 Abs. 1 der Zivilprozessordnung (ZPO) wichtig. Diese Bestimmung regelt die Voraussetzungen für eine außerordentliche Revision an den OGH. Im Verfahren 8 ObA 32/04w ging es deshalb nicht nur um die arbeitsrechtliche Bewertung, sondern auch darum, ob überhaupt eine erhebliche Rechtsfrage für die außerordentliche Revision vorlag.
Das bedeutet nicht, dass Arbeitgeber eine Abmeldung folgenlos vornehmen dürfen. Fehlen Versicherungszeiten, Entgeltabrechnungen oder eindeutige Angaben zum Dienstgeber, können daraus Ansprüche auf Entgelt, Korrektur der Sozialversicherungsmeldung oder Schadenersatz entstehen. Auch Fragen zur Abfertigung Alt/Neu, zu offenen Urlaubstagen und zur Kündigungsfrist können betroffen sein.
Warum der OGH auf den Gesamteindruck abstellte
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 15.04.2004 in 8 ObA 32/04w, dass die Abmeldung bei der Krankenkasse unter den festgestellten Umständen keine erkennbare Kündigung des Dienstverhältnisses war.
Der OGH stellte nicht allein auf den technischen Vorgang der Abmeldung ab. Er bewertete vielmehr das gesamte Verhalten der beteiligten Unternehmen. Dazu gehörten die weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers, die familiäre Verbindung der Unternehmen, das gemeinsame Firmengelände und die Auskunft, der Arbeitnehmer müsse sich um den anderen Namen auf dem Lohnzettel nicht kümmern.
Gerade diese Umstände sprachen dagegen, dass der Arbeitnehmer von einer eindeutigen Beendigung ausgehen musste. Wer weiterhin Arbeitsaufträge erhält, Fahrzeuge lenkt und am selben Ort arbeitet, darf unter bestimmten Bedingungen annehmen, dass sich an seinem bisherigen Arbeitsverhältnis nichts Grundlegendes geändert hat.
Die anders lackierten Lastkraftwagen änderten an diesem Gesamteindruck nichts. Auch der neue Firmenname auf dem Lohnzettel genügte nicht, um zwingend auf eine Kündigung oder einen Arbeitgeberwechsel zu schließen. Das Gericht verlangte eine erkennbare Erklärung, nicht nur eine indirekte Schlussfolgerung aus der Lohnverrechnung oder der Sozialversicherung.
Die Vorinstanzen hatten daher einen wichtigen Punkt hervorgehoben: Ob ein Verhalten schlüssig als Kündigung verstanden werden kann, hängt regelmäßig von den Umständen des Einzelfalls ab. Eine pauschale Regel für jede Abmeldung lässt sich aus der Entscheidung nicht ableiten.
Der OGH wies die außerordentliche Revision mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs. 1 ZPO zurück. Damit bestätigte er die Entscheidung des Berufungsgerichts im Ergebnis. Das Verfahren liefert daher vor allem Orientierung für die Auslegung von Erklärungen und weniger eine neue allgemeine Kündigungsform.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt beachten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie die tatsächlichen Abläufe möglichst genau festhalten. Entscheidend sind nicht nur der Lohnzettel oder die Meldung bei der Österreichischen Gesundheitskasse. Wichtig ist auch, wer Arbeitsaufträge erteilt, wer das Entgelt zahlt, welches Unternehmen auftritt und ob jemand das Ende des bisherigen Dienstverhältnisses ausdrücklich erklärt hat.
Für Arbeitnehmer kann eine unklare Arbeitgeberzuordnung erhebliche Folgen haben. Sie betrifft etwa die Frage, gegen wen Entgeltansprüche geltend zu machen sind. Auch die Dauer der Beschäftigung, Kündigungsfristen, Urlaubsansprüche und die Abfertigung können davon abhängen, ob das Arbeitsverhältnis durchgehend bestanden hat.
- Schriftlich nachfragen: Verlangen Sie eine klare Auskunft, ob Ihr bisheriges Arbeitsverhältnis beendet wurde, wer künftig Arbeitgeber ist und ab welchem Datum eine Änderung gelten soll.
- Beweise sichern: Bewahren Sie Lohnzettel, Dienstpläne, Arbeitsaufträge, Nachrichten, E-Mails und Unterlagen zur Sozialversicherung auf. Notieren Sie, für welches Unternehmen Sie tatsächlich gearbeitet haben.
- Unklare Weiterarbeit nicht ignorieren: Lassen Sie prüfen, ob Entgelt, Versicherungszeiten und Arbeitgeberbezeichnung korrekt sind. Bei einer beabsichtigten Kündigungsanfechtung können kurze Fristen laufen.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten einen Wechsel zwischen verbundenen Unternehmen eindeutig dokumentieren. Eine schriftliche Vereinbarung sollte den neuen Arbeitgeber, den Beginn der Tätigkeit und die Behandlung des bisherigen Arbeitsverhältnisses nennen. Zusätzlich sollte die betroffene Person nachweisbar informiert werden.
Besonders riskant sind wechselnde Firmennamen bei gleichbleibenden Arbeitsaufträgen. Wenn Fahrzeuge, Arbeitskleidung, Ansprechpartner und Einsatzort unverändert bleiben, kann der Arbeitnehmer weiterhin von einem einheitlichen Beschäftigungsverhältnis ausgehen. Die Lohnverrechnung und die Sozialversicherungsmeldung sollten deshalb mit der tatsächlichen arbeitsrechtlichen Gestaltung übereinstimmen.
Häufige Fragen zur Arbeitgeberänderung und Sozialversicherung
Die folgenden Antworten betreffen typische Situationen im österreichischen Arbeitsrecht. Sie ersetzen keine Prüfung der konkreten Unterlagen. Gerade bei mehreren verbundenen Unternehmen kann die rechtliche Einordnung von Details abhängen.
Kann ich die Abmeldung bei der Krankenkasse als Kündigung verstehen?
Nein, eine Abmeldung allein ist grundsätzlich keine erkennbare Kündigung. Nach § 863 ABGB kommt es auf den Gesamteindruck und einen eindeutigen Beendigungswillen an. Das bestätigt der OGH in 8 ObA 32/04w.
Habe ich Anspruch auf Weiterbeschäftigung, wenn ein anderer Arbeitgeber auf dem Lohnzettel steht?
Ja, das kann der Fall sein, wenn keine klare Beendigung oder wirksame Arbeitgeberänderung erklärt wurde. Maßgeblich sind Tätigkeit, Weisungen, Entgeltzahlung, § 863 ABGB und OGH 8 ObA 32/04w.
Was passiert, wenn ich nach der Abmeldung einfach weiterarbeite?
Das Weiterarbeiten beweist nicht automatisch den Fortbestand beim bisherigen Arbeitgeber. Es kann aber gegen eine erkennbare Kündigung sprechen. Sichern Sie Nachweise und klären Sie Arbeitgeber, Entgelt und Sozialversicherung unverzüglich schriftlich.
Kann eine Kündigungsanfechtung trotz Abmeldung notwendig sein?
Ja, wenn eine Beendigungserklärung vorliegt oder der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis tatsächlich beenden will. Die Abmeldung ersetzt keine rechtliche Prüfung. § 502 Abs. 1 ZPO regelt zusätzlich die Voraussetzungen der außerordentlichen Revision.
Was sollten Arbeitgeber bei einem Wechsel zwischen Familienunternehmen tun?
Arbeitgeber sollten eine schriftliche Vereinbarung mit Wirksamkeitsdatum, neuer Arbeitgeberbezeichnung und Regelung des bisherigen Dienstverhältnisses ausstellen. Die Meldung zur Sozialversicherung, Lohnverrechnung und Organisation müssen übereinstimmen.
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.