All-in-Gehalt, aber ständig Mehrarbeit? Wann in Österreich Geld nachzuzahlen ist

Am Monatsende wirkt das Gehalt ordentlich, trotzdem bleibt ein ungutes Gefühl: wieder 15 Überstunden, ein Sonntag im Büro, keine eigene Position am Lohnzettel – und die Antwort des Arbeitgebers lautet nur: „Das ist eh mit dem All-in abgegolten.“

Genau an diesem Punkt beginnen viele Konflikte. Ein All-in-Vertrag bedeutet nämlich nicht, dass jede zusätzliche Stunde automatisch „mitgekauft“ ist. Entscheidend ist, ob die Vereinbarung klar formuliert ist, welches Grundgehalt für die normale Arbeitszeit bezahlt wird, welche Zuschläge erfasst sein sollen und ob das Gesamtentgelt am Ende tatsächlich ausreicht. Fehlt diese Deckung, entstehen Nachzahlungsansprüche – manchmal für mehrere Monate oder Jahre.

Warum gerade bei All-in so oft gestritten wird

Die Idee hinter einem All-in ist einfach: Statt jede einzelne Überstunde monatlich abzurechnen, wird ein pauschales Gesamtentgelt vereinbart. In der Praxis wird daraus aber oft eine Blackbox. Arbeitnehmer wissen nicht, wie viele Überstunden überhaupt abgegolten sein sollen. Arbeitgeber verlassen sich auf eine Vertragsklausel, die zu unbestimmt formuliert ist. Und wenn dann noch Kollektivvertragserhöhungen, Sonntagsarbeit oder Teilzeit dazukommen, kippt die Kalkulation schnell.

Besonders heikel wird es bei „Blanko-All-in“-Klauseln wie: „Mit dem Gehalt sind sämtliche Mehr- und Überstunden abgegolten.“ Solche Formulierungen schaffen gerade nicht die nötige Transparenz. Unklare Klauseln gehen regelmäßig zulasten des Arbeitgebers. Das ist nicht nur ein zivilrechtliches Problem, sondern kann auch öffentlich-rechtliche Folgen haben, wenn das kollektivvertragliche Mindestentgelt unterschritten wird.

Die entscheidende Frage: Was muss ein All-in überhaupt abdecken?

Ein All-in muss mehr leisten als nur „gut klingen“. Es muss bei einer Deckungsprüfung standhalten. Dabei wird berechnet, welche Entgeltbestandteile dem Arbeitnehmer für die tatsächlich geleistete Arbeit zustehen – und ob das bezahlte All-in diese Ansprüche vollständig deckt.

Die Grundlage liefert das Zusammenspiel mehrerer Ebenen: Das Gesetz setzt den Rahmen für Arbeitszeit, Zuschläge und Dokumentation. Der Kollektivvertrag regelt Mindestgehälter, Einstufung, Sonderzahlungen, Zulagen und oft auch konkrete Zuschläge. Der Einzelvertrag darf davon nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abweichen.

§ 3 Arbeitszeitgesetz (AZG) definiert die Normalarbeitszeit, typischerweise 8 Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich, wobei Kollektivverträge oft abweichende Wochenarbeitszeiten vorsehen, etwa 38,5 Stunden. § 10 AZG regelt, dass für Überstunden grundsätzlich ein Zuschlag von mindestens 50 % zusteht, sofern sie nicht wirksam pauschal abgegolten wurden. § 26 AZG verpflichtet zur Arbeitszeitaufzeichnung – ohne diese Unterlagen wird eine spätere Deckungsprüfung schwer beweisbar.

§ 2 AVRAG verlangt Klarheit bei den Entgeltbestandteilen im Arbeitsvertrag oder Dienstzettel. Gerade bei All-in ist wichtig, dass das Grundgehalt für die Normalarbeitszeit erkennbar bleibt. § 1152 und § 1154 ABGB sichern den Anspruch auf angemessenes und nach den üblichen Regeln bemessenes Entgelt. § 1486 ABGB sieht für Entgeltansprüche zwar oft eine dreijährige Verjährung vor, aber viele Kollektivverträge enthalten deutlich kürzere Verfallsfristen. Wer zu lange wartet, verliert daher unter Umständen sein Geld.

Auch das Transparenzgebot des § 6 Abs 3 KSchG spielt eine Rolle: Unklare Vertragsklauseln sind problematisch. Im Hintergrund steht außerdem das Kollektivvertragssystem nach dem ArbVG. Mindestgehälter, Sonderzahlungen und Zuschläge aus dem Kollektivvertrag dürfen durch ein All-in nicht unterschritten werden. Passiert das doch, drohen neben Nachzahlungen auch Sanktionen nach dem Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz.

Die Projektmanagerin, die plötzlich merkt: Das „gute Gehalt“ reicht nicht

Eine Projektmanagerin steigt in ein Start-up ein. Das Angebot klingt attraktiv: All-in, 4.000 Euro brutto. Die ersten Wochen sind ruhig, dann häufen sich Produkt-Launches, Abendcalls mit Kunden und Wochenendarbeit. Nach einigen Monaten arbeitet sie regelmäßig 10 bis 20 Stunden extra pro Monat. Auf dem Lohnzettel steht trotzdem immer nur derselbe Gesamtbetrag.

Der Knackpunkt ist nicht, ob das Gehalt „hoch“ wirkt. Der Knackpunkt ist, wie sich dieser Betrag rechtlich zusammensetzt. Wenn im Vertrag nicht einmal ein Grundgehalt für die Normalarbeitszeit ausgewiesen ist, fehlt eine zentrale Bezugsgröße. Dann muss man rückrechnen: Welches kollektivvertragliche Mindestgehalt wäre geschuldet? Welche Überstunden sind tatsächlich angefallen? Welche Zuschläge für Sonntags- oder Feiertagsarbeit kommen dazu? Wenn diese Summe über dem All-in liegt, muss die Differenz bezahlt werden.

Gerade in dynamischen Betrieben wird oft übersehen, dass All-in kein Freibrief für unbegrenzte Arbeitsleistung ist. Die Höchstgrenzen des AZG, Ruhezeiten und Schutzvorschriften gelten weiter. Ein hoher Pauschalbetrag hebt diese Regeln nicht auf.

Sauber vereinbart oder teures Risiko? Drei typische Konstellationen

1. Hohes All-in, aber trotzdem Unterdeckung

Eine IT-Angestellte erhält 4.000 Euro brutto All-in bei 38,5 Wochenstunden. Sie macht rund 20 Überstunden pro Monat und arbeitet fallweise sonntags. Der Vertrag nennt weder Grundgehalt noch Anzahl der abgegoltenen Überstunden. Bei der Prüfung zeigt sich: Kollektivvertragliches Mindestgrundgehalt, Überstunden mit 50-%-Zuschlag und Sonntagszulagen ergeben zusammen mehr als 4.000 Euro. Ergebnis: Die Differenz ist nachzuzahlen. Wenn schon das kollektivvertragliche Mindestentgelt nicht eingehalten wurde, drohen zusätzlich Verwaltungsstrafen.

2. Klare Überstundenpauschale statt schwammiges All-in

Ein Vertriebsangestellter bekommt ein KV-konformes Grundgehalt von 2.800 Euro plus eine gesondert ausgewiesene Pauschale für 15 Überstunden im Monat samt Zuschlägen. Seine Zeiten werden korrekt aufgezeichnet. Leistet er 12 bis 15 Überstunden, ist die Sache sauber abgegolten. Bei 18 Überstunden müssen 3 Stunden zusätzlich bezahlt werden.

Ganz anders beim selben Gesamtbetrag als bloßem „All-in“ ohne Aufschlüsselung: Dann ist unklar, was genau enthalten sein soll. Im Streitfall wird eine Deckungsprüfung nötig. Fehlen Arbeitszeitaufzeichnungen, stützt sich das Gericht oft auf die nachvollziehbare Darstellung des Arbeitnehmers. Das kann teuer werden.

3. Teilzeitkräfte werden besonders oft falsch behandelt

Eine Teilzeitkraft arbeitet laut Vertrag 25 Stunden pro Woche, tatsächlich aber regelmäßig 30. Viele übersehen hier den Unterschied zwischen Mehrarbeit und Überstunden. Bis zur Vollzeitgrenze fallen meist Mehrarbeitszuschläge an, darüber Überstundenzuschläge. Wenn der Vertrag dazu schweigt und die Pauschale diese Zuschläge nicht deckt, besteht ein Nachzahlungsanspruch. Teilzeit und All-in sind daher eine besonders fehleranfällige Kombination.

Diese Punkte übersehen Arbeitgeber und Arbeitnehmer am häufigsten

• Kein ausgewiesenes Grundgehalt: Ohne Trennung zwischen Bezahlung der Normalarbeitszeit und Pauschale fehlt Transparenz.
• KV-Erhöhungen werden nicht eingepreist: Die bisherige Überzahlung schrumpft, bis das All-in das Mindestentgelt nicht mehr deckt.
• Keine Arbeitszeitaufzeichnungen: Wer Stunden nicht dokumentiert, verliert im Streit oft die Kontrolle über die Beweislage.
• Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge werden ignoriert: Viele Kollektivverträge sehen dafür eigene Ansprüche vor.
• Spesen oder Diäten werden „mit hineingerechnet“: Solche Bestandteile lassen sich nicht beliebig in einer Pauschale verstecken.
• All-in wird mit grenzenloser Verfügbarkeit verwechselt: Arbeitszeitrechtliche Schutzvorschriften bleiben bestehen.

Woran man erkennt, dass eine Deckungsprüfung nötig ist

Eine Prüfung ist oft dringend, wenn der Vertrag nur eine Gesamtsumme nennt, aber kein Grundgehalt ausweist. Dasselbe gilt, wenn regelmäßig Überstunden anfallen und am Lohnzettel nie eigene Zuschläge erscheinen. Alarmzeichen sind auch KV-Erhöhungen, nach denen das Gehalt plötzlich nur noch knapp über dem Mindestniveau liegt, oder Funktionswechsel, die eine andere Einstufung auslösen könnten.

Bei Beendigung des Dienstverhältnisses wird es besonders zeitkritisch. Viele Ansprüche scheitern nicht an der Sache selbst, sondern an kurzen kollektivvertraglichen Verfallsfristen von oft drei bis sechs Monaten. Wer erst ein Jahr später prüft, kann rechtlich schon zu spät dran sein.

Checkliste: Was Betroffene jetzt konkret tun sollten

• Arbeitsvertrag oder Dienstzettel genau prüfen: Gibt es ein ausgewiesenes Grundgehalt?
• Kollektivvertrag feststellen: Welche Branche, welche Einstufung, welche Wochenarbeitszeit gilt?
• Arbeitszeiten sammeln: Dienstpläne, Kalendereinträge, E-Mails, Chatverläufe, Zeiterfassung.
• Lohnzettel vergleichen: Sind Überstunden, Zulagen oder Zuschläge gesondert ausgewiesen?
• KV-Erhöhungen der letzten Jahre mitdenken: Wurde das Gehalt angepasst?
• Bei Teilzeit unterscheiden: Mehrarbeit bis Vollzeit oder echte Überstunden?
• Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Fristen sofort kontrollieren.

Für Arbeitgeber und KMU kommt noch ein Punkt dazu: Bestehende All-in-Modelle sollten regelmäßig intern gegengeprüft werden. Besonders nach Betriebsübernahmen, KV-Erhöhungen, Umstrukturierungen oder bei Branchen mit starken Zuschlagsregimen ist eine dokumentierte jährliche Deckungsprüfung oft der Unterschied zwischen funktionierendem Vergütungsmodell und kostspieligem Problemfall.

FAQ: Was viele in Österreich zu All-in wirklich wissen wollen

„Darf mein Arbeitgeber einfach schreiben, mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten?“

So einfach ist es nicht. Eine pauschale Formulierung ohne Klarheit über Grundgehalt, Umfang und Inhalt der Abgeltung ist rechtlich riskant. Je unklarer die Klausel ist, desto eher wird sie zulasten des Arbeitgebers ausgelegt. Am Ende kann trotz All-in eine Nachzahlung fällig werden.

„Bekomme ich bei All-in trotzdem Zuschläge für Sonntage oder Feiertage?“

Oft ja, wenn diese Ansprüche nicht klar und wirksam von der Pauschale erfasst sind oder die Pauschale rechnerisch nicht ausreicht. Entscheidend ist der anwendbare Kollektivvertrag, weil dort häufig besondere Zuschläge geregelt sind. Auch bei All-in muss am Ende genug bezahlt worden sein, um diese Ansprüche zu decken.

„Was ist, wenn mein Gehalt deutlich über dem KV liegt – bin ich dann automatisch abgesichert?“

Nein. Ein höheres Gehalt hilft, ersetzt aber keine Deckungsprüfung. Wenn viele Überstunden, Zuschläge oder Zulagen anfallen, kann selbst ein scheinbar großzügiges All-in zu niedrig sein. Maßgeblich ist nicht das Bauchgefühl, sondern die konkrete Rechnung.

„Wie lange kann ich zu wenig bezahlte Überstunden nachfordern?“

Gesetzlich gibt es oft eine Verjährungsfrist von drei Jahren für Entgeltansprüche. Das klingt beruhigend, ist es aber oft nicht. In vielen Kollektivverträgen oder Verträgen stehen kürzere Verfallsfristen, häufig nur drei bis sechs Monate. Diese Fristen können Ansprüche viel früher abschneiden.