All-in-Gehalt klingt bequem – wann in Österreich teure Nachzahlungen drohen

„Mit dem All-in ist alles erledigt“ – genau dieser Satz führt in vielen Arbeitsverhältnissen zu Streit. Am Anfang klingt es nach einer fairen Lösung: ein höheres Gehalt, keine einzelnen Überstundenabrechnungen, weniger Bürokratie. Ein paar Monate später sitzt die Marketingleiterin aber abends noch immer im Büro, beantwortet am Wochenende Mails und merkt: Die Stunden steigen, das Gehalt nicht.

All-in-Vereinbarungen sind in Österreich erlaubt. Sie sind aber kein Freifahrtschein dafür, jede Mehrleistung mit einer einzigen Zahl abzudecken. Entscheidend ist, ob die Pauschale am Ende tatsächlich alles deckt, was nach Gesetz, Kollektivvertrag und Arbeitsvertrag zusteht. Genau dort passieren in der Praxis die meisten Fehler.

Warum All-in oft erst dann problematisch wird, wenn man nachrechnet

Viele Arbeitnehmer unterschreiben ein All-in-Modell, weil das monatliche Bruttogehalt attraktiv wirkt. Erst später zeigt sich, wie viele Stunden tatsächlich anfallen: Abendtermine, Rufbereitschaften, Samstagsarbeit, Projektspitzen oder laufende Mehrarbeit bei knapper Personaldecke. Solange niemand sauber mitschreibt, bleibt das Risiko unsichtbar.

Für Arbeitgeber wirkt das Modell oft planbar. Gerade KMU und Start-ups wollen fixe Personalkosten und vermeiden, dass jede Überstunde einzeln geprüft und ausbezahlt werden muss. Das Problem beginnt dort, wo das All-in unsauber formuliert ist: kein gesondert ausgewiesenes Grundgehalt, keine klare Anrechnung, keine Arbeitszeitaufzeichnungen und keine spätere Deckungsprüfung.

Dann kippt die scheinbar einfache Lösung schnell in einen Nachzahlungsfall. Nicht selten erst nach einer Kündigung, wenn Arbeitnehmer ihre Zeiten rückwirkend rekonstruieren und offene Entgeltansprüche geltend machen.

Was ein All-in tatsächlich abdecken darf – und was nicht

Ein All-in bedeutet rechtlich nicht, dass „alles mit einem Gehalt erledigt“ wäre. Zulässig ist eine Pauschale nur dann, wenn sie mindestens jene Ansprüche abdeckt, die ohne All-in gesondert zu bezahlen wären.

§ 2 AVRAG regelt den Arbeitsvertragsnachweis bzw. Dienstzettel. Dort müssen die Entgeltbestandteile und die kollektivvertragliche Einstufung transparent offengelegt werden. Bei All-in ist besonders wichtig, dass das Grundgehalt gesondert ausgewiesen wird. Nur so ist erkennbar, welcher Teil die normale Arbeitszeit bezahlt und welcher Teil als Pauschale für Mehrleistungen gedacht ist.

§ 6 AZG betrifft Überstunden. Die Bestimmung sagt vereinfacht: Wer Überstunden leistet, hat dafür Anspruch auf Entgelt und in der Regel auf einen Zuschlag von 50 Prozent oder auf entsprechenden Zeitausgleich. Ein All-in hebt diesen Anspruch nicht auf. Es verschiebt nur die Frage, ob dieser Anspruch schon durch die Pauschale gedeckt ist.

§ 1152 ABGB ist die allgemeine Entgeltregel. Wer Arbeit leistet, hat Anspruch auf angemessene Bezahlung. Diese Vorschrift wird besonders wichtig, wenn eine Pauschale zu niedrig angesetzt ist und Differenzlohn nachzuzahlen ist.

Das ArbVG regelt die Wirkung von Kollektivverträgen. Für die Praxis ist entscheidend: Der Kollektivvertrag bestimmt oft Mindestgehälter, Zuschläge, Sonderzahlungen und kurze Verfallsfristen. Ein Einzelvertrag darf davon meist nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abweichen. Ein All-in kann also nicht einfach kollektivvertragliche Ansprüche „wegverhandeln“.

Das Angestelltengesetz wirkt ergänzend, etwa bei Entgeltfragen rund um Angestellte. Das ASchG und das Arbeitsruhegesetz setzen zusätzlich Schutzgrenzen für Gesundheit und Ruhezeiten. Auch mit All-in dürfen Höchstarbeitszeit und Ruhevorschriften nicht ignoriert werden.

Die entscheidende Frage heißt Deckungsprüfung

Der Oberste Gerichtshof verlangt bei All-in-Vereinbarungen eine sogenannte Deckungsprüfung. Dahinter steckt ein einfacher Gedanke: Man vergleicht, was tatsächlich bezahlt wurde, mit dem, was ohne Pauschale zustehen würde.

In diese Vergleichsrechnung gehören jedenfalls das kollektivvertragliche Mindestentgelt für die Normalarbeitszeit und alle tatsächlich angefallenen Zuschläge und Zulagen, etwa für Mehrarbeit, Überstunden, Nachtarbeit, Sonn- oder Feiertagsarbeit. Deckt die All-in-Pauschale diese Summe nicht, ist die Differenz nachzuzahlen.

Wichtig ist auch der Ausgangspunkt der Berechnung. Fehlt im Vertrag das gesondert ausgewiesene Grundgehalt, entsteht Intransparenz. Dann wird in der Praxis zumindest das kollektivvertragliche Mindestgrundgehalt als Basis herangezogen. Für Arbeitgeber ist das riskant, weil unklare Formulierungen meist nicht zu ihren Gunsten ausgelegt werden.

Vier typische Situationen aus dem Arbeitsalltag

1. Das hohe Gehalt täuscht über 15 Überstunden im Monat hinweg

Eine Angestellte im Handel erhält ein All-in-Gehalt, im Vertrag steht aber nicht, wie hoch das Grundgehalt ist. Tatsächlich leistet sie im Schnitt 15 Überstunden pro Monat. Hier ist zumindest das KV-Mindestgehalt als Basis anzusetzen. Reicht die Pauschale nicht aus, um Mindestgehalt plus Überstunden samt Zuschlägen zu decken, kann sie die Differenz verlangen – oft auch rückwirkend, soweit Ansprüche nicht schon verfallen sind.

2. Das KMU macht die Jahresabrechnung richtig

Ein Betrieb zahlt monatlich deutlich über dem KV-Mindestgehalt und vereinbart klar, dass jährlich eine Deckungsprüfung erfolgt. Die Arbeitszeiten werden sauber dokumentiert. Am Jahresende zeigt sich: Die bezahlte Pauschale war insgesamt höher als alle angefallenen Ansprüche. In so einem Modell kann All-in funktionieren, wenn die vertraglichen Regeln transparent sind und das Mindestgrundgehalt laufend eingehalten wird.

3. Teilzeit ist nicht „weniger riskant“

Eine Mitarbeiterin mit 25 Wochenstunden bekommt eine Pauschale „für Mehrarbeit“. Tatsächlich arbeitet sie regelmäßig 30 bis 33 Stunden, manchmal noch mehr. Bei Teilzeit ist zwischen Mehrarbeit und Überstunden zu unterscheiden. Das ist kein Detail, sondern wirkt sich direkt auf Zuschläge aus. Deckt die Pauschale diese Ansprüche nicht vollständig, entsteht auch hier ein Nachzahlungsanspruch.

4. „Leitender Angestellter“ steht drauf – reicht aber nicht

Ein Filialleiter glaubt, für ihn gelte das AZG nicht mehr, weil er als leitend bezeichnet wird. Diese Einstufung ist rechtlich eng. Nicht jede Führungsposition ist automatisch aus den Arbeitszeitregeln ausgenommen. Ist die Bezeichnung falsch, können erhebliche Überstunden- und Zuschlagsforderungen nachträglich entstehen.

Die häufigsten Fehler bei All-in-Verträgen

• Kein Grundgehalt ausgewiesen: Ohne klare Trennung zwischen Normalgehalt und Pauschale wird die Vereinbarung angreifbar.
• Keine Arbeitszeitaufzeichnungen: Wer Zeiten nicht dokumentiert, schafft Beweisprobleme. In der Praxis trifft das Risiko häufig den Arbeitgeber.
• Pauschale zu knapp kalkuliert: Vor allem bei Abend-, Nacht- oder Wochenendarbeit reicht ein „runder Zuschlag“ oft nicht aus.
• KV-Erhöhungen werden ignoriert: Steigt das kollektivvertragliche Mindestgehalt, muss auch die Berechnungsbasis angepasst werden.
• Mehrarbeit und Überstunden werden verwechselt: Gerade bei Teilzeit führt das regelmäßig zu falschen Abrechnungen.
• Sonderzahlungen sollen stillschweigend mitgemeint sein: Urlaubs- und Weihnachtsgeld gehen nicht automatisch in einer Pauschale auf.
• „All-in ersetzt Arbeitszeitgrenzen“: Das ist falsch. Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten gelten weiterhin.
• Verfallsfristen werden übersehen: Viele Kollektivverträge verlangen eine rasche schriftliche Geltendmachung, oft schon binnen drei Monaten.

Was Arbeitnehmer sofort prüfen sollten

• Steht im Vertrag oder Dienstzettel ein gesondertes Grundgehalt?
• Welcher Kollektivvertrag gilt und in welcher Beschäftigungsgruppe sind Sie eingestuft?
• Wie viele Mehrarbeits-, Überstunden-, Nacht- oder Wochenendstunden fallen tatsächlich an?
• Werden Arbeitszeiten dokumentiert – und haben Sie selbst Aufzeichnungen?
• Gab es KV-Erhöhungen, Funktionswechsel oder geänderte Arbeitszeiten?
• Enthält der Kollektivvertrag kurze Fristen für die schriftliche Geltendmachung?

Was Arbeitgeber vor der Einführung eines All-in-Modells klären müssen

Ein funktionierendes All-in-Modell beginnt nicht mit einer hübschen Klausel, sondern mit sauberer Struktur. Das kollektivvertragliche Mindestgrundgehalt muss klar ausgewiesen werden. Die Pauschale muss realistisch kalkuliert sein und zu den tatsächlichen Arbeitsanforderungen passen. Wer regelmäßig Abend- und Wochenendarbeit erwartet, braucht dafür eine belastbare Berechnungsgrundlage.

Ebenso wichtig sind klare Anrechnungsregeln. Sonst bleibt offen, ob und wofür eine Überzahlung verwendet werden darf. Dazu kommen ordentliche Arbeitszeitaufzeichnungen und eine regelmäßige Deckungsprüfung. Gerade bei stark schwankenden Arbeitsbelastungen kann eine jährliche Kontrolle sinnvoll sein, wenn sie transparent vereinbart und korrekt durchgeführt wird.