All-in-Vertrag unterschrieben – deckt Ihr Gehalt die Überstunden wirklich ab?

Am Jahresende kommt oft der Schock: Das Gehalt war jeden Monat gleich, die Arbeitszeit aber nicht. Wer mit All-in bezahlt wird, fragt sich früher oder später, ob damit tatsächlich alle Überstunden, Nachtstunden oder Arbeit an Sonn- und Feiertagen abgegolten sind – oder ob noch Geld offen ist.

Genau dort beginnen viele Streitigkeiten. Der Projektleiter arbeitet Woche für Woche 50 Stunden, auf dem Dienstvertrag steht nur „All-in 3.500 Euro“. Die Teilzeit-Sachbearbeiterin bleibt regelmäßig länger, kommt aber nie über 40 Stunden und erhält trotzdem keine zusätzliche Zahlung. Die Geschäftsführerin eines jungen Unternehmens will „mit All-in den Verwaltungsaufwand sparen“ und hört dann vom Steuerberater, dass trotzdem Arbeitszeitaufzeichnungen, Kollektivvertrag und eine Deckungsprüfung nötig sind.

Ein fixer Monatsbetrag heißt nicht, dass alles abgegolten ist

Ein All-in-Vertrag ist in Österreich erlaubt. Er bedeutet aber nicht, dass Arbeitgeber jede denkbare Mehrleistung mit einer pauschalen Formulierung erledigen können. Entscheidend ist, ob die Vereinbarung transparent ist und ob das pauschale Entgelt am Ende tatsächlich hoch genug war, um alle angefallenen Ansprüche zu decken.

Das Zusammenspiel ist wichtig: Das Gesetz setzt Mindeststandards, der Kollektivvertrag regelt oft die konkreten Mindestgehälter, Zuschläge, Sonderzahlungen und Verfallsfristen, und der Einzelvertrag darf diese Standards verbessern, aber nicht unterschreiten. Ein All-in kann also Ansprüche pauschal abgelten, aber nicht beseitigen.

Der häufigste Fehler steht schon im Vertrag

Besonders teuer wird es, wenn im Vertrag oder Dienstzettel nur ein Gesamtbetrag steht. Nach § 2 Abs 2 lit f AVRAG muss bei einem All-in das Grundgehalt oder der Grundlohn gesondert ausgewiesen werden. Zusätzlich verlangt § 2 Abs 2a AVRAG Transparenz darüber, welcher Teil pauschal darüber hinaus bezahlt wird.

Für Arbeitnehmer ist das entscheidend, weil das ausgewiesene Grundgehalt die Basis für viele Berechnungen bildet. Für Arbeitgeber ist es ebenfalls heikel: Fehlt diese Trennung, kann das gesamte Entgelt als Grundgehalt behandelt werden. Dann werden Überstunden- und andere Zuschläge nicht aus einem niedrigeren „Sockel“, sondern aus dem gesamten Betrag berechnet. Das kann zu erheblichen Nachzahlungen führen.

Auch das Transparenzgebot des § 6 Abs 3 KSchG spielt hinein. Unklare, vorformulierte Vertragsklauseln werden zulasten des Arbeitgebers ausgelegt. Wer also einfach „mit dem Gehalt sind alle Mehrleistungen abgegolten“ in ein Vertragsmuster schreibt, schafft oft keinen Schutz, sondern ein Risiko.

Ohne Kollektivvertrag geht bei All-in gar nichts

Viele Missverständnisse entstehen, weil nur auf den Arbeitsvertrag geschaut wird. In der Praxis gibt aber oft der Kollektivvertrag den Ton an. Das ArbVG regelt in §§ 2 und 12, dass Kollektivverträge Mindestentgelte, Zulagen, Sonderzahlungen und Zuschläge festlegen können. Diese Vorgaben sind bindend, soweit sie für Arbeitnehmer günstiger sind.

Das bedeutet: Das Grundgehalt im All-in muss zumindest dem kollektivvertraglichen Mindestentgelt entsprechen. Der pauschale Teil darf nicht dazu verwendet werden, ein zu niedriges Grundgehalt zu verstecken. Genau hier drohen nach dem LSDB-G Verwaltungsstrafen wegen Unterentlohnung.

Zusätzlich verändern sich Kollektivverträge laufend. Es gibt jährliche Erhöhungen, neue Einstufungen oder Änderungen bei Tätigkeiten. Wenn das Grundgehalt nicht nachgezogen wird, entsteht eine Unterdeckung oft schon beim Basissalär – noch bevor auch nur eine einzige Überstunde geprüft wurde.

Warum Zeiterfassung auch bei All-in Pflicht bleibt

„Wir zahlen All-in, also brauchen wir keine Zeiterfassung“ – dieser Satz hält sich hartnäckig und ist falsch. Das Arbeitszeitgesetz verlangt weiterhin Arbeitszeitaufzeichnungen. Das betrifft nicht nur klassische Überstunden, sondern auch Mehrarbeit bei Teilzeit, Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit oder Wegzeiten, soweit sie als Arbeitszeit zählen.

Nach §§ 3 und 4 AZG richtet sich die Normalarbeitszeit in der Regel nach 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche, wobei Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen Abweichungen vorsehen können. §§ 6 und 7 AZG betreffen Überstunden und deren Abgeltung durch Zuschläge oder Zeitausgleich. Bei Teilzeit ist § 19d AZG besonders wichtig: Mehrarbeit ist nicht dasselbe wie Überstunden, löst aber regelmäßig einen Zuschlag von 25 % aus, sofern der Kollektivvertrag nichts anderes vorsieht.

Fehlen Arbeitszeitaufzeichnungen, wird die Beweislage für Arbeitgeber unangenehm. Dann steht oft Aussage gegen Aussage. In arbeitsrechtlichen Verfahren kann das dazu führen, dass die Darstellung des Arbeitnehmers erhebliches Gewicht bekommt.

Die Deckungsprüfung entscheidet, ob nachgezahlt werden muss

Ob ein All-in gehalten hat, zeigt sich nicht am Vertragstitel, sondern in der Deckungsprüfung. Dabei wird ein Referenzzeitraum festgelegt, meist das Kalenderjahr oder der Zeitraum bis zum Austritt. Danach wird verglichen, was der Arbeitnehmer tatsächlich bekommen hat und was ihm nach Gesetz, Kollektivvertrag und Vertrag zugestanden wäre.

Zum Soll-Entgelt gehören das kollektivvertragliche Grundgehalt in der richtigen Einstufung, alle tatsächlich angefallenen Zuschläge, Mehrarbeits- und Überstundenzuschläge, Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge sowie Sonderzahlungen, wenn diese nicht klar und rechnerisch wirksam in die Pauschale einbezogen wurden. Das Ist-Entgelt besteht aus dem tatsächlich ausbezahlten Grundgehalt, dem All-in-Anteil und allfälligen gesonderten Zahlungen.

Liegt das Ist-Entgelt unter dem Soll-Entgelt, ist die Differenz nachzuzahlen. Genau deshalb sind All-in-Modelle ohne saubere laufende Kontrolle riskant. Eine Unterdeckung kann sich über Monate oder Jahre aufstauen und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf einmal schlagend werden.

Vier typische Fälle aus dem Arbeitsalltag

1. Sauber ausgewiesenes All-in

Ein Vertrag nennt 2.800 Euro Grundgehalt und 700 Euro All-in-Zulage. Im Jahr entstehen Überstunden und Zuschläge im Wert von 6.000 Euro, die Pauschale bringt aber 8.400 Euro. In diesem Fall deckt die Pauschale die Ansprüche. Wichtig ist die Dokumentation, damit nachvollziehbar bleibt, warum keine Nachzahlung offen ist.

2. Vertrag nennt nur einen Gesamtbetrag

Im Vertrag steht lediglich „All-in 3.500 Euro“. Ein gesondertes Grundgehalt fehlt. Dann kann diese gesamte Summe zur Basis für Zuschlagsberechnungen werden. Für Arbeitnehmer bedeutet das oft bessere Ansprüche, für Arbeitgeber ein beträchtliches Nachzahlungsrisiko.

3. Teilzeit mit pauschaler Mehrarbeit

Eine Sachbearbeiterin arbeitet 30 Stunden pro Woche. Der Vertrag nennt eine Pauschale für 10 Mehrarbeitsstunden pro Monat. Tatsächlich fallen regelmäßig 25 Stunden an. Die Pauschale deckt nur, was vereinbart wurde. Die restlichen Mehrarbeitsstunden sind zusätzlich zu vergüten, häufig inklusive Zuschlag nach § 19d AZG.

4. Falsche Einstufung im Kollektivvertrag

Ein Mitarbeiter im Handel wird zu niedrig eingestuft, später steigt der KV-Mindestlohn, ohne dass das Grundgehalt angepasst wird. Dann liegt schon beim Grundentgelt eine Unterentlohnung vor. Das kann Nachzahlungen, Zinsen und Probleme nach dem LSDB-G auslösen.

Diese Punkte werden besonders oft übersehen

• Sonderzahlungen: Das 13. und 14. Gehalt verschwinden nicht automatisch im All-in. Ohne klare und rechnerisch nachvollziehbare Vereinbarung sind sie zusätzlich zu zahlen.
• Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge: Gerade bei Außendienst, Bau, Handel oder Gastronomie werden diese Positionen oft zu niedrig bewertet.
• Reise- und Wegzeiten: Je nach Tätigkeit und Kollektivvertrag können auch diese Zeiten relevant sein.
• Widerrufsvorbehalte: Eine einmal gewährte Pauschale lässt sich nicht beliebig einseitig reduzieren.
• Verfallsfristen: Viele Kollektivverträge verlangen, dass Ansprüche binnen 3 oder 6 Monaten geltend gemacht werden. Wer zu lange wartet, verliert Geld, obwohl der Anspruch inhaltlich bestanden hätte.

Was Arbeitnehmer jetzt konkret prüfen sollten

• Steht im Vertrag oder Dienstzettel ein getrennt ausgewiesenes Grundgehalt?
• Entspricht dieses Grundgehalt mindestens dem Kollektivvertrag?
• Werden Arbeitszeiten tatsächlich aufgezeichnet?
• Fallen regelmäßig mehr Stunden an als von der Pauschale erfasst?
• Sind Sonderzahlungen, Nachtzuschläge oder Mehrarbeitszuschläge gesondert berücksichtigt?
• Gibt es im Kollektivvertrag kurze Fristen zur Geltendmachung?

Für Arbeitgeber liegt der kritische Punkt oft schon vor dem ersten unterschriebenen Vertrag. Wer All-in einführen will, muss die richtige KV-Einstufung, den gesonderten Ausweis von Grundgehalt und Pauschalanteil, funktionierende Zeiterfassung und eine nachvollziehbare Deckungsprüfung sicherstellen. Sonst wird aus einer vermeintlich einfachen Gehaltslösung schnell ein kostspieliges Thema.

FAQ: Was viele Betroffene tatsächlich googeln

„Darf mein Arbeitgeber mit All-in einfach alle Überstunden abgelten?“

Nein. Ein All-in kann Überstunden und Zuschläge pauschal erfassen, aber nur innerhalb der rechtlichen Grenzen. Das Grundgehalt muss zumindest dem Kollektivvertrag entsprechen, und am Ende muss die Pauschale alle tatsächlich entstandenen Ansprüche auch wirklich decken. Reicht sie nicht aus, besteht ein Anspruch auf Nachzahlung.

„Ich habe nur einen Vertrag mit einer Gesamtsumme – ist das ein Problem?“

Ja, das kann ein großes Problem sein. Bei All-in müssen Grundgehalt und Pauschalanteil transparent getrennt sein. Fehlt diese Trennung, kann das gesamte Entgelt als Berechnungsbasis für Zuschläge herangezogen werden. Das ist oft für Arbeitnehmer günstig und für Arbeitgeber teuer.

„Bekomme ich bei Teilzeit trotz Pauschale Zuschläge für Mehrarbeit?“

Sehr oft ja. Mehrarbeit bei Teilzeit ist rechtlich nicht einfach „gratis mitgemeint“. § 19d AZG sieht regelmäßig einen Zuschlag von 25 % vor, sofern der Kollektivvertrag nichts anderes regelt. Eine Pauschale deckt nur das, was sie tatsächlich und nachvollziehbar erfassen soll.

„Wie lange kann ich fehlendes Entgelt zurückfordern?“

Gesetzlich verjähren viele Entgeltansprüche erst nach drei Jahren, etwa nach § 1486 ABGB. In der Praxis sind aber oft die kürzeren Verfallsfristen im Kollektivvertrag entscheidend. Dort können Ansprüche schon nach 3 oder 6 Monaten verloren gehen, wenn sie nicht rechtzeitig geltend gemacht werden. Gerade bei All-in-Streitigkeiten ist das ein häufiger und teurer Fehler.