„Mit dem All-in ist eh alles erledigt“? Wann diese Annahme teuer werden kann

Am Anfang klingt es bequem: ein fixer Monatsbetrag, keine Diskussion über jede einzelne Überstunde. Ein paar Monate später sitzt die Projektmanagerin aber um 21 Uhr noch immer am Laptop und fragt sich, ob ihr „All-in“ in Wahrheit nur ein schöner Name für unbezahlte Mehrarbeit ist.

Genau dort beginnen viele Konflikte. Für Arbeitnehmer, weil sie trotz Pauschale regelmäßig 45 oder 50 Stunden pro Woche leisten. Für Arbeitgeber, weil ein unklar formulierter All-in-Vertrag bei einer späteren Prüfung oder nach einer Kündigung überraschend teuer werden kann. Ein All-in ist in Österreich zulässig. Es ist aber kein Freibrief, um jede Form von Mehrarbeit ohne Grenze und ohne Nachrechnung mit einem einzigen Satz im Vertrag abzudecken.

Wenn die Pauschale zur Falle wird

Die typische Geschichte läuft ähnlich ab: Eine Mitarbeiterin unterschreibt in einem Start-up rasch den Vertrag. Dort steht „All-in-Gehalt 3.000 Euro brutto“. Was davon das Grundgehalt ist, welche Überstunden mitgemeint sind und wie mit Zuschlägen umgegangen wird, steht nirgends klar. Anfangs stört das niemanden. Das Team ist klein, die Motivation hoch, die Tage lang.

Dann steigt die Belastung. Kundentermine, Deadlines, Abendcalls. Die Mitarbeiterin schreibt ihre Stunden nicht sauber mit, weil „bei All-in ohnehin alles abgegolten“ sei. Nach der Kündigung schaut sie genauer hin. Plötzlich geht es nicht mehr um Teamspirit, sondern um mehrere tausend Euro.

Auf Arbeitgeberseite beginnt das Problem oft viel früher: Ein KMU will die Lohnverrechnung vereinfachen und führt pauschale Gehälter ein. Die Verträge nennen aber weder das kollektivvertragliche Mindestgehalt noch das Grundgehalt für die Normalarbeitszeit. Kommt später eine Kontrolle nach dem Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz oder fordert ein Mitarbeiter Nachzahlungen, fehlt die saubere Grundlage.

Was ein All-in wirklich leisten muss

Ein All-in bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber mit einer Pauschale jede denkbare Arbeitsleistung „wegkaufen“ kann. Rechtlich muss man drei Ebenen zusammenlesen: das Gesetz, den anwendbaren Kollektivvertrag und den einzelnen Arbeitsvertrag. Der Kollektivvertrag gibt Mindestentgelte, Einstufungen, oft auch Zulagen und die Normalarbeitszeit vor. Der Einzelvertrag darf davon nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abweichen.

§ 2 AVRAG ist hier besonders wichtig: Im Dienstzettel oder Vertrag müssen die Entgeltbestandteile klar ausgewiesen werden. Bei einem All-in gehört dazu jedenfalls ein erkennbares Grundgehalt für die normale Arbeitszeit. Wer nur einen Gesamtbetrag hinschreibt, schafft Unklarheit an einer Stelle, an der Klarheit Pflicht wäre.

§ 2g AVRAG verlangt bei Pauschalentgelten eine Deckungsprüfung. Vereinfacht gesagt: Es muss überprüft werden, ob die bezahlte Pauschale die Ansprüche aus der tatsächlich geleisteten Arbeit auch wirklich abdeckt. Nicht nur das Mindestgehalt, sondern auch Überstunden samt Zuschlägen und je nach Fall weitere Zulagen.

Das AZG regelt, ab wann Mehrarbeit und Überstunden vorliegen. §§ 6 und 7 AZG bilden die Grundlage dafür, wann die Normalarbeitszeit überschritten wird. § 10 AZG sieht für Überstunden im Regelfall einen Zuschlag von 50 Prozent vor, sofern nicht wirksam Zeitausgleich vereinbart wurde. Kollektivverträge können günstigere Regelungen für Arbeitnehmer enthalten.

Wichtig ist auch, was nicht funktioniert: Eine Blanko-Formel wie „mit dem Gehalt sind sämtliche Mehrleistungen abgegolten“ ist rechtlich heikel. § 915 ABGB sagt, dass Unklarheiten zulasten desjenigen gehen, der die Formulierung verwendet hat. § 864a ABGB schützt zudem vor ungewöhnlichen und nachteiligen Klauseln in Vertragsformularen, wenn darauf nicht besonders hingewiesen wurde.

Und wenn gar nichts Konkretes vereinbart wurde? Dann hilft § 1152 ABGB: Für geleistete Arbeit gebührt ein angemessenes Entgelt. Gerade bei intransparenten All-in-Klauseln wird diese Bestimmung schnell relevant.

Die entscheidende Frage lautet nicht: „Gibt es ein All-in?“ – sondern: „Deckt es wirklich?“

Die zentrale Prüfung heißt Deckungsprüfung. Sie beantwortet nicht, ob ein pauschales Gehalt schön formuliert ist, sondern ob es wertmäßig reicht. Das ist der Knackpunkt in fast jedem Streit.

Ein einfaches Beispiel: Eine Angestellte erhält 3.000 Euro brutto All-in pro Monat. Das kollektivvertragliche Grundgehalt für ihre Einstufung beträgt 2.400 Euro bei 40 Wochenstunden. Im betreffenden Monat leistet sie 20 Überstunden. Rechnet man mit rund 173 Monatsstunden, ergibt sich ein Stundenlohn von etwa 13,87 Euro. 20 Überstunden mit 50-Prozent-Zuschlag ergeben rund 416 Euro. Zusammen mit dem Grundgehalt kommt man auf etwa 2.816 Euro. In diesem Monat wäre das All-in gedeckt.

Anders sieht es bei 35 Überstunden aus. Dann läge das Überstundenentgelt bei rund 729 Euro. Der erforderliche Gesamtbetrag steigt auf etwa 3.129 Euro. Bei einem All-in von 3.000 Euro fehlt damit Deckung, also besteht ein Differenzanspruch.

Genau deshalb ist ein All-in keine starre Einbahnstraße. Es kann Monate geben, in denen die Pauschale ausreicht, und Monate, in denen nachzuzahlen ist. Wer nie rechnet, merkt die Unterdeckung oft erst sehr spät.

„Leitender Angestellter“ auf dem Papier reicht nicht

Besonders konfliktträchtig ist der Satz: „Sie sind leitender Angestellter, daher gelten die Überstundenregeln nicht.“ Das stimmt nur bei echten leitenden Angestellten im Sinn des Arbeitszeitgesetzes. § 1 Abs 2 AZG nimmt bestimmte Personen vom Anwendungsbereich aus. Entscheidend ist aber nicht die Überschrift im Vertrag, sondern die tatsächliche Stellung im Betrieb.

Ein Verkaufsleiter etwa kann im Vertrag groß klingen und in der Praxis doch eng weisungsgebunden sein. Wenn er kaum eigenständige Personal- oder Unternehmensentscheidungen trifft, seine Arbeitszeit dokumentiert wird und er im Alltag normal eingegliedert ist, spricht viel dafür, dass das AZG sehr wohl anwendbar bleibt. Dann sind Überstundenzuschläge zwingend zu berücksichtigen.

Der Jobtitel „Leiter“ schützt den Arbeitgeber daher nicht. Im Gegenteil: Wird die Leitungsfunktion nur behauptet, kann das bei Nachforderungen und Kontrollen besonders unangenehm werden.

Wo Unternehmen am häufigsten stolpern

• Das Grundgehalt wird im Vertrag oder Dienstzettel nicht gesondert ausgewiesen.
• Die kollektivvertragliche Einstufung ist falsch oder fehlt.
• Arbeitszeiten werden nicht oder nur lückenhaft aufgezeichnet.
• Nacht-, Sonn-, Feiertags- oder sonstige Zulagen werden in der Pauschale „mitgemeint“, obwohl sie gesondert relevant sein können.
• Die jährliche Deckungsprüfung unterbleibt vollständig.
• Die Pauschale wird in ruhigeren Monaten reduziert, obwohl sie als Pauschale gleichbleibend geschuldet ist.
• Verfallsfristen aus dem Kollektivvertrag werden übersehen.

Gerade die Kombination aus unklarer All-in-Klausel und fehlender Zeiterfassung ist riskant. Dann ist später oft kaum mehr rekonstruierbar, wie viel tatsächlich gearbeitet wurde. Das verschlechtert die Position des Arbeitgebers in einem Streit massiv und erhöht auch das Risiko nach dem LSD-BG.

Warum All-in-Verträge auch verwaltungsstrafrechtlich heikel sein können

Das Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz verpflichtet Arbeitgeber zur Zahlung des kollektivvertraglichen Mindestentgelts samt Zulagen und Sonderzahlungen. Wer mit intransparenten All-in-Modellen arbeitet, läuft nicht nur in zivilrechtliche Nachforderungen, sondern unter Umständen auch in Verwaltungsstrafen.

Besonders problematisch ist das bei Kontrollen, wenn nicht nachvollziehbar ist, welcher Teil des Gehalts die Normalarbeitszeit abdeckt und ob die tatsächlich angefallenen Zuschläge wertmäßig mitbezahlt wurden. Eine unklare Klausel mag im Alltag praktisch erscheinen. Bei einer Prüfung ist sie oft ein Einfallstor für den Vorwurf der Unterentlohnung.

So sieht eine sauberere Gestaltung aus

Ein tragfähiges Modell benennt die kollektivvertragliche Einstufung, das Grundgehalt und den All-in-Zuschlag getrennt. Ein Beispiel: Grundgehalt 2.800 Euro brutto, dazu ein All-in-Zuschlag von 500 Euro, der pauschal bis zu einem bestimmten Umfang Mehrarbeit abdeckt. Zusätzlich wird festgehalten, dass Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge gesondert zu bezahlen sind. Dazu kommen saubere Arbeitszeitaufzeichnungen und eine dokumentierte Deckungsprüfung.

Das löst nicht jedes Problem. Es schafft aber Transparenz. Und Transparenz ist bei All-in-Verträgen die halbe Miete.

Checkliste: Was Betroffene sofort prüfen sollten

• Steht im Vertrag oder Dienstzettel ein gesondertes Grundgehalt?
• Ist der richtige Kollektivvertrag und die richtige Einstufung genannt?
• Wie viele Stunden werden tatsächlich gearbeitet – und sind diese Zeiten dokumentiert?
• Fallen regelmäßig Nacht-, Sonn-, Feiertagsarbeit oder andere Zulagen an?
• Wurde jemals eine Deckungsprüfung gemacht und nachvollziehbar erklärt?
• Wurde bei Beendigung des Dienstverhältnisses rasch geprüft, ob Verfallsfristen laufen?

FAQ: Die Fragen, die in der Praxis am häufigsten auftauchen

Darf im Vertrag einfach stehen: „Mit dem All-in sind alle Überstunden abgegolten“?

So pauschal ist das rechtlich unsicher. Ein All-in darf Überstunden und Zuschläge zwar pauschalieren, aber nicht völlig intransparent machen. Fehlt ein erkennbares Grundgehalt oder bleibt offen, was genau die Pauschale abdecken soll, wird die Klausel oft arbeitnehmerfreundlich ausgelegt. „Alles abgegolten“ ist daher kein Zaubersatz.

Ich habe ein All-in und arbeite dauernd 50 Stunden – bekomme ich trotzdem noch etwas extra?

Ja, wenn die Pauschale die tatsächlich geleistete Mehrarbeit wertmäßig nicht deckt. Entscheidend ist die Deckungsprüfung: Grundgehalt plus Überstundenentgelt samt Zuschlägen werden mit dem All-in verglichen. Reicht die Pauschale nicht, besteht ein Nachzahlungsanspruch. Das gilt besonders bei dauerhaft hoher Mehrarbeit.

Bin ich als „leitender Angestellter“ automatisch von Überstunden ausgenommen?

Nein. Der Titel allein genügt nicht. Maßgeblich ist, ob Sie tatsächlich eine herausgehobene, selbstständige Leitungsfunktion haben, die unter die Ausnahme des AZG fällt. Wer zwar „Leiter“ heißt, aber eng weisungsgebunden arbeitet, kann sehr wohl Anspruch auf Überstundenentgelt haben.

Kann ich Nachzahlungen auch noch nach der Kündigung verlangen?

Oft ja, aber man darf nicht trödeln. Viele Kollektivverträge enthalten kurze Verfallsfristen von drei oder sechs Monaten. Werden Ansprüche nicht rechtzeitig geltend gemacht, können sie verloren gehen. Gerade nach einer Beendigung sollte daher sofort geprüft werden, ob das All-in die tatsächliche Arbeitsleistung wirklich gedeckt hat.