All-in unterschrieben – und trotzdem zu wenig bezahlt? Woran Sie Unterdeckung in Österreich erkennen

Am Monatsende stehen immer dieselben 3.600 Euro auf der Abrechnung, obwohl die Abende länger werden und das Handy auch am Sonntag nicht still ist. Genau an diesem Punkt beginnt bei vielen Arbeitnehmern der Zweifel: Ist mit einem All-in wirklich jede Mehrleistung „automatisch erledigt“? Die kurze Antwort lautet: nein. Ein All-in ändert die Art der Bezahlung, aber nicht die Spielregeln zu Arbeitszeit, Zuschlägen und kollektivvertraglichen Mindestansprüchen.

Besonders häufig eskaliert das Thema erst nach ein paar Monaten. Die IT-Fachkraft merkt, dass sie regelmäßig 15 bis 20 Überstunden pro Monat leistet. Die teilzeitbeschäftigte Office-Managerin arbeitet Woche für Woche deutlich mehr als vereinbart, bekommt aber immer denselben Pauschalbetrag. Und im kleinen Handelsbetrieb fällt erst nach einer Kollektivvertragserhöhung auf, dass die Pauschale rechnerisch gar nicht mehr ausreicht. All-in-Vereinbarungen wirken simpel. In der Praxis sind sie oft nur dann sauber, wenn man sie laufend nachrechnet.

All-in heißt nicht: unbegrenzt arbeiten, gleich viel bekommen

Der größte Irrtum ist schnell erklärt: Ein All-in ist kein Freibrief für unbegrenzte Arbeit. Es hebt weder Höchstarbeitszeiten noch Ruhezeiten auf. Das Arbeitszeitgesetz, kurz AZG, regelt die Normalarbeitszeit, Überstunden, Zuschläge und die Pflicht zur Arbeitszeitaufzeichnung. Typisch sind 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche, wobei der Kollektivvertrag oft kürzere Wochenarbeitszeiten festlegt, etwa 38,5 Stunden.

Für Teilzeit ist der Unterschied besonders wichtig: Mehrarbeit zwischen der vereinbarten Teilzeit und der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit ist nicht dasselbe wie Überstunden. Auch diese Mehrarbeit ist zu vergüten, meist mit einem 25-%-Zuschlag, wenn kein Zeitausgleich erfolgt. Wer Teilzeitkräfte mit einer vagen „All-in light“-Formel abspeist, übersieht oft genau diese Zuschläge.

Kommt Arbeit an Sonn- oder Feiertagen dazu, greift zusätzlich das Arbeitsruhegesetz, das ARG. Es regelt, wann solche Einsätze zulässig sind, welche Ersatzruhe zusteht und welche Entgeltfolgen entstehen. Viele Zuschläge ergeben sich dabei nicht direkt aus dem Gesetz, sondern aus dem Kollektivvertrag.

Die eigentliche Frage lautet: Deckt die Pauschale die Arbeit wirklich ab?

Rechtlich dreht sich fast alles um die sogenannte Deckungsprüfung. Sie beantwortet eine sehr praktische Frage: Reicht der All-in-Betrag aus, um das kollektivvertragliche Grundgehalt für die Normalarbeitszeit und die tatsächlich angefallenen Mehrleistungen abzudecken?

Die Rechnung läuft in vier Schritten. Zuerst wird das korrekte Grundgehalt festgestellt. Entscheidend sind die richtige Verwendungsgruppe, das richtige Stundenausmaß und jede Kollektivvertragserhöhung. Dann wird vom All-in-Betrag dieses Grundgehalt abgezogen. Der Rest ist die Pauschale für Mehrleistungen.

Im dritten Schritt werden die tatsächlich geleisteten Stunden bewertet: Überstunden mit zumindest 50-%-Zuschlag, Mehrarbeit bei Teilzeit mit 25-%-Zuschlag sowie allfällige Nacht-, Sonn-, Feiertags-, Schicht- oder andere kollektivvertragliche Zuschläge. Danach wird verglichen. Reicht die Pauschale nicht aus, muss die Differenz zusätzlich bezahlt werden.

Wichtig ist ein Detail, das in Unternehmen oft übersehen wird: Eine negative Deckungsprüfung gibt es nicht. Wenn in einem Monat oder Jahr weniger Mehrleistung anfällt als pauschal bezahlt wurde, kann der Arbeitgeber dieses „Minus“ nicht einfach zurückfordern.

Warum gerade saubere All-in-Klauseln oft an kleinen Formulierungen scheitern

Das Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz, kurz AVRAG, verlangt Transparenz. Bei All-in-Vereinbarungen muss erkennbar sein, welches Grundgehalt für die Normalarbeitszeit bezahlt wird und auf welcher Basis Mehrleistungen bewertet werden. Auch die Entgeltabrechnung muss nachvollziehbar sein.

Fehlt diese Transparenz, wird es für Arbeitgeber teuer. Unklare Vertragsklauseln können nach § 915 ABGB zulasten des Arbeitgebers ausgelegt werden. Überraschende oder ungewöhnliche Bestimmungen können nach § 864a ABGB unwirksam sein. Und gröblich benachteiligende Regelungen können an § 879 ABGB scheitern. Eine Klausel wie „Mit dem Gehalt sind alle denkbaren Mehrleistungen abgegolten“ klingt vielleicht praktisch, ist aber rechtlich hoch angreifbar.

Zusätzlich gilt immer das Zusammenspiel von Gesetz, Kollektivvertrag und Einzelvertrag. Der Kollektivvertrag setzt Mindeststandards bei Einstufung, Normalarbeitszeit, Zuschlägen und oft auch bei All-in-Regeln selbst. Ein Einzelvertrag darf davon nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abweichen.

Drei typische Situationen aus dem Arbeitsalltag

1. Die IT-Angestellte mit 15 Überstunden pro Monat

Eine Angestellte im IT-Bereich erhält 3.800 Euro All-in. Das kollektivvertragliche Mindestgehalt bei richtiger Einstufung liegt bei 3.300 Euro für 38,5 Wochenstunden. Für Mehrleistungen bleiben damit 500 Euro Pauschale. Leistet sie aber im Schnitt 15 Überstunden monatlich und sind diese mit rund 620 Euro zu bewerten, fehlt jeden Monat Geld. Die Differenz ist nachzuzahlen, sofern keine Verfallsfristen bereits abgelaufen sind.

2. Teilzeit mit „Pauschale, soweit anfällt“

Ein 25-Stunden-Teilzeitangestellter im Handel bekommt 250 Euro pauschal für „allfällige Mehrleistungen“. Tatsächlich arbeitet er oft 33 bis 35 Stunden pro Woche. Zwischen 25 Stunden und der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit liegt Mehrarbeit, darüber beginnen Überstunden. Die pauschale Formulierung ist intransparent, und die tatsächlichen Zuschläge müssen in der Deckungsprüfung berücksichtigt werden. Das Ergebnis sind oft erhebliche Nachforderungen.

3. Das KMU rechnet brav – aber mit der falschen Wochenzeit

Ein Betrieb führt für alle Angestellten ein 40-Stunden-All-in ein, obwohl der Kollektivvertrag nur 38,5 Stunden als Normalarbeitszeit vorsieht. Der Überstundensatz wird dadurch zu niedrig berechnet. Gleichzeitig bleiben KV-Erhöhungen unberücksichtigt, und eine jährliche Deckungsprüfung findet nicht statt. Das führt systematisch zu Unterzahlungen. Neben Nachzahlungen droht hier auch ein Risiko nach dem Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz, kurz LSD-BG.

Wo All-in-Vereinbarungen in der Praxis am häufigsten kippen

• Falsche Einstufung im Kollektivvertrag: Schon ein zu niedrig angesetztes Grundgehalt macht die gesamte All-in-Rechnung fehlerhaft.
• Rechnung mit 40 statt 38,5 Stunden: Ein klassischer Fehler, der den Überstundensatz drückt.
• Keine Arbeitszeitaufzeichnungen: Wenn nichts dokumentiert wird, gewinnen oft nachvollziehbare Stundenlisten der Arbeitnehmer an Gewicht.
• KV-Erhöhungen werden vergessen: Das Mindestgehalt steigt, der All-in-Betrag bleibt gleich, die Pauschale für Mehrleistungen schrumpft.
• Teilzeit wird wie Vollzeit behandelt: Mehrarbeit und ihr 25-%-Zuschlag gehen in pauschalen Klauseln oft unter.
• Sonn- und Feiertagsarbeit „läuft mit“: Genau diese Zuschläge werden besonders oft übersehen.
• All-in als Kulturmodell: „Bei uns zählt das Ergebnis, nicht die Stunden“ ersetzt keine gesetzliche Arbeitszeiterfassung.

Was Arbeitnehmer jetzt konkret prüfen sollten

• Arbeitsvertrag oder Dienstzettel hernehmen und nachsehen, ob das Grundgehalt für die Normalarbeitszeit klar ausgewiesen ist.
• Den anwendbaren Kollektivvertrag und die richtige Einstufung prüfen.
• Feststellen, welche Normalarbeitszeit im KV wirklich gilt.
• Eigene Arbeitszeiten lückenlos notieren, auch abends, am Wochenende und an Feiertagen.
• Mehrarbeit, Überstunden und sonstige Zuschläge getrennt betrachten.
• Kontrollieren, ob nach KV-Erhöhungen auch die All-in-Struktur angepasst wurde.
• Verfallsfristen im Kollektivvertrag prüfen; oft bleiben nur 3 oder 6 Monate ab Fälligkeit.

Was Arbeitgeber-KMU besser sofort sauber aufsetzen

Wer All-in-Vereinbarungen verwendet, sollte nicht nur auf eine „praktische“ Pauschale schauen, sondern auf die Konstruktion dahinter. Entscheidend sind eine richtige KV-Einstufung, ein klar ausgewiesenes Grundgehalt, nachvollziehbare Abrechnungen und verlässliche Arbeitszeitaufzeichnungen. Dazu kommt eine dokumentierte Deckungsprüfung, mindestens jährlich, bei stark schwankenden Arbeitszeiten besser laufend.

Gerade bei Umstellungen im Betrieb passieren typische Denkfehler: Der bisherige Gesamtbetrag wird einfach als neues All-in übernommen, ohne Zuschläge sauber herauszurechnen. Oder eine kollektivvertragliche Gehaltserhöhung wird nur auf dem Papier wahrgenommen, aber nicht in die Deckungsprüfung eingearbeitet. Solche Fehler wirken klein, summieren sich aber über Monate schnell zu erheblichen Nachzahlungen.

FAQ: Was Betroffene häufig googeln

„Darf mein Arbeitgeber mit All-in einfach jede Überstunde abgelten?“

Nein. Ein All-in darf nur pauschal vergüten, was rechnerisch auch tatsächlich gedeckt ist. Reicht die Pauschale für die angefallenen Überstunden und Zuschläge nicht aus, muss die Differenz bezahlt werden. Arbeitszeitgrenzen und Ruhezeiten gelten trotzdem weiter.

„Ich habe keine Zeiterfassung – kann ich Überstunden trotzdem fordern?“

Ja, das kann möglich sein. Eigene, möglichst genaue Aufzeichnungen sind dann besonders wichtig: Datum, Beginn, Ende, Pausen, Anordnung oder Duldung der Mehrarbeit. Wenn der Arbeitgeber seiner Dokumentationspflicht nicht ordentlich nachkommt, kann das die Position des Arbeitnehmers verbessern.

„Geht All-in auch bei Teilzeit?“

Ja, aber gerade hier ist Vorsicht nötig. Bei Teilzeit gibt es neben Überstunden auch Mehrarbeit, die oft mit 25 % Zuschlag zu vergüten ist. Eine pauschale Formulierung ohne klare Bewertungsbasis führt in der Praxis häufig zu Nachzahlungsansprüchen.

„Was passiert, wenn mein Kollektivvertrag erhöht wird, mein All-in aber gleich bleibt?“

Dann schrumpft die rechnerische Pauschale für Mehrleistungen. Das kann dazu führen, dass das All-in die tatsächlich geleisteten Stunden nicht mehr deckt. Genau deshalb muss nach KV-Erhöhungen geprüft werden, ob Grundgehalt und Pauschale noch passen.