All-In Elternteilzeit OGH 9ObA62/25w: Aliquot berechnen
Nach der Karenz in Teilzeit – und plötzlich fehlt Geld: All‑In in der Elternteilzeit richtig berechnen
Sie kehren aus der Karenz zurück, reduzieren auf Teilzeit – und die Lohnverrechnung zieht einen „Überstundenanteil“ vom All‑In ab? Genau darum geht es beim Thema All‑In in der Elternteilzeit. – All-In Elternteilzeit OGH 9ObA62/25w
Wie eine Gehaltskürzung nach der Rückkehr passierte – und warum sie scheiterte
Eine langjährige Arbeitnehmerin arbeitete seit 2011 in Vollzeit mit 38,5 Stunden in einem Unternehmen ohne Kollektivvertrag. Ihr Dienstvertrag sah ein All‑In‑Gehalt vor, das „sämtliche Mehr- und Überstunden sowie Diäten und Reisezeit“ pauschal abgelten sollte. Ein Grundgehalt oder eine bestimmte Anzahl abgegoltenen Überstunden stand nicht im Vertrag. Jahre später, nach Geburt der Tochter und Karenz, kehrte sie zurück.
Nach einer kurzen Phase in Vollzeit wechselte sie ab 1. August 2023 in Elternteilzeit auf 27 Wochenstunden. Vor der Reduktion lag ihr Bruttogehalt bei 6.777,18 Euro. Die Arbeitgeberin kürzte nun nicht nur aliquot wegen der Stundenreduktion. Sie rechnete zusätzlich einen „Überstundenanteil“ heraus. Grundlage war ein von der Payroll ermittelter Durchschnitt der Überstunden der Vorjahre – ein Blick zurück, um heute weniger zu zahlen. Diese Konstellation fällt unter All-In Elternteilzeit OGH 9ObA62/25w.
Die Arbeitnehmerin wehrte sich. Sie verlangte rund 8.051,92 Euro brutto an Nachzahlung sowie die Feststellung, dass während der Elternteilzeit nur das All‑In proportional zur Stundenreduktion zu kürzen sei – ohne ein ex post „herausgerechnetes“ Überstundenpaket. Das Erstgericht ließ eine Kürzung um einen Durchschnitts‑Überstundenanteil zu. Das Berufungsgericht stellte sich dagegen und gab ihr voll Recht: Der Vertrag enthalte keinen bestimmbaren Überstundenanteil. Damit fehle jede Basis für eine nachträgliche Herausrechnung.
Der Oberste Gerichtshof bestätigte diese Linie (OGH 19.02.2026, 9ObA62/25w). Maßgeblich sei, was 2011 vereinbart wurde und wie die Vertragsklauseln nach §§ 914, 915 des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuchs (ABGB) auszulegen sind. Wo der Vertrag kein Grundgehalt und keine – auch nur ungefähr – bestimmte Zahl an mitabgegoltenen Überstunden nennt, lässt sich ex ante kein Überstundenanteil bestimmen. Das Risiko der Unklarheit trifft den Verwender der Klausel: den Arbeitgeber.
Klare Aussage zum Mitnehmen: Am 19.02.2026 entschied der Oberste Gerichtshof in 9ObA62/25w, dass bei „alten“ All‑In‑Verträgen ohne bestimmbaren Überstundenanteil das Entgelt in der Elternteilzeit vom gesamten All‑In zu aliquotieren ist; eine nachträgliche Kürzung um errechnete Überstunden ist unzulässig.
Welche Regeln bestimmen die Bezahlung in der Teilzeit nach der Karenz?
Das österreichische Arbeitsrecht stellt bei der Auslegung von Verträgen auf den Parteiwillen ab. § 914 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) verlangt, Vertragsklauseln nach dem Verständnis zu lesen, das redliche Parteien bei Abschluss hatten. § 915 ABGB enthält die „contra‑proferentem“-Regel: Unklare Klauseln gehen zulasten dessen, der sie verwendet. Das trifft insbesondere pauschale All‑In‑Formulierungen ohne Zahlenangaben.
Seit 2016 gilt zudem § 2g Arbeitsvertragsrechts‑Anpassungsgesetz (AVRAG) mit einer Transparenzpflicht für All‑In: Arbeitgeber müssen das Grundgehalt und den Umfang der abgegoltenen Überstunden ausdrücklich nennen. Diese Vorschrift gilt jedoch nicht rückwirkend für vor 2016 geschlossene Altverträge. In solchen Fällen entscheidet die Auslegung nach ABGB, nicht die AVRAG‑Transparenzregel.
Für die Elternteilzeit gilt: Reduzieren Arbeitnehmer nach der Karenz die Wochenstunden, bleibt der Charakter der Entgeltbestandteile erhalten. Pauschalen, die eindeutig als Überstundenpauschale mit konkretem Ausmaß vereinbart wurden, können in der Teilzeit ruhen oder entsprechend gekürzt werden. Fehlt aber jede Bestimmbarkeit, lässt sich kein „Überstundenanteil“ aus dem Hut zaubern.
In Österreich gilt: Fehlt in einem vor 2016 geschlossenen All‑In‑Vertrag sowohl ein ausgewiesenes Grundgehalt als auch ein bestimmbares Ausmaß an mitabgegoltenen Überstunden, ist das Teilzeitentgelt vom gesamten All‑In zu aliquotieren; eine nachträgliche Herausrechnung eines vermeintlichen Überstundenanteils ist unzulässig (§§ 914, 915 ABGB).
Praxisnah gedacht: Eine „Durchschnittsrechnung“ aus Vorjahren ändert den Vertragsinhalt nicht. Der Arbeitgeber darf die Lohnverrechnung nicht auf historische Überstunden stützen, wenn der Vertrag keine Zahl nennt. Das ist besonders relevant in Wien, wo viele Dienstverträge vor 2016 All‑In‑Klauseln ohne Transparenz enthalten. Für diese Bestandsverträge greift die ABGB‑Auslegung. Die geltenden Gesetzestexte finden Sie hier: Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB).
All-In Elternteilzeit OGH 9ObA62/25w: Aliquotierung klar gestellt
Die Entscheidung zeigt eindeutig: In Österreich ist bei intransparenten Altverträgen das Teilzeitentgelt vom gesamten All‑In zu berechnen; rückblickende „Überstundenanteile“ dürfen nicht herausgerechnet werden. All-In Elternteilzeit OGH 9ObA62/25w liefert hierfür die klare Leitlinie.
Was der OGH klarstellte – und wo die Linie verläuft
Der Oberste Gerichtshof hat am 19.02.2026 (9ObA62/25w) entschieden, dass bei einem vor 2016 abgeschlossenen All‑In‑Vertrag ohne bestimmbaren Überstundenanteil das Teilzeitentgelt vom gesamten All‑In aliquot zu berechnen ist; die Revision der Arbeitgeberin blieb erfolglos. Das bestätigt All-In Elternteilzeit OGH 9ObA62/25w als klare Leitentscheidung.
Entscheidend war die zeitliche Perspektive: Was haben die Parteien 2011 vereinbart? Die Antwort: kein Grundgehalt, keine bestimmte oder bestimmbare Zahl an Überstunden. Deshalb konnte der OGH keinen „Überstundenanteil“ aus dem Vertrag herauslesen. Der Versuch, nachträglich mit Durchschnittswerten zu arbeiten, ändere weder die Vereinbarung noch die Auslegung. Contra proferentem trifft die Verwenderin der Klausel.
Unterinstanzen bewerten solche Fälle nicht einheitlich. In manchen Verfahren akzeptieren Erstgerichte eine durchschnittsbasierte Kürzung, wenn tatsächlich jahrelang Überstunden geleistet wurden. Berufungsgerichte – wie oft das Oberlandesgericht Wien (OLG) – prüfen strenger, ob der Überstundenanteil ex ante bestimmbar war. Im Ergebnis folgt der OGH einer klaren Transparenzlinie: Nur klar definierte Überstundenpauschalen können in der Elternteilzeit ruhen. Für Arbeitnehmer in Österreich ist das eine deutliche Orientierung – gerade bei Altverträgen ohne Kollektivvertrag.
Wichtig für die Praxis in Wien: Das Arbeits- und Sozialgericht Wien ist für zahlreiche dieser Konstellationen zuständig, bevor das Oberlandesgericht Wien und letztlich der OGH entscheiden. Wer in der Lohnverrechnung „Durchschnitts-Überstunden“ aus alten Jahren als Abzug in der Elternteilzeit verbucht, riskiert Nachzahlungen, Zinsen und Prozesskosten.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 19.02.2026 entschieden, dass der Revision nicht Folge gegeben wird und bei einem vor 2016 abgeschlossenen All‑In‑Vertrag ohne bestimmbaren Überstundenanteil das Entgelt in der Elternteilzeit vom gesamten All‑In‑Gehalt zu aliquotieren ist. Für Arbeitnehmer in Österreich bedeutet das konkret: Wird in der Elternteilzeit aus einem alten All‑In ohne klar definierte Überstunden ein „Überstundenanteil“ herausgerechnet, besteht Anspruch auf Korrektur und Nachzahlung. Rechtsgrundlage: §§ 914, 915 ABGB; § 2g AVRAG ist hier nicht anwendbar.
Was bedeutet All‑In in der Elternteilzeit für Ihre Bezahlung?
Wenn Sie aus der Karenz in Teilzeit zurückkehren, muss die Bezahlung die Arbeitszeitreduktion abbilden – nicht mehr und nicht weniger. Bei einem intransparenten Altvertrag ohne Grundgehalt und ohne definierte Überstunden darf die Lohnverrechnung keinen vermeintlichen Überstundenanteil abziehen. Genau das hat 9ObA62/25w klargestellt. Nur die Stundenkürzung wird aliquotiert.
Wer hingegen einen neueren, transparenten All‑In‑Vertrag hat, in dem eine fixe Zahl an Überstunden pauschal abgegolten ist, bewegt sich in einem anderen Rechtsrahmen. Dann kann die Pauschale ganz oder teilweise ruhen, wenn in der reduzierten Arbeitszeit keine Überstunden mehr anfallen. Die Grenze verläuft also dort, wo der Vertrag ex ante klare Zahlen nennt und somit die Pauschale trennscharf macht.
Für die Lohnverrechnung heißt das: Payroll darf nicht mit rückblickenden Durchschnittswerten „arbeiten“, um heutige Abzüge zu rechtfertigen. Für Arbeitnehmer bedeutet es: Anspruch auf Aliquotierung vom gesamten All‑In, wenn der Vertrag intransparent ist. Für Arbeitgeber lautet die Devise: Vertragsmuster modernisieren, Grundgehalt offenlegen, Überstunden eindeutig beziffern und in der Elternteilzeit konsequent pro rata rechnen.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, hilft eine strukturierte Vorgehensweise:
- Prüfen Sie den Vertrag: Fehlen Grundgehalt und eine bestimmte Zahl an abgegoltenen Überstunden? Notieren Sie das Abschlussdatum.
- Rügen Sie schriftlich die Kürzung und verlangen Sie Aliquotierung vom gesamten All‑In ab Beginn der Elternteilzeit samt Nachzahlung.
- Sichern Sie Beweise: Gehaltsabrechnungen, E‑Mails zur Kürzung, Berechnungsschemata und Ihre Teilzeitvereinbarung (z. B. 27 Stunden/Woche).
Rechtsanwalt Wien: Unterstützung bei All-In in der Elternteilzeit
Rechtsfragen zu All‑In und Elternteilzeit betreffen häufig Altverträge in Wien. Eine präzise arbeitsrechtliche Beurteilung stellt sicher, dass Aliquotierung und etwaige Nachzahlungen korrekt berechnet werden.
Häufige Fragen zum All‑in‑Gehalt in der Teilzeit nach der Karenz
Kann ich in der Elternteilzeit verlangen, dass nur die Stundenreduktion aliquotiert wird?
In Österreich gilt: Ja, wenn der All‑In‑Vertrag vor 2016 abgeschlossen wurde und kein bestimmbarer Überstundenanteil enthalten ist (§§ 914, 915 ABGB; OGH 9ObA62/25w). Dann ist nur vom gesamten All‑In pro rata zu kürzen.
Habe ich Anspruch auf Nachzahlung, wenn die Payroll einen Überstundenanteil herausrechnet?
Ja, bei intransparenten Altverträgen ohne bestimmbaren Überstundenanteil besteht Anspruch auf Korrektur und Nachzahlung (OGH 9ObA62/25w; §§ 914, 915 ABGB). Dokumentieren Sie alle Abrechnungen und fordern Sie schriftlich die Berichtigung.
Gilt die AVRAG‑Transparenzpflicht für meinen 2011 geschlossenen All‑In‑Vertrag?
Nein. § 2g AVRAG gilt erst seit 2016 und wirkt nicht rückwirkend. Für Altverträge bestimmt die Auslegung nach §§ 914, 915 ABGB die Behandlung in der Elternteilzeit (OGH 9ObA62/25w).
Was passiert, wenn im Vertrag eine fixe Zahl an Überstunden pauschal genannt ist?
In Österreich gilt: Ist die Pauschale klar und quantitativ bestimmt, kann sie in der Elternteilzeit ganz oder teilweise ruhen. Maßgeblich sind Vertragswortlaut und § 914 ABGB; 9ObA62/25w betrifft ausschließlich intransparente Altverträge ohne bestimmbaren Überstundenanteil.
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