Zu wenig Lohn trotz Vertrag? Warum in Österreich oft der Kollektivvertrag über Ihr Gehalt entscheidet

„Bei Geringfügigen gibt’s keinen Mindestlohn“ – mit diesem Satz werden Arbeitnehmer in der Praxis erstaunlich oft abgespeist. Die Kellnerin im Wiener Café arbeitet zehn Stunden pro Woche, springt am Wochenende ein, kassiert wie die anderen und bekommt trotzdem weniger pro Stunde als ihre Kolleginnen. Der Chef beruft sich auf die Geringfügigkeit. Genau hier beginnt ein häufiger Irrtum: Nicht die Stundenzahl entscheidet darüber, was mindestens zusteht, sondern meist der Kollektivvertrag.

Für Arbeitgeber ist das Thema ebenso heikel. Ein Start-up setzt einen „All-in“-Vertrag auf, schreibt nur eine runde Jahressumme hinein und glaubt, damit sei alles erledigt. Ein Handelsbetrieb ordnet eine Verkäuferin einer zu niedrigen Gehaltsgruppe zu. Ein Bauunternehmer rechnet 13. und 14. Gehalt einfach ins Monatsentgelt ein. Solche Fehler wirken anfangs klein, werden aber schnell teuer – durch Nachzahlungen, Streit über Verfallsfristen oder Probleme bei Kontrollen.

Warum es keinen einheitlichen Mindestlohn gibt – und trotzdem klare Untergrenzen

Österreich kennt keinen allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn für alle Branchen. Die entscheidenden Untergrenzen kommen überwiegend aus dem Kollektivvertrag, kurz KV. Er legt fest, welches Mindestentgelt für eine bestimmte Branche, Tätigkeit und Beschäftigungsgruppe zu zahlen ist.

Das Gesetz setzt den Rahmen. Der Kollektivvertrag füllt ihn mit konkreten Zahlen. Der Einzelarbeitsvertrag darf bessere Bedingungen vorsehen, aber in aller Regel keine schlechteren. Wer also einen Vertrag unterschreibt, in dem weniger steht als der KV verlangt, verliert den KV-Anspruch nicht einfach durch seine Unterschrift.

Besonders wichtig ist hier das Arbeitsverfassungsgesetz. Die §§ 8 ff ArbVG regeln die normative Wirkung von Kollektivverträgen. Vereinfacht heißt das: Der KV gilt automatisch für betroffene Arbeitsverhältnisse und verdrängt schlechtere Vertragsklauseln. Das ist der Kern des Schutzes.

Daneben spielt § 2 AVRAG eine große Rolle. Diese Bestimmung verpflichtet Arbeitgeber, die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich bekanntzugeben – etwa im Dienstzettel oder Vertrag. Dazu gehören auch der anzuwendende Kollektivvertrag, die Beschäftigungsgruppe und die Entgeltbestandteile. Gerade bei All-in-Vereinbarungen schafft diese Transparenzpflicht oft die entscheidende Grundlage für spätere Nachforderungen.

Falls ausnahmsweise kein Kollektivvertrag anwendbar ist, springt § 1152 ABGB ein. Dann gebührt das orts- und branchenübliche oder angemessene Entgelt. „Ohne KV kann ich zahlen, was ich will“ stimmt also ebenfalls nicht.

Der häufigste Denkfehler: Nicht der Vertragstext, sondern die tatsächliche Arbeit zählt

Viele Entgeltstreitigkeiten beginnen mit einer falschen Einstufung. Im Vertrag steht „Verkäuferin“, tatsächlich macht die Arbeitnehmerin aber laufend Kassa, Warenübernahme, Reklamationen und organisatorische Aufgaben. Im KV kann genau dieses Tätigkeitsbild einer höheren Beschäftigungsgruppe zugeordnet sein.

Entscheidend ist nicht, wie die Stelle hübsch benannt wurde, sondern welche Arbeit im Alltag tatsächlich geleistet wird. Wer regelmäßig höherwertige Tätigkeiten verrichtet, kann Anspruch auf die höhere KV-Einstufung haben – samt Nachzahlung.

Dazu kommen Vorrückungen. Viele Kollektivverträge sehen nach bestimmten Zeiträumen automatisch eine höhere Gehaltsstufe vor. Wenn die Vorrückung etwa nach 24 Monaten fällig wäre, aber erst im 25. Monat berücksichtigt wird, entsteht bereits eine Differenz. Klein im einzelnen Monat, relevant in der Summe.

Geringfügig, Teilzeit, Vollzeit: Beim KV-Mindestlohn macht das oft keinen Unterschied

Die Kellnerin aus dem Café ist ein typischer Fall. Geringfügige Beschäftigung bedeutet sozialversicherungsrechtlich etwas anderes als „frei verhandelbarer Billiglohn“. Wenn für die Gastronomie ein Kollektivvertrag einen Stundenmindestlohn vorsieht, gilt dieser auch für geringfügig Beschäftigte – aliquot und unabhängig davon, ob nur zehn oder vierzig Stunden gearbeitet werden.

Auch Zuschläge verschwinden nicht wegen der geringeren Arbeitszeit. Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit oder andere im KV geregelte Zuschläge sind zusätzlich zu prüfen. Trinkgeld ersetzt den Lohn nicht.

Dasselbe gilt bei Teilzeit. Weniger Stunden bedeuten ein geringeres Gesamtentgelt, aber nicht automatisch einen niedrigeren Stundenwert. Wer unter dem KV-Stundenlohn bezahlt wird, obwohl derselbe KV gilt, hat oft einen klaren Anspruch auf Differenzzahlung.

All-in klingt bequem – ohne saubere Angaben wird es schnell angreifbar

Gerade kleinere Unternehmen verwenden All-in-Verträge, um Gehalt, Überstunden und Zuschläge in einer Pauschale zusammenzufassen. Das kann funktionieren, aber nur mit sauberer Grundlage. Ein pauschaler Betrag ohne Nennung des Grundgehalts und ohne klare KV-Einstufung ist riskant.

Warum? Weil zuerst feststehen muss, welches KV-Mindestgehalt für die konkrete Tätigkeit gilt. Dieses Grundgehalt darf nicht durch die Pauschale unsichtbar gemacht werden. § 2 AVRAG verlangt Transparenz über die Entgeltbestandteile. Fehlt sie, wird die Vereinbarung angreifbar.

Beim Start-up mit dem ersten Entwickler stellt sich zusätzlich oft die Frage, welcher Kollektivvertrag überhaupt anwendbar ist. Gehört das Unternehmen in den Bereich des IT-KV, dann muss das Grundgehalt zumindest diesem Mindestniveau entsprechen. Erst darüber hinaus kann eine echte Überzahlung oder Überstundenpauschale vereinbart werden.

In der Praxis braucht es bei All-in außerdem eine Kontrollrechnung: Deckt die Pauschale das tatsächliche Ausmaß an geleisteten Überstunden und Zuschlägen wirklich ab? Wenn nicht, können Differenzen nachzuzahlen sein.

13. und 14. Gehalt einfach „inkludieren“? Oft keine gute Idee

Viele Arbeitnehmer gehen selbstverständlich davon aus, dass Urlaubs- und Weihnachtsgeld extra kommen. Viele Arbeitgeber glauben umgekehrt, man könne diese Sonderzahlungen einfach in zwölf Monatsraten „hineinrechnen“. Ob das zulässig ist, hängt stark vom Kollektivvertrag und von der vertraglichen Gestaltung ab.

Wenn der anwendbare KV zwingende Sonderzahlungen vorsieht, können diese nicht ohne Weiteres neutralisiert werden. Besonders problematisch wird es, wenn im Vertrag zwar ein „inkludiertes“ Gesamtentgelt steht, aber nicht nachvollziehbar ist, welcher Teil auf das laufende Monatsgehalt und welcher Teil auf Sonderzahlungen entfällt.

In vielen Fällen sind Sonderzahlungen getrennt auszuweisen und gesondert abzurechnen. Wer sie schlicht unter den Tisch fallen lässt, riskiert Nachforderungen. Das betrifft nicht nur große Unternehmen. Auch kleine Betriebe im Bau, Handel oder Gastgewerbe stolpern regelmäßig darüber.

Welcher Kollektivvertrag gilt überhaupt?

Diese Frage ist oft komplizierter als erwartet. Maßgeblich ist in erster Linie, welcher Fachgruppe oder welchem Arbeitgeberverband der Betrieb zugeordnet ist und was seine wirtschaftliche Haupttätigkeit ist. Bei Mischbetrieben zählt meist der Schwerpunkt des Unternehmens.

Eine IT-Agentur ohne klaren Fachverband ist deshalb kein exotischer Sonderfall, sondern ein klassisches Problem. Wird der falsche KV angewendet – oder gar keiner –, kann das die gesamte Entgeltabrechnung verzerren: Mindestgehälter, Einstufungen, Zulagen, Sonderzahlungen und Vorrückungen.

Bei Arbeitskräfteüberlassung kommt noch eine weitere Ebene dazu. Nach § 10 AÜG ist für überlassene Arbeitskräfte zumindest das Entgelt relevant, das im Einsatzbetrieb nach dessen KV zusteht. Und bei Entsendungen nach Österreich drohen nach dem Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz empfindliche Verwaltungsstrafen, wenn österreichische KV-Mindestentgelte unterschritten werden.

Drei typische Fälle aus dem Alltag

Die Verkäuferin im Handel

Sie bemerkt erst nach einem Jahr, dass eine Kollegin bei gleicher Tätigkeit mehr verdient. Der Grund ist nicht zwingend Ungleichbehandlung, sondern oft eine falsche Einstufung. Ergibt die Tätigkeit laut Handel-KV eine höhere Beschäftigungsgruppe, besteht Anspruch auf Nachzahlung. Heikel sind aber KV-Verfallsfristen: Wird die Differenz nicht rechtzeitig schriftlich geltend gemacht, können ältere Ansprüche verloren sein.

Der Entwickler mit All-in-Vertrag

Im Vertrag steht nur eine runde Summe, kein KV, keine Beschäftigungsgruppe, kein Grundgehalt. Ist der IT-KV anwendbar, muss zuerst das korrekte KV-Mindestgehalt ermittelt werden. Fehlt die Offenlegung des Grundgehalts, ist die All-in-Konstruktion oft angreifbar. Je nach Arbeitszeitmodell können zusätzlich offene Überstundenansprüche entstehen.

Die geringfügige Kellnerin

Der Chef behauptet, für sie gelte kein Mindestlohn. Das ist regelmäßig falsch. Gilt der Gastro-KV, dann gilt auch der dort festgelegte Stundenlohn. Dazu können Zuschläge kommen. Eine pauschale Unterbezahlung bleibt auch dann unzulässig, wenn das Arbeitsverhältnis nur geringfügig ist.

Hier verlieren viele Betroffene Geld, obwohl sie im Recht wären

• Verfallsfristen übersehen: Viele Kollektivverträge verlangen eine schriftliche Geltendmachung binnen 3 oder 6 Monaten.
• Falsche Beschäftigungsgruppe akzeptiert: Die tatsächliche Tätigkeit wird nicht mit dem KV abgeglichen.
• All-in ohne Grundgehalt: Die Pauschale wirkt vollständig, ist rechtlich aber lückenhaft.
• Sonderzahlungen „inkludiert“: 13. und 14. Gehalt werden rechnerisch verschluckt.
• Geringfügige unterbezahlt: Stundenlohn unter KV-Niveau, weil Arbeitgeber die Beschäftigungsform missverstehen.
• Falscher KV im Mischbetrieb: Die Zuordnung des Unternehmens wird nicht sauber geprüft.

Checkliste: Was Sie sofort prüfen sollten, wenn Ihr Lohn fraglich erscheint

• Steht auf Dienstzettel oder Vertrag, welcher Kollektivvertrag gilt?
• Ist eine Beschäftigungsgruppe oder Verwendungsgruppe angegeben?
• Passen diese Angaben zu Ihrer tatsächlichen Tätigkeit im Alltag?
• Sind Zulagen, Zuschläge und Sonderzahlungen getrennt ausgewiesen?
• Wurde bei All-in ein Grundgehalt klar genannt?
• Gab es laut KV bereits eine Vorrückung, die in der Abrechnung fehlt?
• Enthält der KV eine kurze Verfallsfrist für Nachforderungen?
• Wurden Differenzen bereits schriftlich geltend gemacht?

FAQ: So suchen Betroffene wirklich nach Antworten

Habe ich als geringfügig Beschäftigte Anspruch auf den Kollektivvertrag?

Ja, in vielen Fällen schon. Die Geringfügigkeit ändert meist nichts daran, dass der anwendbare KV Mindeststundenlöhne, Zuschläge und oft auch Sonderzahlungen vorgibt. Entscheidend ist, ob Ihr Arbeitsverhältnis unter den betreffenden KV fällt. Ein niedrigerer Lohn nur wegen der Geringfügigkeit ist regelmäßig nicht zulässig.

Was passiert, wenn im Vertrag gar kein Kollektivvertrag steht?

Dann bedeutet das nicht automatisch, dass kein KV gilt. Der anzuwendende Kollektivvertrag ergibt sich oft aus der Branche, der Fachgruppen-Zugehörigkeit des Arbeitgebers und der betrieblichen Haupttätigkeit. Fehlt die Angabe im Vertrag oder Dienstzettel, kann das ein Hinweis auf mangelhafte Dokumentation sein. Für den Anspruch auf das richtige Entgelt ist aber die objektive Rechtslage entscheidend.

Darf mein Arbeitgeber 13. und 14. Gehalt einfach ins Monatsgehalt einrechnen?

Nicht ohne Weiteres. Wenn der Kollektivvertrag Sonderzahlungen vorsieht, müssen diese korrekt berücksichtigt werden. Eine bloße Formulierung wie „alles inklusive“ reicht oft nicht, vor allem wenn nicht klar nachvollziehbar ist, welche Entgeltbestandteile tatsächlich bezahlt werden. In vielen Konstellationen entstehen dadurch Nachzahlungsansprüche.

Wie lange kann ich zu wenig bezahlten Lohn zurückfordern?

Das hängt nicht nur von der gesetzlichen Verjährung ab. Viele Kollektivverträge enthalten kurze Verfallsfristen, oft 3 oder 6 Monate. Wird die Differenz nicht rechtzeitig schriftlich geltend gemacht, kann der Anspruch untergehen, obwohl er inhaltlich berechtigt wäre. Gerade deshalb sollte man bei Verdacht auf Unterentlohnung nicht monatelang zuwarten.