All-in-Gehalt, aber ständig länger im Büro? Wann in Österreich Nachzahlungen zustehen

Am Monatsende wirkt das Gehalt großzügig – bis man nachrechnet, wie viele Abende, Feiertage und Zusatzstunden darin wirklich verschwunden sind. Genau an diesem Punkt beginnen rund um All-in-Vereinbarungen die meisten Konflikte: Arbeitnehmer fragen sich, ob die Pauschale ihre Mehrleistung tatsächlich abdeckt, Arbeitgeber unterschätzen, wie streng Kollektivvertrag und Arbeitszeitrecht auch bei einem “Pauschalgehalt” weitergelten.

Besonders heikel wird es, wenn eine Projektleiterin regelmäßig 45 bis 50 Stunden pro Woche arbeitet, im Vertrag aber nur ein einziger All-in-Betrag steht. Oder wenn ein Start-up meint, man könne “unbürokratisch” zahlen und das kollektivvertragliche Grundgehalt einfach nicht gesondert ausweisen. Spätestens bei einer Kündigung, einer kollektivvertraglichen Gehaltserhöhung oder einer Nachforderung fällt auf: Ein All-in ist kein Freibrief, sondern nur dann tragfähig, wenn die Konstruktion transparent ist und die Pauschale die tatsächlich anfallenden Ansprüche auch wirklich deckt.

Warum ein hoher Gesamtbetrag allein noch kein sicheres All-in macht

Viele glauben, ein All-in bedeute: Mit dem vereinbarten Monatsgehalt ist jede zusätzliche Leistung automatisch abgegolten. So einfach ist es nicht. Das österreichische Arbeitsrecht verlangt, dass das Entgelt nachvollziehbar aufgebaut ist. Entscheidend ist nicht nur die Gesamtsumme, sondern vor allem, welcher Teil davon das Grundgehalt für die normale Arbeitszeit ist und welcher Teil als Pauschale für Mehr- oder Überstunden gedacht ist.

§ 2 AVRAG regelt, welche Mindestinhalte ein Arbeitsvertrag oder Dienstzettel enthalten muss. Dazu gehören insbesondere das Ausmaß der Arbeitszeit und das zustehende Grundgehalt. Bei All-in-Vereinbarungen ist diese Transparenz besonders wichtig: Fehlt der klare Ausweis des Grundgehalts, wird eine unklare Formulierung oft zugunsten des Arbeitnehmers ausgelegt.

Dazu kommt das Arbeitszeitgesetz. Das AZG bestimmt, wann Überstunden vorliegen, welche Höchstgrenzen einzuhalten sind und welche Zuschläge zustehen. Ein All-in hebt diese Regeln nicht auf. Auch Ruhezeiten, tägliche und wöchentliche Grenzen sowie Zuschläge für bestimmte Arbeitszeiten bleiben relevant. Nur wenige echte leitende Angestellte fallen aus Teilen des AZG heraus – dieser Kreis ist deutlich kleiner, als viele annehmen.

Der Kollektivvertrag ist die zweite große Fehlerquelle. Nach dem Arbeitsverfassungsgesetz sind Kollektivverträge verbindlich. Sie legen Mindestgehälter, Einstufungen, Vorrückungen, Sonderzahlungen und oft auch Zuschlagsregeln fest. Der Einzelvertrag darf diese Standards verbessern, aber nicht unterschreiten. Wer also ein All-in vereinbart, muss zuerst das kollektivvertragliche Mindestniveau sauber ermitteln.

Die eigentliche Frage lautet: Was muss das All-in überhaupt abdecken?

Eine All-in-Pauschale soll nur jene Entgeltbestandteile pauschal abgelten, die über das normale Grundgehalt hinausgehen. Typischerweise sind das Überstunden, Überstundenzuschläge und je nach Tätigkeit weitere regelmäßig anfallende Zuschläge. Sie ersetzt aber nicht das kollektivvertragliche Mindestgrundgehalt.

§§ 914 und 915 ABGB sind bei Streitigkeiten besonders wichtig. Diese Bestimmungen regeln die Vertragsauslegung und die Unklarheitenregel. Wenn also nicht klar formuliert wurde, welche Leistungen mit dem All-in abgegolten sein sollen, trifft die Unklarheit meist den Arbeitgeber. § 1152 ABGB sichert zudem den Entgeltanspruch ab: Für geleistete Arbeit steht jedenfalls angemessenes beziehungsweise vereinbartes Entgelt zu – unterhalb des kollektivvertraglichen Mindestentgelts geht es nicht.

Praktisch bedeutet das: Ein All-in ist nur “wasserdicht”, wenn erstens das ausgewiesene Grundgehalt den Kollektivvertrag erfüllt und zweitens die Pauschale hoch genug ist, um die tatsächlich geleisteten Mehr- und Überstunden samt Zuschlägen zu decken. Fehlt eine dieser Voraussetzungen, entsteht ein Nachzahlungsanspruch.

So läuft eine Deckungsprüfung wirklich ab

Die Deckungsprüfung ist der Kern jeder Auseinandersetzung um All-in-Vereinbarungen. Sie beantwortet eine schlichte Frage: Reicht die im All-in enthaltene Pauschale tatsächlich aus, um alle Ansprüche abzudecken, die nach Gesetz und Kollektivvertrag entstanden sind?

• Schritt 1: Richtige Einstufung im Kollektivvertrag prüfen. Schon ein Fehler bei Verwendungsgruppe oder Berufsjahren verschiebt das Mindestgehalt spürbar.
• Schritt 2: Das kollektivvertragliche Grundgehalt für die vereinbarte Normalarbeitszeit ermitteln. Dazu kommen je nach KV regelmäßige Zulagen und Sonderzahlungen.
• Schritt 3: Tatsächlich geleistete Mehr- und Überstunden feststellen – idealerweise monatsgenau, inklusive Feiertags-, Nacht- oder Sonntagsarbeit.
• Schritt 4: Das fiktiv zustehende Entgelt für diese Zeiten berechnen, also Normalstunde plus jeweiliger Zuschlag.
• Schritt 5: Die Differenz zwischen All-in-Gesamtbetrag und kollektivvertraglichem Grundgehalt mit diesen Ansprüchen vergleichen.

Reicht diese Differenz nicht aus, muss nachgezahlt werden. Genau deshalb werden All-in-Modelle oft erst bei Beendigung des Dienstverhältnisses zum Problem: Dann wird für längere Zeiträume rückwirkend geprüft, ob die Pauschale monatelang oder sogar jahrelang zu niedrig war.

Drei typische Fälle aus der Praxis – mit klarem Ergebnis

1. Die Projektleiterin mit 50-Stunden-Woche

Eine Projektleiterin erhält 4.000 Euro brutto All-in. Das kollektivvertragliche Mindestgrundgehalt liegt bei 3.000 Euro. Für Mehrleistungen bleiben also 1.000 Euro. Arbeitet sie in einem Monat 25 Überstunden mit 50-%-Zuschlag und zusätzlich vier Feiertagsstunden mit 100-%-Zuschlag, kann die Pauschale in diesem Monat noch reichen. In Monaten mit 40 Überstunden und zusätzlicher Feiertagsarbeit kippt die Rechnung jedoch. Die Folge: Für diese Monate ist die Differenz nachzuzahlen.

2. Der Filialleiter und die KV-Erhöhung

Mit 1. Jänner steigt das kollektivvertragliche Mindestgehalt um 5 %. Der Arbeitgeber erhöht zwar den All-in-Gesamtbetrag, nicht aber das ausgewiesene Grundgehalt. Genau hier liegt ein klassischer Fehler. Wenn die Erhöhung nicht im Grundgehalt ankommt, schrumpft rechnerisch der Teil der Pauschale, der Mehrleistungen abdecken soll, oder das Mindestgehalt wird sogar unterschritten. Das kann zu Unterentlohnung und zu Nachforderungen führen.

3. Die Teilzeitkraft mit “pauschal abgegoltenen” Zusatzstunden

Eine Angestellte arbeitet laut Vertrag 20 Stunden pro Woche. Im Alltag sind es aber oft 25 Stunden. Diese Stunden zwischen Teilzeit und kollektivvertraglicher Normalarbeitszeit sind nicht automatisch Überstunden, sondern meist Mehrarbeit – oft mit eigenem Zuschlag. Eine All-in-Klausel darf diese Ansprüche nicht unsichtbar machen. Wenn die Pauschale nur einen begrenzten Mehrarbeitsrahmen deckt oder gar nicht sauber geregelt ist, entsteht ein zusätzlicher Zahlungsanspruch.

Wo Unternehmen und Beschäftigte am häufigsten falsch abbiegen

Der häufigste Fehler ist erstaunlich simpel: Im Vertrag steht nur eine Gesamtzahl, aber kein sauber ausgewiesenes Grundgehalt. Das wirkt praktisch, ist rechtlich aber riskant. Denn bei Unklarheiten wird zugunsten des Arbeitnehmers ausgelegt.

Ebenso oft ist die kollektivvertragliche Einstufung falsch. Wird jemand zu niedrig eingestuft oder werden Vorrückungen und KV-Erhöhungen nicht richtig berücksichtigt, frisst das All-in rechnerisch das Mindestgehalt auf. Dann geht es nicht mehr nur um eine Detailfrage der Abrechnung, sondern unter Umständen um Unterentlohnung. Das ist auch nach dem Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz heikel, weil Unterschreitungen des KV-Mindestentgelts verwaltungsstrafbar sein können.

Ein weiterer Irrtum: “Vertrauensarbeitszeit” ersetze die Zeiterfassung. Das stimmt nicht. Gerade bei All-in-Modellen sind nachvollziehbare Arbeitszeitaufzeichnungen oft entscheidend. Fehlen sie, wird die Verteidigung des Arbeitgebers im Streitfall massiv erschwert. Gerichte arbeiten dann häufig mit Schätzungen – und die fallen bei lückenhafter Dokumentation selten arbeitgeberfreundlich aus.

Besonders teuer werden falsche Annahmen bei Teilzeit. Dort werden Mehrarbeitszuschläge regelmäßig übersehen. Auch Sonn-, Feiertags-, Nacht- oder Erschwerniszuschläge verschwinden nicht automatisch im All-in, nur weil der Vertrag das so andeutet. Die Pauschale muss diese Leistungen tatsächlich decken.

Was Betroffene jetzt konkret prüfen sollten

• Steht im Vertrag oder Dienstzettel ein klar ausgewiesenes Grundgehalt für die normale Arbeitszeit?
• Ist die Einstufung im richtigen Kollektivvertrag korrekt, inklusive Berufsjahre und Vorrückungen?
• Wurden kollektivvertragliche Gehaltserhöhungen im Grundgehalt abgebildet?
• Gibt es vollständige Arbeitszeitaufzeichnungen – auch bei Vertrauensarbeitszeit oder Gleitzeit?
• Wurden Mehrarbeit, Überstunden und besondere Zuschläge getrennt betrachtet?
• Ist die All-in-Pauschale realistisch oder wird dauerhaft deutlich mehr gearbeitet als kalkuliert?
• Laufen Verfallsfristen aus dem Kollektivvertrag, etwa nach 3 oder 6 Monaten?

Gerade bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist Tempo wichtig. Viele Ansprüche verjähren zwar nicht sofort, können aber nach dem Kollektivvertrag rasch verfallen, wenn sie nicht rechtzeitig schriftlich geltend gemacht werden. Wer erst lange nach der Kündigung zu rechnen beginnt, verliert unter Umständen Geld, obwohl der Anspruch inhaltlich berechtigt wäre.

FAQ: Was Menschen zu All-in-Verträgen wirklich googeln

“Darf mein Arbeitgeber einfach alles mit All-in abgelten?”

Nein. Ein All-in kann nicht beliebig alle Ansprüche “wegpauschalieren”. Das kollektivvertragliche Mindestgrundgehalt muss jedenfalls eingehalten werden. Außerdem müssen Überstunden, Mehrarbeit und Zuschläge rechnerisch von der Pauschale gedeckt sein. Ist das nicht der Fall, entsteht ein Anspruch auf Nachzahlung.

“Ich habe keinen Grundgehaltsanteil im Vertrag stehen – ist das erlaubt?”

Das ist ein ernstes Warnsignal. Nach § 2 AVRAG müssen zentrale Entgeltbestandteile und das Arbeitszeitausmaß nachvollziehbar ausgewiesen sein. Fehlt bei einer All-in-Vereinbarung der klare Grundgehaltsanteil, ist die Regelung intransparent. Bei Streitigkeiten wird diese Unklarheit oft zugunsten des Arbeitnehmers ausgelegt.

“Kann ich nach einer Kündigung noch die letzten Jahre nachfordern?”

Oft ja, aber nicht unbegrenzt. Für Entgeltansprüche gilt regelmäßig eine Verjährungsfrist von drei Jahren. Zusätzlich enthalten viele Kollektivverträge kurze Verfallsfristen von nur drei oder sechs Monaten ab Fälligkeit. Deshalb ist eine rasche schriftliche Geltendmachung wichtig, vor allem direkt nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

“Gilt All-in auch bei Teilzeit?”

Ja, aber mit besonderer Vorsicht. Bei Teilzeit entstehen häufig Mehrarbeitsstunden, die anders zu behandeln sein können als klassische Überstunden über die Normalarbeitszeit hinaus. Dafür stehen oft eigene Zuschläge zu. Eine pauschale Formulierung im Vertrag ersetzt diese Ansprüche nicht automatisch.