All-in-Gehalt: Warum am Monatsende oft Geld fehlt

„Ist eh mit dem All-in abgegolten.“ Dieser Satz fällt in österreichischen Betrieben erstaunlich oft – und ist genauso oft nur die halbe Wahrheit.

Ein Techniker arbeitet wochenlang bis spät am Abend, springt am Wochenende ein und fährt zusätzlich auf Baustellen. Auf dem Lohnzettel steht trotzdem Monat für Monat derselbe Betrag. Keine Überstunden, keine Zuschläge, keine Zulagen. Erst als er nachrechnet, merkt er: Das All-in deckt seine tatsächlichen Mehrleistungen möglicherweise gar nicht ab.

Für Arbeitgeber ist das Thema genauso heikel. Eine HR-Managerin übernimmt in einem KMU 25 Dienstverhältnisse und entdeckt sofort mehrere Baustellen: In manchen Verträgen fehlt ein ausgewiesenes Grundgehalt, in anderen passt die Wochenarbeitszeit nicht zum Kollektivvertrag, und eine laufende Deckungsprüfung macht niemand. Was auf dem Papier praktisch wirkt, kann in der Lohnverrechnung teuer werden.

All-in ist erlaubt – aber nicht als Blankoscheck

Eine All-in-Vereinbarung bedeutet, dass mit einem pauschalen Entgelt nicht nur die normale Arbeitsleistung, sondern auch bestimmte Mehrleistungen abgegolten werden sollen. Zulässig ist das. Der Arbeitgeber kann Überstunden oder andere Entgeltbestandteile also pauschal berücksichtigen, statt sie jeden Monat einzeln auszuzahlen.

Entscheidend ist aber die Trennung: Das Grundgehalt muss klar erkennbar sein. Zusätzlich muss nachvollziehbar sein, welcher Teil des Entgelts als Pauschale für Mehrleistungen gedacht ist. Genau hier greift § 2 AVRAG. Diese Bestimmung verpflichtet zu transparenter Entgeltinformation im Dienstvertrag oder Dienstzettel. Seit den neueren Transparenzvorgaben reicht ein pauschales „All-in brutto 3.200 Euro“ ohne weitere Aufschlüsselung nicht sauber aus.

Das Grundgehalt darf außerdem nie unter dem kollektivvertraglichen Mindestentgelt liegen. Maßgeblich sind dabei nicht nur der Betrag, sondern auch die richtige Einstufung, die Normalarbeitszeit nach Kollektivvertrag und die Vordienstzeiten. Ein Einzelvertrag darf den Kollektivvertrag nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers unterlaufen. Dieses Zusammenspiel von Gesetz, Kollektivvertrag und Einzelvertrag ist im Arbeitsrecht zentral.

Der häufigste Irrtum: „Mit All-in sind alle Zuschläge weg“

Genau das stimmt oft nicht. Das Arbeitszeitgesetz regelt in § 10 AZG, dass für Überstunden in der Regel ein Zuschlag von 50 Prozent zusteht oder Zeitausgleich im Verhältnis 1:1,5. Bei Teilzeit sieht § 19d AZG für Mehrarbeit meist einen Zuschlag von 25 Prozent vor. Das Arbeitsruhegesetz regelt die Sonn- und Feiertagsruhe; ob dafür Zuschläge anfallen, ergibt sich häufig aus dem jeweiligen Kollektivvertrag.

Wenn der Kollektivvertrag Nachtzulagen, Sonn- oder Feiertagszuschläge, Reisezeitvergütungen oder andere Zulagen vorsieht, dann müssen diese Beträge in die Deckungsprüfung einfließen. Ein All-in hebt solche Ansprüche nicht automatisch auf. Es ersetzt auch keine zwingenden Arbeitszeitgrenzen und keine Ruhezeiten.

Besonders bei Außendienst, Messen, IT-Projekten oder technischen Bereitschaften wird dieser Punkt übersehen. Eine Sales-Mitarbeiterin, die abends anreist, am Sonntag auf einer Messe steht und nachts zurückfährt, leistet nicht bloß „ein paar Überstunden“. Je nach Kollektivvertrag können dabei mehrere verschiedene zuschlagspflichtige Zeiten anfallen.

Die Deckungsprüfung entscheidet, ob nachzuzahlen ist

Der Kern jeder All-in-Vereinbarung ist die Deckungsprüfung. Dabei wird geprüft, ob die Pauschale im konkreten Abrechnungszeitraum tatsächlich ausreicht, um alle angefallenen Mehrleistungen samt Zuschlägen abzudecken. Reicht sie nicht, muss die Differenz bezahlt werden.

Fehlt eine klare andere Regelung, ist in der Praxis meist der Kalendermonat der maßgebliche Zeitraum. Das ist wichtig. Ein schwacher Monat mit wenigen Überstunden darf nicht automatisch gegen einen besonders belastenden Monat aufgerechnet werden. Eine Verrechnung über längere Zeiträume – etwa jährlich – braucht eine eindeutige vertragliche oder kollektivvertragliche Grundlage.

§ 26 AZG verpflichtet den Arbeitgeber außerdem zur Arbeitszeitaufzeichnung. Ohne belastbare Zeiterfassung wird die Deckungsprüfung schnell zum Streitfall. Wenn Aufzeichnungen fehlen oder lückenhaft sind, kann das vor Gericht für den Arbeitgeber sehr unangenehm werden.

Wie ein Rechenfehler schnell zur Nachzahlung wird

Ein Beispiel aus der Praxis: Im Vertrag steht nur „All-in 3.200 Euro brutto“, ein Grundgehalt ist nicht extra ausgewiesen. Das kollektivvertragliche Mindestgehalt für die richtige Einstufung beträgt 2.700 Euro bei 38,5 Wochenstunden. Im Februar fallen Überstundenentgelte und Zuschläge im Wert von 650 Euro an.

Dann wird das KV-Mindestgehalt als gesicherte Untergrenze herangezogen. Für die pauschale Abgeltung bleiben von den 3.200 Euro rechnerisch 500 Euro übrig. Da die tatsächlichen Mehrleistungen 650 Euro ausmachen, fehlen 150 Euro. Dieser Differenzbetrag ist nachzuzahlen.

Ein anderes Beispiel: Das Grundgehalt ist korrekt mit 2.800 Euro ausgewiesen, zusätzlich gibt es einen All-in-Zuschlag von 400 Euro. Im März fallen 12 Überstunden mit 50-Prozent-Zuschlag und 6 Nachtstunden mit kollektivvertraglicher Nachtzulage an. Gesamtwert: 520 Euro. Auch hier deckt die Pauschale nicht alles. Ergebnis: 120 Euro zusätzlich.

Bei Teilzeit wird oft noch mehr übersehen. Leistet eine Teilzeitkraft Mehrarbeit bis zur Vollzeitgrenze, entsteht häufig ein 25-Prozent-Zuschlag. Eine monatliche Pauschale darf auch solche Ansprüche nur dann „abfangen“, wenn sie im jeweiligen Monat tatsächlich ausreicht.

Warum KV-Erhöhungen das All-in nicht einfach „auffressen“ dürfen

Ein Software-Entwickler bekommt die Mitteilung über eine kollektivvertragliche Gehaltserhöhung. Auf seinem Konto landet trotzdem exakt derselbe Betrag wie bisher. Im Team heißt es: „Die Erhöhung wurde gegen das All-in gegengerechnet.“

So einfach ist es nicht. Das ausgewiesene Grundgehalt muss auch nach einer KV-Erhöhung weiterhin zumindest dem aktuellen kollektivvertraglichen Mindestentgelt entsprechen. Sinkt das Grundgehalt im Ergebnis unter diese Grenze, ist die Konstruktion problematisch. Arbeitgeber müssen daher laufend prüfen, ob KV-Erhöhungen, Umstufungen oder Änderungen der Wochenarbeitszeit Anpassungen nötig machen.

Besonders heikel wird es bei Wechseln zwischen 38,5 und 40 Stunden, bei neuen Aufgaben mit anderer Verwendungsgruppe oder bei falsch berücksichtigten Vordienstzeiten. Dann kann ein vermeintlich „großzügiges“ All-in in Wahrheit zu niedrig sein. Das Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz sanktioniert Unterschreitungen des Mindestentgelts. Ein All-in schützt davor nicht.

Wo in der Praxis die meisten Fehler passieren

• Kein ausgewiesenes Grundgehalt: Der Vertrag nennt nur einen Gesamtbetrag, aber keinen klaren Sockel für die Normalarbeitszeit.
• Falsche KV-Einstufung: Die Tätigkeit wird zu niedrig bewertet, wodurch das Mindestgehalt rechnerisch falsch angesetzt wird.
• Zuschläge werden vergessen: Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit, Reisezeiten oder SEG-Zulagen tauchen in der Deckungsprüfung nicht auf.
• Keine sauberen Arbeitszeitaufzeichnungen: Ohne Zeiten lässt sich weder für Arbeitnehmer noch für Arbeitgeber seriös rechnen.
• Monate werden unzulässig gegengerechnet: Ein „Guthaben“ aus einem ruhigen Monat darf nicht automatisch einen stressigen Folgemonat decken.
• Teilzeit-Mehrarbeit wird übersehen: Gerade in kleinen Betrieben fehlt das Bewusstsein für den 25-Prozent-Zuschlag.
• „Leitender Angestellter“ als Etikett: Die bloße Bezeichnung im Vertrag beseitigt nicht automatisch Entgelt- und Transparenzpflichten.

Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt konkret prüfen sollten

• Steht im Vertrag oder Dienstzettel ein klar ausgewiesenes Grundgehalt?
• Ist die richtige kollektivvertragliche Einstufung samt Wochenarbeitszeit verwendet worden?
• Ist erkennbar, welcher Betrag die All-in-Pauschale bildet?
• Werden Arbeitszeiten vollständig aufgezeichnet, inklusive Reisezeiten, Abendstunden und Sonntagsarbeit?
• Wird monatlich geprüft, ob die Pauschale die tatsächlichen Mehrleistungen samt Zuschlägen deckt?
• Wurden KV-Erhöhungen, Umstufungen oder Arbeitszeitänderungen eingearbeitet?
• Gibt es im Kollektivvertrag oder Vertrag Verfallsfristen für offene Entgeltansprüche?

FAQ: Was Betroffene häufig googeln

Muss in einem All-in-Vertrag das Grundgehalt extra drinstehen?

Ja, das sollte klar und getrennt ausgewiesen sein. Das Transparenzgebot verlangt, dass erkennbar ist, welcher Teil des Entgelts das normale Grundgehalt ist und welcher Teil Mehrleistungen pauschal abdecken soll. Fehlt diese Trennung, entstehen oft Auslegungsprobleme – und die gehen bei unklaren Klauseln häufig zulasten des Arbeitgebers. Dabei spielen auch §§ 914 und 915 ABGB sowie bei vorformulierten Vertragsklauseln das Transparenzgebot des KSchG eine Rolle.

Darf mein Arbeitgeber sagen, Reisezeit und Sonntagsarbeit sind einfach im All-in enthalten?

Nicht pauschal. Ob Reisezeiten und Sonntagsarbeit zu vergüten sind und welche Zuschläge anfallen, hängt stark vom Kollektivvertrag und vom konkreten Einsatz ab. Wenn Zuschläge vorgesehen sind, müssen sie in der Deckungsprüfung berücksichtigt werden, sofern sie nicht wirksam und klar geregelt anders behandelt werden. Ein pauschaler Satz auf dem Lohnzettel ersetzt diese Prüfung nicht.

Was passiert, wenn meine Überstunden in einem Monat höher sind als die All-in-Pauschale?

Dann besteht ein Anspruch auf die Differenz. Genau dafür gibt es die Deckungsprüfung. Reicht die Pauschale in diesem Abrechnungszeitraum nicht aus, muss der Arbeitgeber den offenen Betrag nachzahlen. Wichtig ist schnelles Handeln, weil viele Kollektivverträge kurze Fristen von nur wenigen Monaten vorsehen.

Kann eine KV-Gehaltserhöhung einfach mit dem All-in verrechnet werden?

Nur soweit das ausgewiesene Grundgehalt weiterhin zumindest dem aktuellen kollektivvertraglichen Mindestentgelt entspricht. Das All-in darf nicht dazu führen, dass die kollektivvertragliche Untergrenze unterschritten wird. Gerade bei alten Verträgen fällt auf, dass KV-Erhöhungen zwar „angerechnet“, aber nie sauber eingepflegt wurden. Dann kann Nachzahlungsbedarf entstehen.