„All-in“ vereinbart – und trotzdem zu wenig bezahlt? Wann Nachzahlungen in Österreich fällig werden

Am Monatsende wirkt das Gehalt komfortabel, nach ein paar 12-Stunden-Tagen beginnt aber das Rechnen. Genau dort entstehen die meisten Missverständnisse rund um All-in-Vereinbarungen: Viele Arbeitnehmer glauben, mit der Unterschrift sei jede Mehrleistung automatisch abgegolten. Viele Arbeitgeber glauben, ein höheres Pauschalgehalt erspare die laufende Kontrolle. Beides stimmt so nicht.

Besonders heikel wird es, wenn im Vertrag nur ein einziger Satz steht: „Gehalt EUR 3.200 brutto all-in.“ Keine Einstufung, keine Normalarbeitszeit, keine Aufschlüsselung. Spätestens wenn Nachtstunden, Feiertagseinsätze oder regelmäßig lange Arbeitstage dazukommen, stellt sich die Frage: Was ist mit diesem Betrag tatsächlich bezahlt – und was nicht?

Wenn die Projektleiterin zu rechnen beginnt

Eine Projektleiterin unterschreibt einen neuen Vertrag mit attraktivem Monatsgehalt. Das Wort „All-in“ steht prominent darin. In den ersten Monaten läuft alles gut, dann kommt ein intensives Projekt: Abendtermine, Wochenendtelefonate, kurzfristige Deadlines. Sie arbeitet deutlich mehr als vereinbart und sieht auf ihrem Lohnzettel trotzdem jeden Monat denselben Betrag.

Am Anfang klingt das plausibel. Genau dafür gibt es ja eine Pauschale, denkt sie. Erst später merkt sie: Niemand hat ihr erklärt, welches Grundgehalt für die Normalarbeitszeit angesetzt wurde, wie hoch der Pauschalanteil ist und ob Nacht- oder Feiertagszulagen überhaupt miterfasst sind. Ohne diese Angaben ist kaum überprüfbar, ob das All-in in starken Monaten wirklich ausreicht.

Ähnlich sieht es auf Arbeitgeberseite aus. Ein KMU führt All-in-Vereinbarungen ein, um die Gehaltsabrechnung zu vereinfachen. Bei einer späteren Prüfung taucht dann die unangenehme Frage auf, ob das kollektivvertragliche Mindestentgelt monatlich eingehalten wurde und ob Zuschläge korrekt berücksichtigt wurden. Ein pauschaler Vertragstext schützt davor nicht.

Ein All-in ist keine Blankovollmacht

Ein All-in darf Mehrleistungen pauschal abgelten. Es hebt aber weder das Arbeitszeitrecht noch den Kollektivvertrag auf. Das Gesetz setzt Mindeststandards, der Kollektivvertrag regelt oft Einstufung, Mindestentgelt, Zuschläge, Vorrückungen und Verfallsfristen, und der Einzelvertrag darf diese Standards nicht unterschreiten.

§ 2 AVRAG verlangt Transparenz bei den wesentlichen Vertragsinhalten. Dazu gehören insbesondere die Normalarbeitszeit, die kollektivvertragliche Einstufung und das Grundgehalt. Bei All-in-Vereinbarungen muss erkennbar sein, welcher Teil des Entgelts das Grundgehalt für die normale Arbeitszeit ist und welcher Teil als Pauschale für Mehrleistungen gedacht ist. Ohne diese Trennung wird eine spätere Deckungsprüfung unnötig schwierig.

Das Arbeitszeitgesetz regelt, was Normalarbeitszeit, Mehrarbeit und Überstunden sind. § 10 AZG enthält die Zuschlagssystematik für Überstunden, typischerweise mit 50 % Zuschlag. § 26 AZG verpflichtet zur Arbeitszeitaufzeichnung. Das ist kein Formalismus: Ohne verlässliche Aufzeichnungen scheitert in der Praxis oft jede seriöse Berechnung.

Bei Teilzeit kommt § 19d AZG dazu. Wer über die vereinbarte Teilzeit hinaus arbeitet, aber noch nicht über der kollektivvertraglichen oder gesetzlichen Vollzeitgrenze liegt, leistet Mehrarbeit. Dafür gebührt regelmäßig ein 25-%-Zuschlag, sofern kein korrekter Zeitausgleich erfolgt. Erst darüber sprechen wir von Überstunden, die meist höher zuschlagspflichtig sind.

Das LSD-BG macht die Sache für Unternehmen besonders ernst. Das kollektivvertragliche Mindestentgelt für die Normalarbeitszeit muss monatlich erreicht werden. Ein All-in ist also nie ein Freibrief, um in einzelnen Monaten unter das KV-Niveau zu fallen und auf eine spätere Jahresbetrachtung zu hoffen.

Auch das ABGB spielt hinein. Nach § 915 gehen unklare Vertragsformulierungen zulasten dessen, der sie verwendet. § 879 schützt vor gröblicher Benachteiligung. Eine unpräzise All-in-Klausel wird daher oft eng zugunsten des Arbeitnehmers ausgelegt.

Die entscheidende Frage heißt: Hält die Pauschale im konkreten Monat?

Ob ein All-in „reicht“, zeigt keine Bauchentscheidung, sondern eine Deckungsprüfung. Dabei wird das tatsächlich zustehende Entgelt für einen bestimmten Monat berechnet und dem ausbezahlten All-in gegenübergestellt. Liegt der rechnerische Anspruch höher, ist die Differenz nachzuzahlen.

Wichtig ist das Monatsprinzip. Es genügt nicht, dass das Jahresgehalt insgesamt großzügig wirkt. Wenn in einem einzelnen Monat das kollektivvertragliche Mindestentgelt für die Normalarbeitszeit oder die fälligen Zuschläge nicht gedeckt sind, kann bereits ein Problem vorliegen.

Zur Deckungsprüfung gehören nicht nur Überstunden. Je nach Kollektivvertrag können auch Nachtzulagen, Sonn- und Feiertagszuschläge, SEG-Zulagen oder Vorrückungen zu berücksichtigen sein. Wer nur die Mehrstunden zählt und die Zuschläge vergisst, rechnet oft falsch.

Drei typische Konstellationen aus der Praxis

1. Vollzeit mit sauber aufgeschlüsseltem All-in

Eine Angestellte ist kollektivvertraglich mit EUR 2.300 eingestuft. Vereinbart sind EUR 3.000 brutto all-in, aufgeteilt in EUR 2.300 Grundgehalt und EUR 700 Pauschale. In einem Monat leistet sie 15 Überstunden. Der Stundenwert aus dem KV-Grundgehalt liegt vereinfacht bei rund EUR 13,29. Mit 50-%-Zuschlag ergibt das rund EUR 299 an Überstundenentgelt. Ihr Gesamtanspruch liegt damit bei EUR 2.599. Das All-in von EUR 3.000 deckt den Monat ab.

In einem anderen Monat fallen 40 Überstunden an. Dann steigt das rechnerische Überstundenentgelt auf rund EUR 797, der Gesamtanspruch auf EUR 3.097. Die Pauschale reicht in diesem Monat nicht. Die Differenz von EUR 97 ist nachzuzahlen. Genau daran zeigt sich: Ein All-in wirkt nicht statisch, sondern muss an der realen Arbeitsleistung gemessen werden.

2. „3.200 brutto all-in“ ohne weitere Angaben

Ein Vertrag nennt nur einen Gesamtbetrag, aber weder KV-Einstufung noch Grundgehalt noch Normalarbeitszeit. Das kollektivvertragliche Mindestgehalt beträgt tatsächlich EUR 2.500. Zusätzlich fallen regelmäßig Nachtstunden an. In so einer Konstellation ist die Klausel intransparent. Der Arbeitgeber kann sich nicht einfach darauf berufen, im Pauschalbetrag sei schon „alles irgendwie enthalten“.

Nacht- oder Feiertagszulagen sind nur dann von einer Pauschale erfasst, wenn das klar und verständlich vereinbart wurde und die Deckung rechnerisch nachvollziehbar ist. Sonst können diese Zulagen zusätzlich geschuldet sein. Gleichzeitig bleibt das Risiko einer Unterentlohnung nach dem LSD-BG bestehen, wenn schon das Grundentgelt nicht sauber ausgewiesen und eingehalten wird.

3. Teilzeit und der oft vergessene 25-%-Zuschlag

Ein Teilzeitmitarbeiter hat einen 30-Stunden-Vertrag. Das kollektivvertragliche Vollzeit-Mindestgehalt beträgt EUR 2.400, anteilig also EUR 1.800. Tatsächlich arbeitet er regelmäßig 8 Stunden pro Monat zusätzlich, bleibt aber unter 40 Wochenstunden. Im Vertrag steht pauschal „inkl. Überstunden“.

Genau hier passieren viele Fehler. Bis zur Vollzeitgrenze handelt es sich nicht um Überstunden, sondern um Mehrarbeit. Dafür gilt nach § 19d AZG meist ein 25-%-Zuschlag. Eine unklare Formulierung „inkl. Überstunden“ deckt diesen Mehrarbeitszuschlag oft gerade nicht sauber ab. Wenn die Pauschale die zusätzlichen Ansprüche nicht nachweisbar auffängt, entsteht ein Nachzahlungsanspruch.

Wo All-in-Vereinbarungen regelmäßig scheitern

• Kein ausgewiesenes Grundgehalt: Wer nur einen Gesamtbetrag nennt, macht die Kontrolle unnötig schwer und riskiert eine enge Auslegung.
• Falsche oder fehlende KV-Einstufung: Eine zu niedrige Verwendungsgruppe zieht die gesamte Berechnung nach unten und führt zu systematischen Unterzahlungen.
• Teilzeit falsch behandelt: Mehrarbeit und Überstunden werden verwechselt, der 25-%-Zuschlag bleibt unberücksichtigt.
• Zulagen werden „mitgemeint“: Nacht-, Sonn-, Feiertags- oder Erschwerniszulagen müssen klar geregelt sein, sonst kommen sie oft zusätzlich dazu.
• Keine laufende Deckungsprüfung: Starke Monate, KV-Erhöhungen und Vorrückungen werden nicht nachgerechnet.
• Schwache Arbeitszeitaufzeichnungen: Ohne genaue Stundenlisten steigt das Prozessrisiko erheblich.
• Sonderzahlungen falsch berechnet: Pauschalbestandteile können je nach KV in 13. und 14. Gehalt einzubeziehen sein.

Was Arbeitnehmer sofort prüfen sollten

• Stehen im Vertrag oder Dienstzettel Normalarbeitszeit, KV-Einstufung und Grundgehalt getrennt vom All-in-Pauschale?
• Führen Sie eigene Arbeitszeitaufzeichnungen, inklusive Nacht-, Sonn- und Feiertagsstunden?
• Wurde bei Teilzeit Mehrarbeit mit 25 % berücksichtigt?
• Gab es Monate mit außergewöhnlich vielen Stunden, in denen die Pauschale rechnerisch nicht gereicht haben könnte?
• Gab es KV-Erhöhungen oder Vorrückungen, die im Gehalt nicht sichtbar wurden?
• Laufen Verfallsfristen aus dem Kollektivvertrag, etwa 3 oder 6 Monate?

Was Arbeitgeber vor einer All-in-Regelung sauber aufsetzen müssen

• KV-Einstufung und Mindestentgelt korrekt feststellen
• Normalarbeitszeit und Grundgehalt klar ausweisen
• Den pauschal abgegoltenen Leistungsumfang verständlich formulieren
• Arbeitszeitaufzeichnungen konsequent führen lassen
• Monatliche Deckungsprüfungen für belastete Funktionen einplanen
• KV-Erhöhungen, Vorrückungen und Anrechenbarkeitsfragen sauber regeln
• Bei Teilzeit gesondert prüfen, ob Mehrarbeitszuschläge abgebildet sind

FAQ: So wird rund um All-in in Österreich tatsächlich gesucht

Ist mit All-in wirklich jede Überstunde bezahlt?

Nein. Bezahlt ist nur, was die Pauschale im konkreten Monat tatsächlich deckt. Reicht das All-in wegen vieler Überstunden oder zusätzlicher Zuschläge nicht aus, muss nachgezahlt werden. Entscheidend ist also nicht der Titel der Klausel, sondern die rechnerische Deckung.

Reicht ein Vertragssatz wie „EUR 3.200 brutto all-in“?

Das ist riskant. Nach dem AVRAG sollen wesentliche Eckdaten wie Normalarbeitszeit, kollektivvertragliche Einstufung und Grundgehalt nachvollziehbar sein. Fehlen diese Angaben, wird die Klausel oft eng ausgelegt. Für Arbeitnehmer verbessert das oft die Durchsetzbarkeit von Nachforderungen, für Arbeitgeber erhöht es das Risiko bei Prüfungen und Streitigkeiten.

Kann ein All-in auch Nacht- und Feiertagszulagen abdecken?

Nur wenn das klar und verständlich vereinbart ist und die Deckung nachvollziehbar bleibt. Viele Kollektivverträge sehen für solche Zeiten eigene Zuschläge oder Zulagen vor. Werden sie im Vertrag nicht sauber erfasst, können sie zusätzlich zum All-in geschuldet sein. Ein pauschales „alles inklusive“ ist dafür oft zu wenig.

Ich bin Teilzeitkraft – gilt All-in bei mir genauso?

Nicht ohne Weiteres. Bei Teilzeit ist zwischen Mehrarbeit und Überstunden zu unterscheiden. Für Mehrarbeit über die vereinbarte Stundenanzahl gebührt häufig ein 25-%-Zuschlag, auch wenn die Vollzeitgrenze noch nicht erreicht ist. Gerade hier sind unklare All-in-Klauseln besonders anfällig für Nachforderungen.