All-in unterschrieben – und jetzt jeden Abend länger im Büro? Wann Nachzahlungen fällig werden

Am Anfang klingt es nach einem guten Deal: ein höheres Monatsgehalt, keine Diskussion über einzelne Überstunden, ein sauberer Betrag am Lohnzettel. Die Ernüchterung kommt oft erst Monate später, wenn die Abende länger werden, Wochenenden dazukommen und plötzlich die Frage im Raum steht: Deckt dieses All-in wirklich alles ab?

Genau dort beginnen in der Praxis viele Konflikte. Die Projektleiterin mit attraktivem Jahresbrutto merkt, dass sie regelmäßig weit über ihre vereinbarte Arbeitszeit hinaus arbeitet. Der KMU-Geschäftsführer wollte mit All-in-Vereinbarungen eigentlich nur die Gehaltsabrechnung vereinfachen. Der Teamleiter wird im Kollektivvertrag höher eingestuft, sein All-in bleibt aber gleich. Und die Teilzeitkraft springt ständig ein, ohne zu wissen, ob Mehrarbeit und Überstunden überhaupt dasselbe sind.

Die kurze Antwort: Ein All-in ist kein Freibrief für unbegrenzte Arbeit und keine Zauberformel, mit der jede zusätzliche Stunde automatisch abgegolten ist. Entscheidend ist, ob die Pauschale rechnerisch ausreicht und vertraglich klar geregelt wurde.

Warum das Wort „All-in“ oft mehr verspricht, als rechtlich drin ist

Viele verstehen unter All-in: Mit dem höheren Gehalt sind einfach „alle Extras“ mitbezahlt. So einfach ist es nicht. Eine All-in-Vereinbarung ist nur eine pauschale Entgeltabrede. Sie muss sich dennoch an zwingende Regeln halten.

Das Arbeitszeitgesetz, kurz AZG, regelt in §§ 3 ff die Normalarbeitszeit. § 10 AZG sagt in einfachen Worten: Für Überstunden gebührt in der Regel ein Zuschlag von mindestens 50 Prozent oder entsprechender Zeitausgleich. Das Arbeitsruhegesetz, kurz ARG, schützt Sonn- und Feiertagsruhe; Feiertagsarbeit löst neben dem Feiertagsentgelt zusätzliches Entgelt für die geleistete Arbeit aus.

Das AVRAG verpflichtet in § 2 dazu, wesentliche Vertragsinhalte schriftlich festzuhalten. Beim All-in ist besonders wichtig, dass erkennbar bleibt, welches Grundgehalt für die normale Arbeitszeit bezahlt wird. Fehlt dieser Ausgangspunkt, wird die Klausel schnell intransparent.

Dazu kommt das Zusammenspiel mit dem Kollektivvertrag. Der Kollektivvertrag legt Mindestgehälter, Zulagen, Zuschläge und oft auch Sonderzahlungen wie 13. und 14. Gehalt fest. Diese Standards sind keine Empfehlung, sondern Mindestniveau. Ein Einzelvertrag darf davon nur zugunsten des Arbeitnehmers abweichen, nicht nach unten.

Unklare Formulierungen wirken für Arbeitgeber besonders riskant. § 915 ABGB bedeutet vereinfacht: Unklarheiten gehen zulasten jener Seite, die die Klausel formuliert hat. § 879 ABGB setzt zusätzlich Grenzen, wenn Vereinbarungen gröblich benachteiligend sind.

Der entscheidende Test heißt: Deckt die Pauschale wirklich alles ab?

Bei All-in-Verträgen kommt es auf die sogenannte Deckungsprüfung an. Dabei wird nicht bloß gefragt, ob das Gehalt „eh hoch aussieht“, sondern ob es den rechtlich geschuldeten Anspruch tatsächlich abdeckt.

Geprüft wird typischerweise in mehreren Schritten: Zuerst das kollektivvertragliche Mindestentgelt für die normale Arbeitszeit. Dann die tatsächlich angefallenen Überstunden samt Zuschlägen. Danach allfällige Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeit, Sonn- oder Feiertagsentgelt, Nacht- oder Schichtzulagen und weitere kollektivvertraglich zwingende Bestandteile. Erst wenn die All-in-Summe all das rechnerisch trägt, ist die Vereinbarung „gedeckt“.

Wichtig ist auch die Arbeitszeitaufzeichnung. § 26 AZG verpflichtet zur Aufzeichnung der Arbeitszeit. Ohne saubere Aufzeichnungen wird eine Deckungsprüfung schnell zum Streit über Erinnerungen, Kalendernotizen und Chatverläufe. Gerade dann kippt die Beweisfrage oft unangenehm.

Eine Verkäuferin, ein Teamleiter, eine Teilzeitkraft: Drei typische Streitfälle

Eine Projektleiterin verdient 3.200 Euro brutto pro Monat, zuzüglich 13. und 14. Gehalt. Laut Kollektivvertrag läge ihr Mindestgehalt bei 2.700 Euro. In einem Monat fallen 20 Überstunden an, deren rechnerischer Wert inklusive Zuschlag 460 Euro beträgt. 2.700 plus 460 ergibt 3.160 Euro. Das All-in von 3.200 Euro deckt diesen Monat also ab. In so einem Fall entsteht für diesen Zeitraum keine Nachzahlung.

Anders läuft es beim Bürokaufmann, in dessen Vertrag nur steht: „Mit dem vereinbarten All-in-Gehalt sind sämtliche Mehr- und Überstunden abgegolten.“ Ein ausgewiesenes Grundgehalt fehlt. Er leistet über Monate hinweg 30 bis 40 Überstunden. Genau hier liegt ein klassisches Problem: Ohne klar erkennbares Grundgehalt ist die Klausel angreifbar. Dann wird zumindest vom KV-Mindestgehalt ausgegangen. Ergibt die Rechnung eine monatliche Unterdeckung, etwa 250 Euro über zehn Monate, steht eine Nachforderung im Raum – oft zuzüglich Verzugszinsen.

Besonders fehleranfällig ist Teilzeit. Eine Mitarbeiterin arbeitet 30 Stunden pro Woche, springt aber laufend ein und kommt oft auf 38,5 Stunden. Die Stunden zwischen 30 und 38,5 sind nicht automatisch Überstunden, sondern Mehrarbeit. Dafür gelten oft eigene Zuschläge, typischerweise 25 Prozent, je nach Gesetz und Kollektivvertrag. Erst über der Vollzeitgrenze beginnt die eigentliche Überstunde mit meist 50 Prozent Zuschlag. Wer in den Vertrag nur „Überstunden sind im All-in enthalten“ schreibt, hat Mehrarbeit noch nicht sauber erfasst.

Wo All-in-Verträge besonders oft scheitern

Der häufigste Fehler ist erstaunlich banal: Das Grundgehalt fehlt. Wenn nicht klar ist, welcher Teil des Entgelts die normale Arbeitszeit abdeckt und welcher Teil als Pauschale für zusätzliche Leistungen gedacht ist, wird die Klausel unscharf. Diese Unschärfe kostet im Streitfall oft Geld.

Ebenso heikel sind unveränderte All-in-Summen trotz Veränderungen im Arbeitsverhältnis. Wird ein Mitarbeiter höher eingestuft, rückt er kollektivvertraglich vor oder übernimmt eine neue Funktion, steigt häufig auch das Mindestentgelt. Bleibt das All-in dennoch gleich, kann die rechnerische Reserve verschwinden. Was früher noch ausgereicht hat, wird später zur Unterentlohnung.

Auch Zulagen und Spesen werden oft falsch „mitgedacht“. Reiseaufwandsentschädigungen, Diäten, SEG-Zulagen oder kollektivvertragliche Zuschläge können nicht beliebig in einer Pauschale verschwinden. Ob und wie eine Pauschalierung zulässig ist, hängt von der konkreten Regelung ab. Wer hier zu grob formuliert, produziert Nachzahlungsrisiken.

Nicht zu unterschätzen ist das Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz. Wird das kollektivvertragliche Mindestentgelt unterschritten, kann das nicht nur zivilrechtliche Nachforderungen auslösen, sondern auch Verwaltungsstrafen. Eine All-in-Klausel schützt davor nicht.

Und noch ein Irrtum hält sich hartnäckig: All-in bedeutet nicht, dass man grenzenlos arbeiten lassen darf. Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten gelten trotzdem. Das betrifft nicht nur die Bezahlung, sondern auch den Arbeitnehmerschutz.

Was Arbeitnehmer sofort prüfen sollten

• Steht im Vertrag ein klar ausgewiesenes Grundgehalt für die normale Arbeitszeit?
• Ist erkennbar, welche Leistungen das All-in abdecken soll: Überstunden, Mehrarbeit, Zuschläge, Sonderzahlungen?
• Welcher Kollektivvertrag gilt und in welche Verwendungsgruppe sind Sie eingestuft?
• Gab es Vorrückungen, Umstufungen oder Funktionsänderungen ohne Anpassung des Entgelts?
• Werden Arbeitszeiten vollständig dokumentiert?
• Wurden 13. und 14. Gehalt korrekt berücksichtigt?
• Gibt es im Kollektivvertrag kurze Verfallsfristen von 3 oder 6 Monaten?

Gerade der letzte Punkt ist in der Praxis entscheidend. Viele warten zu lange, weil sie glauben, Ansprüche verjähren erst nach drei Jahren. Das hilft nichts, wenn der Kollektivvertrag eine viel kürzere Frist für die Geltendmachung vorsieht. Dann kann ein berechtigter Anspruch trotzdem verloren gehen.

Was Arbeitgeber-KMU sauber regeln sollten, damit es nicht teuer wird

Wer All-in-Vereinbarungen verwendet, sollte sie nicht als Textbaustein behandeln. Eine belastbare Regelung nennt das Grundgehalt, beschreibt die inkludierten Leistungen möglichst konkret und berücksichtigt den anwendbaren Kollektivvertrag. Je genauer die Struktur, desto geringer das Streitpotenzial.

Ebenso wichtig sind laufende Arbeitszeitaufzeichnungen. Nicht nur aus Compliance-Gründen. Sie sind die Grundlage jeder Deckungsrechnung. Viele Kollektivverträge verlangen sogar eine regelmäßige oder jährliche Kontrolle, ob die Pauschale noch ausreicht. Unterbleibt diese Prüfung, sammeln sich Differenzen oft monatelang an.

Bei Teilzeit muss besonders genau formuliert werden, ob Mehrarbeit erfasst ist und in welchem Umfang. Wer Vollzeitlogik auf Teilzeitverhältnisse überträgt, zahlt später oft doppelt: einmal die Zuschläge, einmal die Kosten des Streits.

FAQ: So suchen Betroffene tatsächlich nach Antworten

Ist mit All-in wirklich jede Überstunde abgegolten?

Nein. Ein All-in deckt nur das ab, was vertraglich zulässig vereinbart wurde und rechnerisch tatsächlich gedeckt ist. Reicht die Pauschale nicht aus, besteht ein Nachzahlungsanspruch. Außerdem müssen Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten trotzdem eingehalten werden.

Ich habe ein All-in, aber im Vertrag steht kein Grundgehalt – ist das problematisch?

Ja, das ist oft ein Schwachpunkt. Bei All-in-Vereinbarungen muss erkennbar sein, welcher Teil des Entgelts die normale Arbeitszeit abdeckt. Fehlt diese Angabe, wird die Klausel leicht als intransparent beurteilt, und bei der Berechnung wird zumindest vom kollektivvertraglichen Mindestgehalt ausgegangen.

Bekomme ich mit Teilzeit trotz All-in Zuschläge für Mehrarbeit?

Sehr oft ja. Stunden bis zur Vollzeitgrenze sind bei Teilzeit regelmäßig Mehrarbeit und nicht automatisch Überstunden. Dafür gelten häufig eigene Zuschläge, die in einer bloßen „Überstundenpauschale“ nicht automatisch enthalten sind. Erst oberhalb der Vollzeitgrenze sind klassische Überstundenzuschläge zu prüfen.

Mein Kollektivvertrag wurde erhöht, mein All-in aber nicht – darf das so bleiben?

Nicht ohne Weiteres. Das All-in muss weiterhin zumindest das neue kollektivvertragliche Mindestentgelt und die zusätzlich geschuldeten Entgeltbestandteile abdecken. Wenn die Reserve durch KV-Erhöhungen, Vorrückungen oder Umstufungen aufgebraucht wird, kann eine Unterdeckung entstehen. Dann sind Nachzahlungen möglich, und für Arbeitgeber können zusätzliche Risiken entstehen.