Kurzarbeit in Österreich: Was wirklich vereinbart sein muss, bevor weniger Gehalt am Konto landet

Der Tischlerbetrieb hat plötzlich leere Auftragsbücher, der Chef spricht von Kurzarbeit, und im Pausenraum beginnt das Rechnen: Wie viel bleibt netto übrig, darf ich trotzdem Überstunden machen und muss ich jetzt zuerst meinen Urlaub opfern?

Genau an diesem Punkt kippt Unsicherheit schnell in Streit. Für Arbeitgeber wirkt Kurzarbeit oft wie eine rasche Lösung, um Kündigungen zu vermeiden. Für Arbeitnehmer klingt sie nach weniger Stunden, weniger Einkommen und vielen offenen Fragen. Entscheidend ist aber: Kurzarbeit entsteht nicht einfach dadurch, dass ein Betrieb weniger Arbeit hat. Sie muss sauber vereinbart, richtig beantragt und korrekt abgerechnet werden.

Weniger Aufträge bedeuten nicht automatisch weniger Lohn

Eine Wiener Tischlerei verliert innerhalb weniger Wochen rund 30 Prozent ihrer Aufträge, weil mehrere Großkunden Bestellungen verschieben. Der Unternehmer will seine Fachkräfte halten und denkt an eine befristete Reduktion der Arbeitszeit. Im Büro fällt sofort das Wort „Kurzarbeit“. Manche Mitarbeiter hoffen, dass damit Kündigungen vom Tisch sind. Andere fürchten, dass das Gehalt abrupt sinkt.

Rechtlich ist die Sache klarer, als viele glauben: Der Arbeitgeber kann Arbeitszeit und Entgelt nicht einseitig kürzen. Die Regeln dazu ergeben sich aus dem ABGB, vor allem aus den §§ 1152, 1154 und 1155. Diese Bestimmungen sichern den Entgeltanspruch ab und legen fest, dass das wirtschaftliche Risiko des Betriebs nicht einfach auf Arbeitnehmer überwälzt werden darf. Ohne wirksame Vereinbarung bleibt daher meist der Anspruch auf das volle Entgelt bestehen.

Kurzarbeit ist also kein bloßes internes Sparmodell. Sie funktioniert nur im Zusammenspiel von Gesetz, Kollektivvertrag, konkreter Vereinbarung im Betrieb und dem Verfahren beim AMS.

Warum Kurzarbeit ohne Vereinbarung ein teurer Fehler werden kann

Das Arbeitsmarktservicegesetz ermöglicht die Kurzarbeitsbeihilfe. Die praktische Umsetzung steht in den AMS-Richtlinien: Dort finden sich Vorgaben zu wirtschaftlichem Grund, Dauer, Reduktionsausmaß, Nachweisen, Fristen und Behaltepflicht. Diese Förderung gibt es aber nicht automatisch und auch nicht beliebig rückwirkend.

Zusätzlich verlangt das Arbeitsverfassungsgesetz, vor allem § 97 Abs 1 ArbVG, eine klare innerbetriebliche Grundlage. Gibt es einen Betriebsrat, braucht es in der Regel eine Betriebsvereinbarung. Gibt es keinen Betriebsrat, sind Einzelvereinbarungen mit jedem betroffenen Arbeitnehmer nötig. Dazu kommt regelmäßig die Sozialpartnervereinbarung. Erst dieses Paket macht Kurzarbeit rechtlich tragfähig und förderfähig.

Wer diesen Schritt überspringt, riskiert gleich doppelt: Arbeitnehmer können Lohnnachzahlungen fordern, und das AMS kann Förderungen verweigern oder später zurückfordern.

Wie sich Gesetz, Kollektivvertrag und Vertrag tatsächlich auf Ihr Geld auswirken

Viele Missverständnisse entstehen, weil nur auf den AMS-Zuschuss geschaut wird. Für die Praxis zählt aber immer das Zusammenspiel mehrerer Ebenen.

• Gesetz: AMSG, ArbVG, ABGB, AZG, AngG und Urlaubsgesetz setzen den Rahmen. Sie regeln etwa Zustimmungserfordernisse, Arbeitszeitgrenzen, Entgeltfortzahlung und Urlaub.
• Kollektivvertrag: Er bestimmt Mindestgehälter, Sonderzahlungen, Zulagen, Verfallsfristen und oft wichtige Berechnungsdetails. Ein Einzelvertrag darf davon nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abweichen.
• Betriebs- oder Einzelvereinbarung: Sie legt konkret fest, wie lange die Kurzarbeit dauert, wie stark die Stunden reduziert werden, wie die Stunden verteilt werden und was mit Zeitguthaben oder Alturlaub geschieht.
• AMS-Bescheid und Richtlinie: Hier geht es um Förderhöhe, Dokumentationspflichten, Fristen und Rückforderungstatbestände.

Für Arbeitnehmer ist besonders wichtig: Kurzarbeit bedeutet nicht automatisch, dass jeder Entgeltbestandteil gleich behandelt wird. Gerade bei Provisionen, Schichtzulagen, Pauschalen oder All-in-Vereinbarungen wird es schnell kompliziert.

Überstunden in der Kurzarbeit: erlaubt, aber nicht grenzenlos

Ein häufiger Irrtum lautet: In Kurzarbeit sind Überstunden verboten. So pauschal stimmt das nicht. Das Arbeitszeitgesetz gilt weiter, also auch die Regeln über Höchstgrenzen und Zuschläge. Schwankungen innerhalb des Kurzarbeitszeitraums können zulässig sein, wenn am Ende der vereinbarte Durchschnitt eingehalten wird.

Problematisch wird es dort, wo Überstunden nicht die Ausnahme bleiben, sondern das Modell ad absurdum führen. Wenn ein Betrieb auf dem Papier Stunden reduziert, tatsächlich aber regelmäßig Mehrarbeit anordnet, passt das nicht zum Förderzweck. Dann drohen Rückforderungen des AMS. Die Überstundenzuschläge sind außerdem zu bezahlen und meist nicht förderfähig.

Ein typischer Fall: Ein Metallbetrieb vereinbart Kurzarbeit auf durchschnittlich 60 Prozent. Wegen eines Eilauftrags werden in einer Woche 15 Überstunden pro Person angeordnet. Eine kurzfristige Spitze kann noch vertretbar sein. Häufen sich solche Wochen aber, wird die Beihilfe angreifbar.

All-in-Vertrag in Kurzarbeit: Genau hier passieren besonders viele Fehler

Wer einen All-in-Vertrag hat, fragt oft als Erstes: Schluckt meine Pauschale jetzt die Kurzarbeit? Die Antwort hängt davon ab, wie das Entgelt vor Beginn der Kurzarbeit aufgeschlüsselt wurde.

Ein All-in-Gehalt ist arbeitsrechtlich nicht einfach ein einziger neutraler Betrag. Es enthält regelmäßig ein Grundgehalt und eine Pauschale für erwartete Mehrleistungen, etwa Überstunden. Für die Kurzarbeit muss sauber getrennt werden, welcher Teil echtes Grundentgelt ist und welcher Teil auf pauschal abgegoltene Mehrarbeit entfällt. Förderfähig ist nicht automatisch der gesamte All-in-Betrag.

Passiert diese Aufsplittung nicht korrekt, entstehen zwei Risiken zugleich: Der Arbeitnehmer versteht nicht mehr, wie sein Entgelt berechnet wurde, und das AMS kann bei einer Prüfung Rückforderungen stellen. Gerade bei Angestellten mit 3.500 oder 4.000 Euro All-in sind fehlerhafte Kalkulationen keine Kleinigkeit, sondern schnell ein ernstes Kostenproblem.

Urlaub, Zeitguthaben, Krankenstand: Was trotz Kurzarbeit gleich bleibt

Kurzarbeit löscht weder bestehende Ansprüche noch verwandelt sie Urlaub in eine frei verfügbare Sparmasse des Arbeitgebers. Der Urlaubsanspruch nach dem Urlaubsgesetz entsteht weiterhin in Wochen und wird durch Kurzarbeit nicht einfach kleiner. Auch Sonderzahlungen orientieren sich häufig an den maßgeblichen Regeln aus Kollektivvertrag und Sozialpartnervereinbarung, oft mit Blick auf das Entgelt vor der Kurzarbeit.

Krankenstand und Pflegefreistellung laufen ebenfalls weiter. Das Angestelltengesetz über die Entgeltfortzahlung bleibt relevant. In der Praxis ist dann zu prüfen, auf welcher Bemessungsgrundlage bezahlt wird; oft knüpfen die einschlägigen Regelungen an die fiktive Normalarbeitszeit vor Kurzarbeit an.

Beim Urlaub und bei Zeitguthaben liegt eine häufige Konfliktzone. Nicht jeder Betrieb darf einfach anordnen, dass vor der Kurzarbeit zuerst Urlaub und Zeitausgleich vollständig verbraucht werden müssen. Entscheidend sind die konkrete Vereinbarung, die geltenden Richtlinien und der Kollektivvertrag. Ein pauschales „Sie müssen jetzt Urlaub nehmen“ ist rechtlich oft zu grob.

Diese Fehler bringen Betriebe und Beschäftigte besonders oft in Schwierigkeiten

• Zu später Antrag: Wird das AMS-Verfahren zu spät gestartet, fehlt die Förderung oft für den gesamten Zeitraum.
• Unklare Vereinbarungen: Wenn Dauer, Reduktionsausmaß oder Verteilung der Stunden nicht sauber geregelt sind, entstehen Lohnansprüche und Rückforderungsrisiken.
• Schlechte Zeiterfassung: Ohne lückenlose Stundenaufzeichnungen wird jede spätere Prüfung gefährlich.
• Falsche Entgeltberechnung: Besonders heikel bei All-in, Provisionen, Zulagen, Teilzeit und Sonderzahlungen.
• Überstunden und Fremdpersonal ohne Not: Wer gleichzeitig Kurzarbeit nutzt und laufend Mehrarbeit oder Drittpersonal einsetzt, muss mit kritischen Fragen rechnen.
• Kündigungen in der Behaltefrist: Werden zugesagte Beschäftigungssicherungen nicht eingehalten, drohen finanzielle Folgen.
• Unsachliche Auswahl: Wenn bestimmte Gruppen ohne nachvollziehbaren Grund stärker reduziert werden, kann das gegen das Gleichbehandlungsgesetz verstoßen.

Checkliste: Was vor Beginn der Kurzarbeit geklärt sein sollte

• Liegt ein nachvollziehbarer wirtschaftlicher Grund vor?
• Gibt es einen Betriebsrat oder braucht es Einzelvereinbarungen mit jedem Arbeitnehmer?
• Ist die Sozialpartnervereinbarung vollständig vorbereitet?
• Wurde der passende Kollektivvertrag geprüft?
• Sind All-in-Gehälter, Provisionen und Zulagen sauber aufgeschlüsselt?
• Ist geregelt, wie die Arbeitszeit im Zeitraum verteilt wird?
• Ist dokumentiert, was mit Alturlaub und Zeitguthaben passiert?
• Steht ein verlässliches System zur Zeiterfassung bereit?
• Sind Fristen für Antrag, Abrechnung und Nachweise intern klar zugewiesen?
• Wurde geprüft, ob Behaltepflichten und Personalplanung zusammenpassen?

FAQ: Fragen, die in der Kurzarbeit fast immer auftauchen

Darf mein Arbeitgeber einfach auf Kurzarbeit umstellen?

Nein. Kurzarbeit braucht eine rechtliche Grundlage im Betrieb und das passende Verfahren mit dem AMS. Ohne Betriebsrat sind in der Regel Einzelvereinbarungen mit den betroffenen Arbeitnehmern nötig. Fehlt diese Zustimmung, kann der Arbeitgeber Arbeitszeit und Entgelt nicht einfach kürzen.

Muss ich in der Kurzarbeit zuerst meinen Urlaub verbrauchen?

Nicht automatisch. Ob und in welchem Ausmaß Urlaub oder Zeitguthaben vorab einzusetzen sind, hängt von der konkreten Vereinbarung, den AMS-Vorgaben und dem Kollektivvertrag ab. Einseitig erzwungener Urlaub ist rechtlich heikel und oft nicht haltbar.

Kann ich trotz Kurzarbeit Überstunden machen?

Ja, einzelne Spitzen sind möglich. Das heißt aber nicht, dass der Betrieb dauerhaft mehr arbeiten lassen darf, während gleichzeitig Kurzarbeit gefördert wird. Wenn Überstunden systematisch anfallen und der vereinbarte Durchschnitt überschritten wird, drohen Rückforderungen und zusätzlich müssen Zuschläge bezahlt werden.

Wie wirkt sich Kurzarbeit auf meinen All-in-Vertrag aus?

Ein All-in darf nicht einfach als ein einziger Gesamtbetrag behandelt werden. Vor der Kurzarbeit muss geklärt werden, welcher Teil Grundgehalt ist und welcher Teil Mehrleistungen abdeckt. Fehler bei dieser Aufteilung führen oft zu falschen Abrechnungen und später zu Streit über Gehalt oder Förderungen.

Bekomme ich in der Kurzarbeit bei Krankenstand weiterhin Geld?

Ja. Die Regeln zur Entgeltfortzahlung bleiben aufrecht. In der Praxis ist dann zu prüfen, welche Bemessungsgrundlage laut Vereinbarung, Kollektivvertrag und Kurzarbeitsmodell gilt; häufig wird auf die fiktive Normalarbeitszeit vor Kurzarbeit abgestellt.