Altersbefristung im Arbeitsvertrag: Darf eine jahrzehntealte Altersgrenze Frauen früher ausschließen?
Eine Arbeitnehmerin arbeitet seit Jahrzehnten im selben Betrieb und erfährt plötzlich, dass ihr Arbeitsverhältnis wegen einer alten Altersgrenze endet: Genau diese Situation wirft schwierige Fragen zur Altersbefristung im Arbeitsvertrag auf. Besonders heikel wird die Lage, wenn für Frauen und Männer unterschiedliche Altersgrenzen gelten. Der Oberste Gerichtshof (OGH) musste deshalb klären, ob eine vor dem EU-Beitritt Österreichs vereinbarte Regelung später gegen das Diskriminierungsverbot verstoßen kann.
Eine lange Berufslaufbahn endet an einer alten Vertragsklausel
Die Klägerin begann am 1. März 1967 bei einer niederösterreichischen Landes-Landwirtschaftskammer zu arbeiten. Zunächst bestand ihr Arbeitsverhältnis unbefristet. Im Jahr 1980 änderte sich das durch eine allgemeine Vertragsregelung: Das Arbeitsverhältnis sollte mit dem Erreichen einer bestimmten Altersgrenze enden. Für Frauen war diese Grenze niedriger als für Männer.
Als die Arbeitnehmerin im Jahr 2008 sechzig Jahre alt wurde, wollte sie nicht sofort aus dem Berufsleben ausscheiden. Sie beantragte, über das für Frauen geltende Pensionsalter hinaus weiterbeschäftigt zu werden. Die Arbeitgeberin lehnte diesen Wunsch ab und teilte ihr mit, dass das Arbeitsverhältnis mit 31. Dezember 2008 enden werde.
Für die Klägerin war das keine bloße Verwaltungsentscheidung. Sie sah darin eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts und ihres Alters. Die Arbeitgeberin argumentierte hingegen, das Arbeitsverhältnis ende automatisch durch Zeitablauf. Eine Kündigung oder Ruhestandsversetzung liege nicht vor. Diese Einordnung war entscheidend, weil an eine Kündigung andere Anforderungen und Fristen anknüpfen können als an das Ende einer Befristung.
Das Erstgericht wies die Klage zurück. Das Berufungsgericht beurteilte die Angelegenheit anders und stellte den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses fest. Daraufhin wandte sich die Arbeitgeberin an den Obersten Gerichtshof. Der OGH musste nicht nur die alte Vertragsklausel prüfen, sondern auch deren Wirkung nach dem EU-Beitritt Österreichs.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) legte am 25.10.2011 in (OGH 25.10.2011, 8 ObA 63/10p) Fragen zur möglichen Geschlechtsdiskriminierung bei der Beendigung eines vor dem EU-Beitritt Österreichs befristeten Arbeitsvertrags dem Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften vor und setzte das Verfahren bis zur Vorabentscheidung aus. Das Kernergebnis war, dass der OGH keine endgültige Entscheidung zugunsten einer Partei traf, sondern die unionsrechtliche Klärung abwartete.
Die Entscheidung stammt aus dem Jahr 2011 und ist daher nicht als aktuelle Entscheidung zu bezeichnen. Ihre rechtliche Fragestellung bleibt für ältere Vertragswerke und diskriminierende Altersgrenzen dennoch bedeutsam.
Warum die Altersbefristung im Arbeitsvertrag rechtlich so schwer einzuordnen ist
Das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet zwischen einer Befristung, einer Kündigung und einer einvernehmlichen Beendigung. Bei einer Befristung endet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit dem vereinbarten Zeitpunkt, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist. Eine Kündigung setzt dagegen eine Erklärung voraus und kann je nach Situation angefochten werden. Eine Ruhestandsversetzung folgt wiederum eigenen Regeln.
Für den Diskriminierungsschutz ist das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) zentral. Es schützt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unter anderem vor Benachteiligungen wegen des Geschlechts und des Alters. Entscheidend ist dabei nicht nur, was eine Arbeitgeberin ausdrücklich sagt. Auch eine scheinbar neutrale Vertragsregelung kann problematisch sein, wenn sie eine geschützte Gruppe schlechter behandelt.
Bei einer Altersbefristung im Arbeitsvertrag können außerdem mehrere rechtliche Zeitpunkte eine Rolle spielen. Erstens wurde die Klausel möglicherweise vor dem EU-Beitritt Österreichs vereinbart. Zweitens wirkt sie erst viele Jahre später bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Drittens kann die Arbeitgeberin zusätzlich entscheiden, ob sie eine Weiterbeschäftigung anbietet. Diese Entscheidung könnte rechtlich anders zu beurteilen sein als der automatische Ablauf des ursprünglichen Vertrags.
In Österreich gilt: Eine unterschiedliche Altersgrenze für Frauen und Männer darf nicht allein deshalb unbeanstandet bleiben, weil sie Jahrzehnte zuvor vereinbart wurde. Nach dem Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) und den unionsrechtlichen Diskriminierungsverboten muss geprüft werden, ob die alte Regelung bei ihrer späteren Wirkung weiterhin rechtlich geschützt ist. Dabei kommt es auf den Vertragsinhalt, den Zeitpunkt der Vereinbarung und die konkrete Beendigungsentscheidung an.
Diese Prüfung ist auch für die Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu relevant. Die Art der Beendigung kann beeinflussen, welche Ansprüche entstehen. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit folgt anderen Voraussetzungen als ein Streit über eine diskriminierende Befristung. Auch eine Betriebsvereinbarung oder Dienstordnung kann die Bewertung beeinflussen, ersetzt aber keine Prüfung zwingender Gleichbehandlungsregeln.
Der OGH stellte die entscheidende Frage an Europa – Rechtsanwalt Wien
Der OGH entschied am 25.10.2011 in 8 ObA 63/10p, Fragen zur möglichen Geschlechtsdiskriminierung bei der Beendigung eines vor dem EU-Beitritt Österreichs befristeten Arbeitsvertrags dem Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften vorzulegen und das Verfahren auszusetzen. Das Kernergebnis war, dass der OGH noch keine endgültige Aussage über eine Weiterbeschäftigung der Klägerin traf.
Das Gericht prüfte zunächst, ob die Altersgrenze wirklich eine Befristung darstellte. Wenn das Arbeitsverhältnis automatisch mit dem Erreichen des vereinbarten Alters endete, könnte der 31. Dezember 2008 lediglich der Ablauf des Vertrags gewesen sein. Dann wäre keine Kündigungserklärung erforderlich. Die Arbeitgeberin hätte das Ende nicht erst durch eine eigene Beendigungserklärung herbeigeführt.
Daneben stand aber eine zweite Handlung im Raum: Die Arbeitgeberin lehnte den Antrag auf Weiterbeschäftigung ab. Diese Ablehnung könnte nicht nur eine Bestätigung des alten Vertragsendes sein. Sie könnte auch eine Entscheidung über eine neue Beschäftigung oder über die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses darstellen. Für diese Entscheidung könnten die unionsrechtlichen Gleichbehandlungsregeln unmittelbar eine andere Bedeutung haben.
Der zeitliche Abstand machte die Sache besonders anspruchsvoll. Die Vereinbarung stammte aus dem Jahr 1980. Österreich trat der Europäischen Union erst später bei. Der OGH musste daher klären, ob die damalige Vertragsgestaltung durch ihr Alter geschützt war oder ob ihre spätere Wirkung an den inzwischen geltenden Diskriminierungsverboten gemessen werden musste.
Die bisherige Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs beantwortete diese Verbindung aus alter Befristung, späterem Vertragsende und abgelehnter Weiterbeschäftigung nach Ansicht des OGH nicht ausreichend. Deshalb kam es zur Vorlagefrage nach Art 267 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV). Das Verfahren wurde bis zur Antwort des europäischen Gerichts ausgesetzt. Genau diese Zurückhaltung macht die Entscheidung bemerkenswert: Der OGH erkannte die offenen Fragen, statt vorschnell eine endgültige Lösung zu behaupten.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt aus dem Fall ableiten können
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie die Beendigung nicht allein anhand eines Schreibens mit dem Wort „Pensionsalter“ beurteilen. Entscheidend ist, welche Vertragsklausel gilt und ob die Arbeitgeberin nur den Zeitablauf mitteilt oder aktiv über eine Verlängerung entscheidet. Auch mündliche Aussagen können wichtig sein, wenn sie den Ablauf der Entscheidung erklären.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer stehen drei Fragen im Vordergrund. Erstens: Enthält der Vertrag eine Befristung oder spricht die Arbeitgeberin tatsächlich eine Kündigung aus? Zweitens: Gilt für Frauen und Männer dieselbe Altersgrenze? Drittens: Wurde ein Antrag auf Weiterbeschäftigung individuell geprüft oder pauschal abgelehnt?
- Sichern Sie den ursprünglichen Arbeitsvertrag, Nachträge, Dienstordnungen, Betriebsvereinbarungen und alle Schreiben zur Beendigung oder Verlängerung.
- Verlangen Sie schriftlich eine klare Einordnung: Geht die Arbeitgeberin von einem automatischen Zeitablauf, einer Kündigung oder der Ablehnung eines neuen Vertrags aus?
- Lassen Sie sofort prüfen, welche Fristen für Ansprüche, eine Kündigungsanfechtung oder eine Diskriminierungsklage laufen.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko vor allem in pauschalen Auslaufmitteilungen. Eine Klausel kann zwar formal als automatische Altersgrenze formuliert sein. Die anschließende Ablehnung einer Weiterbeschäftigung kann jedoch eine eigenständige Entscheidung darstellen. Deshalb sollten die Gründe nachvollziehbar, geschlechtsneutral und anhand objektiver Kriterien dokumentiert werden.
Eine Beratung durch das Arbeits- und Sozialgericht Wien ersetzt keine anwaltliche Prüfung; das Gericht entscheidet erst im Verfahren. Auch ein Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) kann in arbeitsrechtlichen Rechtsmittelverfahren mit der Angelegenheit befasst sein. Welche Stelle zuständig ist, hängt von Streitgegenstand, Streitwert und Verfahrensart ab. In Österreich können kurze Fristen den Zugang zum Recht entscheidend beeinflussen.
Häufige Fragen zur altersbedingten Beendigung eines Arbeitsverhältnisses
Kann ich gegen das Ende meines Arbeitsverhältnisses wegen einer Altersgrenze vorgehen?
Ja. Nach dem Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) kann eine alters- oder geschlechtsbezogene Benachteiligung überprüft werden. Maßgeblich ist außerdem, ob eine Befristung ablief oder eine Kündigung erfolgte; 8 ObA 63/10p zeigt die Bedeutung dieser Unterscheidung.
Habe ich Anspruch auf Weiterbeschäftigung über das Pensionsalter hinaus?
Nein, ein automatischer Anspruch besteht nicht. Nach dem GlBG und dem Arbeitsvertrag muss aber geprüft werden, ob die Ablehnung diskriminierend war. 8 ObA 63/10p betrifft genau diese unionsrechtlich relevante Fragestellung.
Was passiert, wenn mein alter Vertrag vor dem EU-Beitritt Österreichs geschlossen wurde?
In Österreich gilt: Das Alter des Vertrags beendet die Prüfung nicht. Nach 8 ObA 63/10p ist zu klären, ob die spätere Wirkung der Befristung oder die Ablehnung einer Verlängerung unionsrechtliche Diskriminierungsverbote verletzt.
Kann eine Nichtverlängerung eine Diskriminierung sein?
Ja. Eine Nichtverlängerung kann eine eigenständige Entscheidung über eine weitere Beschäftigung darstellen. Nach dem GlBG und 8 ObA 63/10p kommt es auf die Gründe und die Vergleichssituation an.
Welche Unterlagen sollte ich bei einer Altersgrenze sichern?
Sichern Sie den Arbeitsvertrag, Nachträge, Dienst- und Besoldungsordnungen, Betriebsvereinbarungen, Pensionsregelungen sowie E-Mails und Schreiben zur Weiterbeschäftigung. Nach dem GlBG und 8 ObA 63/10p können diese Unterlagen die rechtliche Einordnung belegen.
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
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