Altersdiskriminierung bei der Gehaltseinstufung: Warum Zeiten vor dem 19. Geburtstag zählen können
Wer schon als Jugendlicher gearbeitet oder studiert hatte, konnte jahrelang weniger verdienen, weil diese Zeiten bei der Gehaltseinstufung nicht berücksichtigt wurden. Diese Altersdiskriminierung Gehaltseinstufung Österreich beschäftigte den Obersten Gerichtshof (OGH) in einer Entscheidung aus dem Jahr 2015. Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 26.11.2015 in 9 ObA 84/15s, dass anrechenbare Vordienstzeiten vor dem 19. Geburtstag nicht pauschal von der Gehaltseinstufung ausgeschlossen werden dürfen und daraus grundsätzlich Nachzahlungsansprüche entstehen können; die Entscheidung ist hier abrufbar: (OGH 26.11.2015, 9 ObA 84/15s). Für Arbeitnehmer in Österreich, auch in Wien, ist die Frage bis heute relevant: Wurden anrechenbare Berufs-, Studien- oder sonstige Vordienstzeiten vor dem 19. Geburtstag ausgeschlossen, kann daraus ein Anspruch auf eine höhere Einstufung und Nachzahlung entstehen.
Wie aus einer Altersgrenze ein Streit um jahrelanges Gehalt wurde
Der Ausgangspunkt war kein einzelner Streit über eine Monatsabrechnung. Der Zentralbetriebsrat eines Arbeitgebers vertrat mehrere Arbeitnehmer, deren Entlohnung nach unterschiedlichen Kollektivverträgen und freien Betriebsvereinbarungen festgelegt wurde. Je nach Eintrittsdatum und gewähltem Optionsrecht galten verschiedene Einstufungsregeln. Dadurch hing die Höhe des Entgelts nicht nur von der ausgeübten Tätigkeit und der bisherigen Erfahrung ab, sondern auch von der konkreten Regelung, die auf das jeweilige Arbeitsverhältnis angewendet wurde.
Die Regelungen berücksichtigten bestimmte Beschäftigungszeiten, Studienzeiten und Wehrdienstzeiten. Eine wichtige Einschränkung führte jedoch zu einem erheblichen Unterschied: Vordienstzeiten vor dem vollendeten 19. Lebensjahr blieben außer Betracht. Wer beispielsweise bereits mit 17 oder 18 Jahren gearbeitet oder eine anrechenbare Ausbildung absolviert hatte, verlor diese Zeit für die Gehaltseinstufung. Das konnte eine niedrigere Gehaltsstufe und damit über Jahre ein geringeres laufendes Entgelt bedeuten.
Der Zentralbetriebsrat wollte deshalb feststellen lassen, dass diese Zeiten ebenfalls einzurechnen sind. Außerdem sollten betroffene Arbeitnehmer die Differenz zwischen dem tatsächlich bezahlten und dem bei korrekter Einstufung gebührenden Entgelt erhalten. Der Arbeitgeber hielt die Altersgrenze hingegen unter anderem für sachlich gerechtfertigt. Zusätzlich ging es um die Frage, ob der Zentralbetriebsrat einen solchen Feststellungsantrag überhaupt stellen durfte.
Der OGH bejahte die Antragsbefugnis aufgrund einer gesetzlichen Sonderregelung. Danach durfte der Zentralbetriebsrat die kollektivrechtlichen Einstufungsregeln einer grundsätzlichen Prüfung unterziehen.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 26.11.2015 in 9 ObA 84/15s, dass anrechenbare Vordienstzeiten vor dem 19. Geburtstag nicht pauschal von der Gehaltseinstufung ausgeschlossen werden dürfen und daraus grundsätzlich Nachzahlungsansprüche entstehen können.
Altersdiskriminierung Gehaltseinstufung Österreich: Welche Regeln gelten?
Die zentrale Rechtsgrundlage ist das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG). Es schützt Arbeitnehmer unter anderem vor Benachteiligungen wegen des Alters. § 26 Abs 2 GlBG erfasst Benachteiligungen in der Arbeitswelt, insbesondere bei Entgelt, beruflichem Aufstieg und sonstigen Arbeitsbedingungen. Eine Einstufungsregel, die ausdrücklich an das Erreichen eines bestimmten Lebensalters anknüpft, kann deshalb eine unmittelbare Altersdiskriminierung darstellen.
Bei der Gehaltseinstufung kommt es zunächst darauf an, welche Zeiten nach dem anwendbaren Kollektivvertrag oder der Betriebsvereinbarung grundsätzlich anrechenbar sind. Werden etwa einschlägige Berufserfahrung, Studienzeiten oder Wehrdienstzeiten berücksichtigt, darf eine zusätzliche Altersgrenze nicht automatisch dazu führen, dass alle Zeiten vor dem 19. Geburtstag wegfallen. Entscheidend ist der Vergleich: Wird eine bestimmte Zeit bei älteren Arbeitnehmern berücksichtigt, bei jüngeren Arbeitnehmern aber allein wegen ihres Alters nicht?
In Österreich gilt: Nach § 26 Abs 2 Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) kann eine Regelung altersdiskriminierend sein, wenn sie anrechenbare Vordienstzeiten vor dem 19. Geburtstag ausschließt und dadurch eine niedrigere Gehaltseinstufung verursacht. Betroffene Arbeitnehmer können grundsätzlich die korrekte Einstufung und die daraus entstandene Entgeltdifferenz verlangen.
Eine Altersgrenze ist allerdings nicht in jeder denkbaren Konstellation automatisch unzulässig. Das Gleichbehandlungsrecht kennt Voraussetzungen für eine Rechtfertigung bestimmter unterschiedlicher Behandlungen. Dafür muss der Arbeitgeber konkrete Tatsachen vortragen. Pauschale Hinweise auf Verwaltungsvereinfachung, historische Regelungen oder vermeintlich fehlende Berufserfahrung reichen nicht zwingend aus. Die konkrete Prüfung hängt vom Wortlaut des Kollektivvertrags, der Betriebsvereinbarung und dem tatsächlichen Zweck der Anrechnung ab.
Auch Verjährung und Verfall bilden einen eigenen Prüfungsschritt. Der Anspruch auf eine höhere Einstufung ist von den einzelnen Nachzahlungsbeträgen zu unterscheiden. Kollektivverträge enthalten häufig kurze Verfallsfristen. Arbeitsverträge oder gesetzliche Bestimmungen können weitere Fristen vorsehen. Deshalb reicht es nicht, nur die aktuelle Gehaltsstufe zu korrigieren. Es muss auch geprüft werden, für welchen Zeitraum Differenzen noch erfolgreich geltend gemacht werden können.
Was der OGH an der Altersgrenze entscheidend fand
Der Oberste Gerichtshof hat am 26.11.2015 (9 ObA 84/15s) entschieden, dass der Ausschluss anrechenbarer Vordienstzeiten vor dem 19. Lebensjahr eine unmittelbare Altersdiskriminierung darstellen kann und betroffene Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf die daraus folgende Entgeltdifferenz haben.
Der entscheidende Gedanke war einfach, aber rechtlich folgenreich: Die Regelung knüpfte unmittelbar an das Alter an. Nicht die Qualität der Tätigkeit, die tatsächliche Dauer der Erfahrung oder die fachliche Eignung entschied über die Anrechnung. Maßgeblich war allein, ob die betreffende Zeit vor oder nach dem 19. Geburtstag lag. Dadurch konnte eine Person mit derselben anrechenbaren Berufserfahrung schlechter eingestuft werden, nur weil ein Teil dieser Erfahrung in einem jüngeren Lebensalter erworben worden war.
Der OGH prüfte außerdem, ob der Arbeitgeber eine solche Ungleichbehandlung sachlich rechtfertigen konnte. Nach der Analyse der Entscheidung fehlten dafür jedoch ausreichende konkrete Tatsachen im Antrag. Das Gericht durfte mögliche Rechtfertigungsgründe daher nicht selbst anhand bloßer Vermutungen entwickeln. Dieser prozessuale Aspekt ist besonders wichtig: Im Arbeitsrecht entscheidet nicht nur die abstrakte Plausibilität eines Arguments. Wer eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen will, muss die dafür notwendigen Tatsachen nachvollziehbar darlegen.
Die Entscheidung erfasste nicht nur eine einzelne individuelle Gehaltsabrechnung. Der OGH befasste sich mit Einstufungsregeln, die in mehreren Kollektivverträgen und freien Betriebsvereinbarungen eine Rolle spielten. Darin liegt die besondere Bedeutung von 9 ObA 84/15s. Eine kollektivrechtliche Regel kann eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen beeinflussen. Wird sie als altersdiskriminierend beurteilt, reicht die praktische Auswirkung daher weit über den ursprünglichen Antrag hinaus.
Der Feststellungsantrag hatte jedoch nicht in jedem Punkt Erfolg. Der OGH ließ insbesondere konkrete Fragen zur Fälligkeit und Verjährung einzelner Ansprüche offen beziehungsweise wies bestimmte weitergehende Aussagen zurück. Damit folgt aus der Entscheidung nicht automatisch, dass jeder betroffene Arbeitnehmer sämtliche Differenzen seit Beginn des Arbeitsverhältnisses erhält. Die persönliche Berechnung bleibt notwendig.
Rechtsanwalt Wien: Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt prüfen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur Ihre aktuelle Gehaltsabrechnung ansehen. Entscheidend ist die Entwicklung der Einstufung über die gesamte Beschäftigungszeit. Sammeln Sie zunächst den Dienstzettel, Einstufungsmitteilungen, Gehaltsabrechnungen und den jeweils geltenden Kollektivvertrag. Zusätzlich benötigen Sie Nachweise über frühere Beschäftigungen, Studienzeiten, Lehrzeiten oder Wehrdienstzeiten.
Erstellen Sie anschließend eine Vergleichsrechnung. Eine Spalte sollte die tatsächlich berücksichtigten Zeiten und die erhaltene Gehaltsstufe zeigen. Eine zweite Spalte sollte darstellen, welche Einstufung sich ergeben hätte, wenn die vor dem 19. Geburtstag liegenden, grundsätzlich anrechenbaren Zeiten berücksichtigt worden wären. Dabei sind auch spätere Vorrückungen, Sonderzahlungen und mögliche Auswirkungen auf andere Entgeltbestandteile einzubeziehen.
- Ansprüche schriftlich sichern: Verlangen Sie die Überprüfung der Einstufung und machen Sie mögliche Entgeltdifferenzen schriftlich geltend. Nennen Sie die relevanten Zeiträume und bewahren Sie den Zugangsnachweis auf.
- Fristen sofort prüfen: Kontrollieren Sie Verfalls- und Verjährungsfristen im Kollektivvertrag, in der Betriebsvereinbarung und im Arbeitsvertrag. Gespräche mit Vorgesetzten ersetzen keine gesicherte schriftliche Geltendmachung.
- Unterlagen vollständig halten: Sichern Sie alte Lohnabrechnungen, Dienstzeugnisse und Nachweise über Vordienstzeiten. Fehlen Dokumente, kann die spätere Berechnung erheblich schwieriger werden.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen besteht der erste Schritt in einer Bestandsaufnahme. Jede Regelung, die Zeiten vor dem 19. Geburtstag pauschal ausschließt, sollte auf ihre Vereinbarkeit mit dem Gleichbehandlungsrecht geprüft werden. Danach sind betroffene Einstufungen einzeln neu zu berechnen. Eine Korrektur für die Zukunft genügt möglicherweise nicht, wenn bereits Nachzahlungsansprüche entstanden sind.
Arbeitgeber sollten außerdem unterscheiden, ob eine Zeit nach dem Kollektivvertrag überhaupt anrechenbar ist. Die OGH-Entscheidung verlangt nicht, jede beliebige frühere Tätigkeit ohne Prüfung zu berücksichtigen. Sie betrifft vielmehr die Altersgrenze innerhalb einer Regelung, die bestimmte Zeiten grundsätzlich anerkennt. Genau diese Differenzierung verhindert sowohl ungerechtfertigte Ansprüche als auch eine fehlerhafte Abwehr berechtigter Forderungen.
Häufige Fragen zur Anrechnung vor dem 19. Geburtstag
Kann ich Zeiten vor meinem 19. Geburtstag für die Gehaltseinstufung verlangen?
Ja. Wenn diese Zeiten nach dem anwendbaren Kollektivvertrag oder der Betriebsvereinbarung grundsätzlich anrechenbar sind, kann ein pauschaler Ausschluss nach § 26 Abs 2 Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) diskriminierend sein. Der OGH bestätigte dies in 9 ObA 84/15s.
Habe ich Anspruch auf Nachzahlung der Gehaltsdifferenz?
Ja, grundsätzlich. Führte die Nichtanrechnung zu einer niedrigeren Einstufung, kann die Entgeltdifferenz nach § 26 Abs 2 GlBG verlangt werden. Höhe und Zeitraum hängen von der individuellen Berechnung ab; Verjährungs- und Verfallsfristen sind gesondert zu prüfen.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Altersgrenze rechtfertigt?
In Österreich muss der Arbeitgeber konkrete Tatsachen für eine zulässige Rechtfertigung vortragen. Nach 9 ObA 84/15s durfte der OGH mangels ausreichender Tatsachen mögliche Gründe nicht selbst annehmen. Eine pauschale Begründung beseitigt den Diskriminierungsvorwurf nicht automatisch.
Kann der Betriebsrat eine solche Einstufungsregel überprüfen lassen?
Ja. Der Zentralbetriebsrat kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen einen Feststellungsantrag stellen. In 9 ObA 84/15s bejahte der OGH die Antragsbefugnis. Individuelle Nachzahlungsansprüche müssen Arbeitnehmer dennoch jeweils nach § 26 Abs 2 GlBG berechnen und geltend machen.
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