Geringfügig angestellt – und trotzdem Urlaub, Krankenstand, Beiträge? Die häufigsten Irrtümer in Österreich

„Sie sind ja nur geringfügig beschäftigt“ – dieser Satz fällt in der Praxis oft genau dann, wenn Urlaub verweigert, Krankenstand nicht bezahlt oder eine ÖGK-Nachforderung überraschend teuer wird.

Gerade bei Aushilfen, Mini-Jobs und Teilzeitmodellen knapp unter der Geringfügigkeitsgrenze passieren dieselben Fehler immer wieder: Arbeitgeber rechnen nur mit dem Monatslohn, vergessen Gutscheine oder Zuschläge und melden zu spät an. Arbeitnehmer glauben umgekehrt, dass sie bei einem geringfügigen Job kaum Rechte haben. Beides stimmt so nicht.

Wichtig ist ein klarer Ausgangspunkt: „Geringfügig“ beschreibt vor allem die sozialversicherungsrechtliche Einordnung nach dem ASVG. Arbeitsrechtlich bleibt ein echtes Dienstverhältnis aber ein Dienstverhältnis – mit Urlaub, Entgeltfortzahlung, Kollektivvertrag, Arbeitszeitgrenzen und oft auch Sonderzahlungen.

Wenn die Aushilfe „nur ein paar Stunden“ arbeitet, wird es oft erst später teuer

Eine Café-Betreiberin in Wien stellt eine Studentin für zwei Nachmittage pro Woche an. Sechs Stunden insgesamt, das Entgelt bleibt scheinbar sicher unter der Grenze. Für Weihnachten gibt es noch einen Gutschein, im Dezember fallen wegen Personalmangels ein paar Zusatzstunden an. Monate später kommt die Überraschung: Für einzelne Monate war die Beschäftigung nicht mehr geringfügig, sondern vollversicherungspflichtig.

Solche Fälle sind typisch. Nicht nur der vereinbarte Grundlohn zählt, sondern das laufende Entgelt insgesamt. Dazu können auch Sachbezüge und laufende Zuschläge gehören. Wer nur auf die „nackte“ Lohnsumme schaut, übersieht schnell, dass die Grenze in einem einzelnen Monat überschritten wurde.

Besonders heikel wird es bei schwankenden Einsätzen. Ein Pensionist hilft normalerweise nur fallweise im Lager aus. Im Inventurmonat springt er deutlich öfter ein, der Monatslohn liegt plötzlich über der Geringfügigkeitsgrenze. Dann ist nicht das ganze Dienstverhältnis automatisch dauerhaft vollversicherungspflichtig – aber dieser konkrete Monat kann es sehr wohl sein.

Geringfügig heißt nicht rechtlos

Der größte Irrtum im Alltag lautet: Wer geringfügig arbeitet, hat keinen Urlaub und im Krankenstand keinen Anspruch auf Geld. Das ist falsch.

Das Urlaubsgesetz gilt auch für geringfügig Beschäftigte. Wer regelmäßig an bestimmten Tagen oder Stunden arbeitet, sammelt aliquot Urlaub an. Eine Aushilfe mit zwei fixen Arbeitstagen pro Woche hat also keinen „Freizeitbonus statt Urlaub“, sondern einen echten Urlaubsanspruch nach dem Ausmaß ihrer vereinbarten Arbeitszeit.

Auch bei Krankheit endet der Anspruch nicht an der Geringfügigkeitsgrenze. Für Angestellte gilt etwa § 8 AngG, für Arbeiter das Entgeltfortzahlungsgesetz. Wer in einem echten Dienstverhältnis steht und krank wird, hat unter den gesetzlichen Voraussetzungen Anspruch auf Entgeltfortzahlung – anteilig nach der vereinbarten Arbeitszeit und nach der Lage der Arbeitstage.

Ebenso gelten Arbeitszeitgesetz und Arbeitsruhegesetz. Geringfügig Beschäftigte dürfen nicht einfach „irgendwann irgendwie“ eingesetzt werden. Höchstarbeitszeiten, Ruhezeiten sowie Sonn- und Feiertagsruhe sind einzuhalten. Gerade bei Aushilfen in Gastronomie, Handel oder Start-ups fehlt hier oft eine saubere Planung.

Die Grenze betrifft die Sozialversicherung – und die kann monatlich kippen

§ 5 Abs 2 ASVG knüpft die Geringfügigkeit an das laufende Entgelt. Liegt dieses nicht über der gesetzlichen Grenze, besteht in der Regel nur Unfallversicherung, aber keine Kranken- und Pensionsversicherung aus diesem Dienstverhältnis. Die Grenze wird jährlich angepasst; für 2024 liegt sie bei 518,44 Euro monatlich. Bei kurzfristigen Einsätzen ist zusätzlich ein täglicher Grenzwert zu beachten.

Entscheidend ist der einzelne Monat. Wer in elf Monaten unter der Grenze bleibt, kann trotzdem im zwölften Monat vollversicherungspflichtig werden, wenn wegen Mehrstunden, Zuschlägen oder Sachbezügen mehr zusammenkommt.

§ 33 ASVG verpflichtet den Arbeitgeber außerdem zur Anmeldung bei der ÖGK vor Arbeitsantritt. Diese Pflicht gilt auch bei geringfügiger Beschäftigung. „Es sind ja nur ein paar Stunden zur Probe“ schützt nicht vor Verwaltungsstrafen.

Wer geringfügig beschäftigt ist und trotzdem Kranken- und Pensionsversicherung möchte, kann sich nach § 19a ASVG selbstversichern. Das ist vor allem für Personen mit nur einem Mini-Job oder bei längeren geringfügigen Beschäftigungen ein wichtiges Thema.

Zwei Mini-Jobs können gemeinsam plötzlich vollversicherungspflichtig sein

Ein Student arbeitet bei Arbeitgeber A um 300 Euro im Monat und bei Arbeitgeber B um 260 Euro. Jeder Job für sich wäre geringfügig. Zusammen liegt er aber über der Grenze. Genau hier passieren viele böse Überraschungen.

Bei Mehrfachbeschäftigungen zählt die Summe der geringfügigen Entgelte im Monat. Wird dadurch die Grenze überschritten, tritt Vollversicherung ein. Die ÖGK kann Beiträge monatsbezogen und anteilig bei den beteiligten Dienstgebern nachverrechnen. Für Betroffene ist das oft erst bei einer späteren Prüfung sichtbar – dann gleich rückwirkend über längere Zeiträume.

Auch für Arbeitgeber ist das riskant. Sie verlassen sich oft auf die Angabe „Ich habe sonst keinen anderen Job“ oder fragen gar nicht nach. Rechtlich löst das das Problem nicht. Wenn die Voraussetzungen vorliegen, kann die Nachverrechnung trotzdem kommen.

Was beim Grenzwert mitzählt – und was oft vergessen wird

Nicht nur der vereinbarte Monatslohn ist relevant. Laufende Zuschläge, laufende Prämien und Sachbezüge können den Ausschlag geben. Ein Weihnachtsgutschein von 40 Euro kann daher sehr wohl zum Problem werden, wenn der Lohn bereits bei 490 Euro liegt und der Sachbezug zum laufenden Entgelt zählt.

Sonderzahlungen wie 13. und 14. Gehalt werden demgegenüber nicht einfach automatisch in die monatliche Geringfügigkeitsgrenze eingerechnet. Trotzdem bleiben sie arbeitsrechtlich relevant, wenn der Kollektivvertrag sie vorsieht. Viele KMU übersehen genau das: Geringfügige Beschäftigung bedeutet nicht, dass KV-Regeln zur Entlohnung oder zu Sonderzahlungen wegfallen.

Das Zusammenspiel ist entscheidend: Das Gesetz regelt den Rahmen, der Kollektivvertrag legt oft Mindeststundenlöhne und Sonderzahlungen fest, und der Einzelvertrag bestimmt Arbeitszeit und Entgelt im konkreten Fall. Wer nur einen dieser Bausteine betrachtet, rechnet meist falsch.

Typische Streitfälle aus der Praxis

„Nur Aushilfe, kein Urlaub“

Eine Gastronomin beschäftigt jemanden geringfügig an zwei Nachmittagen pro Woche und verweigert Urlaub mit dem Hinweis, es handle sich bloß um eine Aushilfe. Das ist arbeitsrechtlich nicht haltbar. Der Urlaubsanspruch entsteht auch hier aliquot; bei Beendigung kann zusätzlich eine Urlaubsersatzleistung offen sein.

Krankenstand ohne Bezahlung

Eine Verkäuferin mit fixem Wochenplan wird nach drei Monaten für zehn Tage krank. Der Arbeitgeber zahlt nichts, weil sie „ja nur geringfügig“ angestellt ist. Auch das ist falsch. Bei einem echten Dienstverhältnis besteht Entgeltfortzahlung nach AngG oder EFZG, gerechnet nach ihrem konkreten Arbeitseinsatz.

Inventurmonat sprengt die Grenze

Ein Pensionist hilft üblicherweise nur wenige Stunden im Lager. Im Dezember arbeitet er deutlich mehr, das Entgelt steigt über die Grenze. Folge: Dieser Monat kann vollversicherungspflichtig sein, die übrigen Monate aber nicht. Genau diese monatsweise Betrachtung wird häufig übersehen.

Die teuersten Fehler für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

• Zu späte ÖGK-Anmeldung: Auch Mini-Jobs müssen vor Arbeitsantritt gemeldet werden.
• Kollektivvertrag ignoriert: Mindeststundenlohn und Sonderzahlungen gelten oft auch bei Geringfügigkeit.
• Sachbezüge nicht einrechnen: Gutscheine, Zuschüsse oder laufende Prämien können die Grenze überschreiten.
• Mehrarbeit ohne Zuschlag: Bei geringfügiger Teilzeit kann für vereinbarte Mehrarbeit ein 25-%-Zuschlag nach AVRAG anfallen, wenn kein Zeitausgleich erfolgt.
• Keine Arbeitszeitaufzeichnungen: Später lässt sich kaum beweisen, wie viele Stunden wirklich gearbeitet wurden.
• Freier Dienstvertrag statt echtem Dienstverhältnis: Scheinlösungen zur Beitragsersparnis führen bei Prüfungen oft zu Nachzahlungen und Strafen.
• AMS-Grenze übersehen: Wer Leistungen vom AMS bezieht, kann schon durch kleine Überschreitungen Rückforderungen oder ein Ruhen der Leistung auslösen.

Was Betroffene sofort prüfen sollten

• Wie hoch ist das laufende Entgelt in diesem Monat wirklich – inklusive Zuschläge und Sachbezüge?
• Gibt es noch weitere geringfügige Jobs parallel?
• Wurde die Anmeldung bei der ÖGK vor Arbeitsbeginn durchgeführt?
• Welcher Kollektivvertrag gilt, und welcher Mindeststundenlohn steht daraus zu?
• Gibt es fixe Arbeitstage oder einen Dienstplan, der Urlaub und Krankenentgelt berechenbar macht?
• Wurden Mehrstunden dokumentiert und korrekt mit Zuschlag oder Zeitausgleich behandelt?
• Laufen bereits Fristen aus dem Kollektivvertrag für schriftliche Geltendmachung, oft nach 3 oder 6 Monaten?

FAQ: So wird in der Praxis tatsächlich gesucht

Habe ich als geringfügig Beschäftigte überhaupt Anspruch auf Urlaub?

Ja. Der Urlaubsanspruch hängt nicht daran, ob Sie vollversichert oder geringfügig beschäftigt sind. Wenn ein echtes Dienstverhältnis vorliegt, entsteht Urlaub aliquot nach der vereinbarten Arbeitszeit. Wird das Dienstverhältnis beendet und offener Urlaub nicht konsumiert, kann eine Urlaubsersatzleistung zustehen.

Ich bin geringfügig krank geworden – bekomme ich Geld oder nicht?

In einem echten Dienstverhältnis ja, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Für Angestellte gilt § 8 AngG, für Arbeiter das EFZG. Maßgeblich ist, wann und in welchem Ausmaß Sie laut Vereinbarung gearbeitet hätten. „Geringfügig“ streicht diesen Anspruch nicht.

Warum fordert die ÖGK Beiträge nach, obwohl jeder meiner Jobs unter der Grenze war?

Weil bei mehreren geringfügigen Jobs die Summe pro Monat zählt. Wenn alle Entgelte gemeinsam über der Geringfügigkeitsgrenze liegen, entsteht Vollversicherung für diesen Monat. Die ÖGK kann die Beiträge dann anteilig bei den beteiligten Arbeitgebern nachverrechnen. Das passiert oft erst rückwirkend bei einer Prüfung.

Zählt ein Gutschein oder Essensbon bei der Geringfügigkeitsgrenze mit?

Das kann der Fall sein, wenn es sich um einen Sachbezug handelt, der zum laufenden Entgelt zählt. Dann kann schon ein kleiner Zusatz den Monat über die Grenze schieben. Genau deshalb sollten Arbeitgeber nicht nur den Grundlohn, sondern alle laufenden Vorteile mitdenken. Sonst wird aus einem vermeintlichen Mini-Job im Nachhinein ein vollversicherungspflichtiger Monat.