Arbeitsrecht bei Auslandseinsatz: Diplomatenpass schützt nicht vor der falschen Rechtsordnung
Ein österreichischer Arbeitnehmer arbeitet jahrelang in Saudi-Arabien, besitzt einen Diplomatenpass und weiß trotzdem nicht, welches anwendbare Arbeitsrecht bei Auslandseinsatz für ihn gilt: Genau diese Frage stand im Mittelpunkt des Falls.
FUNDSTELLE: OGH vom 02.06.2009, 9 ObA 19/08x. Die Entscheidung liegt zwar bereits viele Jahre zurück. Sie bleibt für internationale Arbeitsverhältnisse österreichischer Unternehmen bedeutsam, weil sie den tatsächlichen Arbeitsort, die konkrete Tätigkeit und den Inhalt des Arbeitsvertrags in den Mittelpunkt stellt. Der (OGH 02.06.2009, 9 ObA 19/08x) entschied, dass der gewöhnliche Arbeitsort in Saudi-Arabien und die Vertragsklausel die Anwendung zwingenden saudischen Arbeitsrechts mit ergänzendem österreichischem Arbeitsrecht vertretbar machten.
Ein Arbeitsplatz in Saudi-Arabien und ein Pass mit falscher Signalwirkung
Der Arbeitnehmer arbeitete als Assistent eines Handelsdelegierten in Saudi-Arabien. Er war als österreichische „Sur-Place“-Kraft aufgenommen worden. Sein beruflicher Alltag spielte sich damit nicht in Österreich, sondern dauerhaft am Einsatzort im Ausland ab.
Der Arbeitgeber war trotz einer internen Bindung an die Zustimmung der Wirtschaftskammer Österreich das beklagte Unternehmen. Der Dienstvertrag enthielt eine wichtige Regelung: Grundsätzlich sollten die zwingenden Vorschriften des Aufenthaltsstaats gelten. Österreichisches Arbeitsrecht sollte nur ergänzend herangezogen werden.
Später stritten die Parteien darüber, welche Rechtsordnung tatsächlich maßgeblich war. Der Arbeitgeber verwies insbesondere auf den Diplomatenpass und eine Aufnahme in eine Diplomatenliste. Daraus sollte sich ein besonderer Status ergeben. Der Arbeitnehmer hielt dem entgegen, dass seine tatsächliche Funktion eine privatrechtliche Tätigkeit als Assistent war.
Der (OGH 02.06.2009, 9 ObA 19/08x) bestätigte, dass die Auslegung der Vorinstanzen jedenfalls vertretbar war. Der Diplomatenpass bewies für sich allein keinen echten diplomatischen oder öffentlich-rechtlichen Status.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) wies am 02.06.2009 zu 9 ObA 19/08x die außerordentliche Revision des Arbeitgebers zurück, weil der gewöhnliche Arbeitsort in Saudi-Arabien und die Vertragsklausel die Anwendung zwingenden saudischen Arbeitsrechts mit ergänzendem österreichischem Arbeitsrecht vertretbar machten.
Welches anwendbare Arbeitsrecht bei Auslandseinsatz schützt Beschäftigte?
Bei einem internationalen Arbeitsverhältnis entscheidet nicht automatisch der Sitz des Arbeitgebers über das anwendbare Arbeitsrecht bei Auslandseinsatz. Maßgeblich sind mehrere Anknüpfungspunkte: der gewöhnliche Arbeitsort, die tatsächliche Tätigkeit, die engste Verbindung des Vertrags und eine wirksame Rechtswahl.
Der § 915 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) betrifft die Auslegung unklarer Vertragsbestimmungen. Er hilft dabei, den Parteiwillen zu bestimmen, wenn eine Klausel mehrdeutig formuliert ist. Bei einem Auslandseinsatz genügt deshalb nicht die Überschrift „Dienstvertrag nach österreichischem Recht“. Entscheidend bleibt, welche Regelung der Vertrag tatsächlich vorsieht.
Auch das Internationale Privatrecht spielt eine Rolle. Die damalige rechtliche Einordnung verwies auf Art 6 des Europäischen Vertragsübereinkommens (EVÜ), der den Schutz von Arbeitnehmern bei Rechtswahlfragen betraf. Zwingende Schutzvorschriften können danach nicht ohne Weiteres durch eine Vertragsformulierung beseitigt werden.
In Österreich gilt: Für das anwendbare Arbeitsrecht bei Auslandseinsatz bestimmen gewöhnlicher Arbeitsort, tatsächliche Tätigkeit und Vertragsinhalt, welches Arbeitsrecht anwendbar ist; § 915 ABGB unterstützt die Auslegung unklarer Klauseln, ersetzt aber keine Prüfung der internationalen Zuständigkeit und des zwingenden Rechts.
Das kann verschiedene Ansprüche betreffen. Dazu gehören Entgelt, Arbeitszeit, Urlaub, Kündigungsfristen, Kündigungsanfechtung, Sozialversicherung und Abfertigung. Auch die Unterscheidung zwischen Abfertigung Alt und Abfertigung Neu kann relevant werden, wenn österreichische Regelungen ergänzend gelten.
Warum der OGH den Diplomatenpass nicht genügen ließ
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 02.06.2009 zu 9 ObA 19/08x, dass die außerordentliche Revision des Arbeitgebers mangels gesetzlicher Voraussetzungen zurückzuweisen war und die Anwendung zwingenden saudischen Arbeitsrechts vertretbar blieb.
Der OGH prüfte zunächst die rechtliche Natur des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer war kein Beamter und kein Angehöriger eines öffentlich-rechtlichen auswärtigen Dienstes. Er stand vielmehr in einem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis. Diese Einordnung war für die Frage des anwendbaren Arbeitsrechts entscheidend.
Danach rückte der tatsächliche Arbeitsort in den Vordergrund. Der Arbeitnehmer arbeitete gewöhnlich in Saudi-Arabien. Das sprach grundsätzlich für die Anwendung jener zwingenden Vorschriften, die am Einsatzort galten. Österreichisches Arbeitsrecht blieb nach der Vertragsauslegung ergänzend relevant.
Der Diplomatenpass änderte daran nichts. Ein Dokument kann besondere praktische Schutz- oder Aufenthaltsfunktionen erfüllen, ohne einen völkerrechtlichen Diplomatenstatus zu begründen. Entscheidend ist die konkrete Funktion. Wer als Assistent eines Handelsdelegierten arbeitet, wird nicht allein durch einen Pass zum Diplomaten.
Die Vorinstanzen hatten den Dienstvertrag in diesem Sinn ausgelegt. Der OGH korrigierte diese Beurteilung nicht, weil sie zumindest vertretbar war. Eine außerordentliche Revision eröffnet keine unbegrenzte dritte Tatsachen- und Vertragsauslegung. Sie setzt eine erhebliche Rechtsfrage voraus. Diese Voraussetzung sah der OGH nicht erfüllt.
Was Beschäftigte und Arbeitgeber aus dem Fall ableiten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht erst nach einer Kündigung oder einer offenen Gehaltsforderung mit der Prüfung beginnen. Internationale Arbeitsverhältnisse enthalten häufig mehrere Ebenen: österreichisches Arbeitsrecht, zwingende Vorschriften des Einsatzstaats und individuelle Vertragsklauseln.
Für Arbeitnehmer kann eine scheinbar kleine Formulierung große Auswirkungen haben. Die Klausel „örtliches zwingendes Recht gilt, österreichisches Recht ergänzend“ ist etwas anderes als eine umfassende Rechtswahl zugunsten Österreichs. Zusätzlich muss geprüft werden, ob der Einsatz tatsächlich vorübergehend war oder ob sich der gewöhnliche Arbeitsort dauerhaft ins Ausland verlagert hat.
- Sichern Sie den Dienstvertrag, Nachträge, Entgeltabrechnungen, Einsatzpläne und Schriftverkehr zur Rechtswahl.
- Dokumentieren Sie Arbeitsort, Weisungen, Aufenthaltsdauer, konkrete Aufgaben und die tatsächliche Arbeitgeberstruktur.
- Lassen Sie Ansprüche nach österreichischem und ausländischem Recht vergleichen, bevor eine Frist für Kündigungsanfechtung oder Verjährung abläuft.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko in unklaren oder widersprüchlichen Vertragsklauseln. Ein Vertrag sollte den tatsächlichen Arbeitgeber, die Weisungsstruktur, den gewöhnlichen Arbeitsort und die Dauer des Auslandseinsatzes nachvollziehbar festhalten. Ebenso sollten Entgelt, Urlaub, Arbeitszeit, Kündigung und Sozialversicherung geregelt werden.
Eine interne Zustimmung der Wirtschaftskammer Österreich oder eine Meldung zu einer Diplomatenliste ersetzt keine rechtliche Statusprüfung. Arbeitgeber sollten die konkrete Funktion der Person dokumentieren. Das gilt besonders bei Handelsvertretungen, Außenhandelskammern und anderen Einrichtungen mit internationalem Auftreten.
Je nach Streitgegenstand kann außerdem die Zuständigkeit eines Gerichts entscheidend sein. Ein Verfahren vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder dem Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) folgt anderen praktischen Voraussetzungen als ein Verfahren im Einsatzstaat. Vor einer Klage muss deshalb geprüft werden, welches Gericht zuständig ist und welche Ausschluss- oder Verjährungsfristen gelten.
Häufige Fragen zum Arbeitsrecht bei internationalen Einsätzen
Die folgenden Antworten betreffen typische Situationen bei österreichischen Unternehmen und Beschäftigten im Ausland. Sie ersetzen keine Prüfung des einzelnen Vertrags, zeigen aber die entscheidenden Prüfschritte.
Kann ich trotz eines Diplomatenpasses österreichischen Arbeitnehmerschutz verlangen?
Ja, ein Diplomatenpass entscheidet nicht allein über den arbeitsrechtlichen Status. Nach OGH-GZ 9 ObA 19/08x zählen die tatsächliche Funktion, der Arbeitsort und der Dienstvertrag. Zwingendes Recht des Einsatzstaats kann vorrangig gelten; österreichisches Recht kann ergänzend anwendbar bleiben.
Habe ich Anspruch auf österreichische Kündigungsfristen bei einer Beschäftigung in Saudi-Arabien?
Das hängt vom Vertrag und den zwingenden Vorschriften beider Rechtsordnungen ab. Nach § 915 ABGB und OGH-GZ 9 ObA 19/08x können gewöhnlicher Arbeitsort und Rechtswahl bestimmen, ob österreichische Kündigungsfristen unmittelbar oder nur ergänzend gelten.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber nur auf den Diplomatenpass verweist?
Ein solcher Hinweis reicht nach OGH-GZ 9 ObA 19/08x nicht aus. Die konkrete Tätigkeit muss geprüft werden. Sichern Sie Vertrag, Arbeitsort und Weisungsstruktur, bevor Sie Ansprüche auf Entgelt, Urlaub oder Kündigungsschutz aufgeben.
Kann ich eine Kündigung im Ausland vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien anfechten?
Das ist nach den internationalen Zuständigkeitsregeln nicht automatisch möglich. Vertrag, tatsächlicher Arbeitsort und Fristen sind zu prüfen. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit setzt anwendbare österreichische Schutzvorschriften und ein zuständiges Gericht voraus.
Gilt bei einem Auslandseinsatz automatisch die Abfertigung Alt oder Neu?
Nein. Nach § 915 ABGB und OGH-GZ 9 ObA 19/08x hängt die Zuordnung von Arbeitsbeginn, Vertragsgestaltung und anwendbarem Recht ab. Abfertigung, Sozialversicherung und Beendigungsansprüche sind getrennt zu prüfen.
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