Arbeitsvertrag nach Geschäftsführer-Rücktritt: OGH

Rücktritt vom Chefsessel, Ende des Jobs? Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach OGH 8 ObA 28/10s

Arbeitsvertrag nach Geschäftsführer-Rücktritt: Ein Geschäftsführer tritt zurück – und plötzlich steht die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Raum, obwohl er keine eigene Auflösungsvereinbarung unterschrieben hat.

Der Rücktritt, der zwei Rechtsverhältnisse zugleich beenden sollte

Der betroffene Arbeitnehmer hatte eine doppelte Stellung: Er war Geschäftsführer und zugleich Angestellter des Unternehmens. Diese Kombination ist rechtlich anspruchsvoll. Die Organfunktion folgt gesellschaftsrechtlichen Regeln. Das zusätzliche Arbeitsverhältnis richtet sich hingegen nach arbeitsrechtlichen Vereinbarungen und zwingenden Schutzvorschriften.

Als der Arbeitnehmer seine Geschäftsführerfunktion zurücklegte, endete auch seine Tätigkeit im Unternehmen. Danach entstand der Streit. Die Arbeitgeberin vertrat offenbar die Ansicht, dass mit dem Rücktritt zugleich das Angestelltendienstverhältnis beendet worden sei. Der Arbeitnehmer sah die Sache anders. Er wollte nicht ohne Weiteres akzeptieren, dass sein Rücktritt vom Chefsessel automatisch das Ende seines Arbeitsvertrags bewirkte.

Zusätzlich stritten die Parteien über ein Wettbewerbsverbot aus einer Grundsatzvereinbarung der Gesellschafter. Die Klausel konnte erhebliche Folgen für die weitere berufliche Tätigkeit haben. Ein Wettbewerbsverbot entscheidet schließlich darüber, ob ein ehemaliger Geschäftsführer oder Arbeitnehmer unmittelbar zu einem anderen Unternehmen wechseln darf.

Das Berufungsgericht wertete die äußeren Umstände als Hinweis auf eine gemeinsame Beendigung des Dienstverhältnisses. Dabei berücksichtigte es nicht nur einzelne Erklärungen, sondern auch das Verhalten der Beteiligten und deren Interessenlage. Der Arbeitnehmer bekämpfte diese Beurteilung mit einer außerordentlichen Revision.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) behandelte den Fall in seiner bereits 2010 ergangenen Entscheidung (OGH 22.07.2010, 8 ObA 28/10s). Der OGH musste nicht jede Einzelheit vollständig neu beurteilen. Er prüfte vor allem, ob die Entscheidung der Vorinstanz unvertretbar war oder eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung aufwarf.

Der OGH entschied am 22.07.2010 in 8 ObA 28/10s, dass die außerordentliche Revision gegen die angenommene einvernehmliche Beendigung und die Auslegung des Wettbewerbsverbots zurückzuweisen war, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorlag.

Welche Regeln gelten für den Arbeitsvertrag nach Geschäftsführer-Rücktritt?

Für die Beurteilung muss man zunächst zwei Ebenen trennen. Der Rücktritt als Geschäftsführer beendet die gesellschaftsrechtliche Organstellung. Er beantwortet aber nicht automatisch die Frage, ob daneben auch ein Arbeitsvertrag endet. Dafür kommt es auf die konkreten Vereinbarungen, Erklärungen und Umstände des Einzelfalls an.

Das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet mehrere Beendigungsformen. Dazu zählen die Kündigung, die Entlassung, der Austritt und die einvernehmliche Auflösung. Eine einvernehmliche Lösung setzt grundsätzlich übereinstimmende Willenserklärungen voraus. Sie muss nicht immer in einer langen Vertragsurkunde stehen. Auch das Verhalten der Parteien kann bei der Auslegung eine Rolle spielen. Gerade deshalb schaffen mündliche Absprachen und unklare E-Mails erhebliche Beweisprobleme.

Die zentrale verfahrensrechtliche Grundlage war hier die Zivilprozessordnung (ZPO). Nach § 502 Abs 1 ZPO ist eine außerordentliche Revision nur zulässig, wenn die Entscheidung von der Lösung einer erheblichen Rechtsfrage abhängt. Das bedeutet: Der OGH korrigiert nicht jede möglicherweise anders beurteilbare Vertragsauslegung. Er greift vor allem dann ein, wenn die Rechtsansicht der Vorinstanz unvertretbar ist oder eine über den Einzelfall hinausgehende Frage klärt.

In Österreich gilt: Nach § 502 Abs 1 ZPO setzte der OGH in 8 ObA 28/10s vom 22.07.2010 die angenommene einvernehmliche Beendigung und die Auslegung des Wettbewerbsverbots voraus, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorlag.

Auch das Wettbewerbsverbot ist nicht isoliert zu lesen. Bei Arbeitnehmern können insbesondere die Regeln über Konkurrenzklauseln im Angestelltengesetz (AngG) relevant sein. Entscheidend sind unter anderem der genaue Wortlaut, die Dauer, der räumliche und sachliche Umfang sowie die konkrete berufliche Position. Eine Klausel, die für einen Gesellschafter-Geschäftsführer vereinbart wurde, kann anders auszulegen sein als eine Standardklausel in einem gewöhnlichen Dienstvertrag.

Warum der OGH die Einzelfallauslegung bestehen ließ

Der Oberste Gerichtshof hat am 22.07.2010 (8 ObA 28/10s) entschieden, dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen ist, weil die angenommene einvernehmliche Beendigung und die Auslegung des Wettbewerbsverbots keine erhebliche Rechtsfrage aufwarfen.

Der entscheidende Punkt lag nicht darin, dass der OGH eine allgemeine Regel „Rücktritt beendet Arbeitsvertrag“ aufstellte. Eine solche automatische Wirkung lässt sich aus der Entscheidung nicht ableiten. Vielmehr akzeptierte der OGH die konkrete Würdigung des Berufungsgerichts als vertretbar. Dieses hatte die Erklärungen und das Verhalten der Beteiligten nach ihrem objektiven Bedeutungsgehalt beurteilt.

Für die Auslegung zählt daher nicht nur, was eine Partei später behauptet. Bedeutung können auch Sitzungsprotokolle, Abrechnungen, E-Mails, die Rückgabe von Arbeitsmitteln oder die Freistellung haben. Ebenso wichtig ist, ob die Beteiligten nach dem Rücktritt noch über eine Weiterbeschäftigung, offene Ansprüche oder eine Übergabe gesprochen haben.

Der OGH sah auch in der Auslegung des Wettbewerbsverbots keine Rechtsfrage von über den Einzelfall hinausgehender Bedeutung. Die Klausel betraf im Wesentlichen die konkrete Vereinbarung zwischen den Parteien. Dass eine andere Auslegung denkbar gewesen wäre, machte die Entscheidung noch nicht unvertretbar.

Diese Zurückhaltung ist für die Praxis bedeutsam. Die dritte Instanz ist kein weiteres Tatsachengericht. Wer eine außerordentliche Revision erhebt, muss deshalb mehr zeigen als eine aus seiner Sicht falsche Interessenabwägung. Er muss eine erhebliche Rechtsfrage darlegen oder eine grobe Fehlbeurteilung der Vorinstanz aufzeigen.

Was Arbeitnehmer und Unternehmen jetzt dokumentieren sollten – Rechtsanwalt Wien

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie die Beendigung der Organfunktion und die Beendigung des Arbeitsvertrags strikt auseinanderhalten. Beim Arbeitsvertrag nach Geschäftsführer-Rücktritt sollten Sie keine Erklärung unterschreiben, die beide Ebenen verbindet, ohne deren Folgen zu prüfen. Besonders problematisch sind Formulierungen wie „mit dem Rücktritt sind sämtliche Funktionen beendet“, wenn nicht klar ist, ob damit auch alle arbeitsrechtlichen Ansprüche erledigt sein sollen.

• Unterlagen sichern: Bewahren Sie Rücktrittserklärung, Dienstvertrag, Gesellschafterbeschlüsse, Protokolle, E-Mails, Gehaltsabrechnungen und Nachrichten zur weiteren Beschäftigung auf.
• Beendigungsgrund klären: Verlangen Sie eine schriftliche Erklärung, ob das Unternehmen von Kündigung, einvernehmlicher Auflösung, Entlassung oder einer anderen Beendigung ausgeht.
• Wettbewerbsverbot prüfen: Lassen Sie Dauer, räumliche Reichweite, Tätigkeitsbereich und mögliche Karenzentschädigungen anhand des konkreten Wortlauts bewerten.

Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit kann nur sinnvoll geprüft werden, wenn tatsächlich eine Kündigung vorliegt. Bei einer behaupteten einvernehmlichen Auflösung gelten andere Fragen. Der Arbeitnehmer muss zunächst klären, ob er einer gemeinsamen Beendigung überhaupt zugestimmt hat. Dafür können Fristen, Beweisbarkeit und die genaue Kommunikation entscheidend sein.

Arbeitgeber sollten zwei getrennte Dokumente verwenden. Ein Dokument sollte den Rücktritt oder die Abberufung aus der Organfunktion regeln. Ein zweites sollte ausdrücklich festhalten, ob das Angestelltendienstverhältnis fortbesteht oder zu welchem Datum es endet. Zusätzlich gehören offene Gehaltsansprüche, Urlaub, Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu, Dienstzeugnis und ein allfälliges Wettbewerbsverbot klar geregelt.

Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und andere zuständige Arbeitsgerichte prüfen bei solchen Streitigkeiten den konkreten Vertragsinhalt und die Begleitumstände. Eine pauschale Annahme hilft daher selten. Wer wichtige Erklärungen nur mündlich abgibt, erhöht das spätere Prozessrisiko deutlich. Das gilt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen.

Häufige Fragen zur Beendigung nach dem Geschäftsführer-Rücktritt

Kann ich als Geschäftsführer zurücktreten, ohne meinen Arbeitsvertrag zu beenden?
Ja. Der Rücktritt beendet die Organfunktion nicht automatisch auch den Arbeitsvertrag; maßgeblich sind Vereinbarung und Verhalten der Parteien. Das folgt aus der Einzelfallbeurteilung in OGH 8 ObA 28/10s vom 22.07.2010.

Habe ich Anspruch auf eine schriftliche Beendigungsvereinbarung?
Nein, ein genereller Anspruch besteht nicht. Eine schriftliche Vereinbarung schafft jedoch Beweissicherheit; nach OGH 8 ObA 28/10s kommt es auf die wirksame Zustimmung und die Umstände der Beendigung an.

Was passiert, wenn mein Arbeitgeber den Rücktritt als Zustimmung zur Auflösung wertet?
Nein, der Rücktritt allein beweist nicht zwingend eine Zustimmung. Nach § 502 Abs 1 ZPO bleibt eine vertretbare Einzelfallauslegung bestehen; sichern Sie deshalb alle Erklärungen und widersprechen Sie rasch schriftlich.

Darf ich trotz eines Wettbewerbsverbots sofort zu einem anderen Unternehmen wechseln?
Nein, nicht ohne Prüfung der Klausel. Das Angestelltengesetz (AngG) und der konkrete Vertrag bestimmen die Zulässigkeit; in OGH 8 ObA 28/10s waren Wortlaut und Umstände entscheidend.

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